Сначала императивный салат, а потом надо добавить маленькую фичу — "дать отстояться после заливки майонезом", и вот уже у нас все обложено `useEffect` хуками, и снова получается... спагетти! :)
Тогда Zencastr должен вас приятно удивить, и если дать им немного денег за сведение, то все тоже будет из коробки. А если не хочется тратиться, то можно взять ffmpeg скрипт, модернизировать немного, и он будет склеивать ваши дорожки, правда уже без авто-выравнивания уровней, но этого и в скайпе нет, так что тут не потеряете.
Имеет смысл. Скорее всего тут комбинация двух факторов: человек, который уже делал раньше, с большей вероятностью сделает сам, а не будет пытаться убедить коллег, а когда нужно убедить кого-то, особенно начальство, шансов у него больше потому, что есть «реальный опыт».
У меня на виду в основном только результаты успешных интеграций, не инициатив, а это почти всегда делали те, кто принес готовый опыт из других организаций.
Я вот помню долго всем на мозги капал на прошлой работе
Да, обычно кто-то приносит автоматизацию по образцу того, как было сделано в прошлой компании, на другом проекте, и т.п. Потом уже идет нормально и, когда система не оправдывает ожиданий, тот же человек ее обновляет, заменяет на другую, но вот просто прочитать и впечатлиться — видел ровно один раз. Тут не говорю про большие команды, где есть отдельный человек или целый отдел, отвечающий за такое, но и там обычно самые интересные свежие решения приносят новые сотрудники, которые где-то еще поработали и расширили кругозор команды.
С любыми другими комплексными изменениями тоже чаще всего так: команда, работающая долго, часто застревает на одном и том же, а с приходом новичков, приходит в движение, сразу начинают какие-то новые технологии, подходы, паттерны внедрять, старые проблемы решать.
Ничего особенного под «следить за атмосферой» я не умею ввиду, для меня это как раз — адекватно наблюдать происходящее и делать выводы. К примеру, сейчас работаю с человеком, который любит своим подчиненным давать указания как делать и важные решения забирать себе. За полгода команда перестала проявлять инициативу (раньше у них был другой менеджер), а он сам стал одним из блокеров, которого всегда ждут. Но сам он не заметил, ему казалось что все идет хорошо, просто работы много. Умение следить за такими вещами — важное качество для начальника.
Узко мыслю — не вижу, как можно улучшить процесс разработки, например, впечатлилась внедрением Jenkins
За свою карьеру (чуть больше 10 лет) я встречал только одного разработчика, который сам решил внедрить CI, все остальные, включая меня, вдохновились идей, увидев ее в работе где-то еще. Даже читал исследование/статью о том, что люди почти никогда не придумывают новых идей, но хорошо адаптируют то, что где-то видели, жаль, не могу найти ссылку.
Они долго терпят и молчат, см выше
такое встречал (хотя не ручаюсь за свою статистику, девушек то у нас мало), при этом когда приходят с просьбой, просят обычно меньше: чтобы кондиционер не дул и не шумели на ухо, например. У парней просьбы сильно разнообразнее (и дороже) в плане условий, хотя тоже от человека сильно зависит: я тут как раз из тех, кто терпит до последнего.
Отсюда и «климат, болваны». Не нужно жалеть.
Согласен. ИМХО, это вообще одна из самых больших проблем во многих организациях — люди не знаю, что можно сделать лучше и боятся/не умеют просить/начинать что-то менять, в итоге растет недовольство и создается тот самый «климат». Но добавлю, что тут очень важна роль грамотного начальника, который доносит идею позитивных изменений и подает пример. Когда начальник не следит за «атмосферой», или ленится, или вечно занят, у всех, независимо от пола начинаются опускаться руки.
Спасибо за комментарий! Если не сложно, расскажите, в каком стеке и кем работаете, и что подразумеваете под «узко мыслю»? (можно в личку)
Хочется понять, на что обращаете внимание, и как оцениваете себя и окружающих.
Статьи не пишу, просто выполняю свою работу. Насколько вижу — другие женщины действуют примерно так же.
Это тоже интересно, у вас в коллективе в целом принято писать статьи? Многие пишут?
тем более, не «болваны»
тут старался передать исходную эмоциональную окраску (в ориг. stupid), а по смыслу имелось ввиду то, что не замечают климата, а не то, что плохо работают, как я понял.
Обидно, что статья вызывает такую реакцию. В ней много фактов и ссылок на качественные исследования, что отличает ее от желтой прессы. Я думаю, она проливает свет на то, почему возникла новая волна движения за права женщин, и что среди предпосылок к ней, является объективными фактами, а не пытается вызвать негативные эмоции.
KPI, по идее, можно по-разному поставить, если в KPI будет прописано количество просмотренных резюме и процент довольных сотрудников, то это уже будет отличаться. А если написать «нанять 3 белых женщин и 1 черную» то получится квота, тут все от менеджмента зависит.
Как я понял, за квоты статья не выступает, скорее наоборот, предлагает меры отличные от квот (которые как вы верно заметили, вызывают еще и обратный эффект).
KPI предполагают, что руководители будут учитывать статистику из исследований, чтобы нанимать и повышать больше хороших специалистов, независимо от пола, и меньше плохих, но умеющих себя продавать (среди которых больше мужчин, но тоже есть оба пола). То есть вместо того, чтобы выкинуть 10% резюме, не читая, рекрутеры должны будут добавить четкие критерии отбора.
Это отличается от квот, когда из этих десяти процентов выберут 2 шт. наугад, и также наугад выкинут 10% из мужской стопки.
Скорее всего вы имеете ввиду interview.io. Они не делали полноценное исследование, скорее небольшой эксперимент. Если кратко: женщины в среднем показывают себя хуже (независимо от того, изменен ли голос), но если разбивать не по м/ж, а по опыту (количество проведенных до этого интервью) то результаты не отличаются. При этом статистика по количеству женщин покинувших сервис после первого неудачного опыта выше, как и в целом по индустрии. Насколько велик предварительный опыт собеседований на других платформах, авторы не узнавали. Ссылка
По моему опыту, весь вопрос про «пиво и матюки» актуален только для маленьких команд (до десяти человек в небольшой организации), для нас это тоже было важно, когда мы были такого размера. После того как команда дорастает хотя бы до двух десятков, и перебирается в опенспейс действительно единая культура становится невозможна: кто-то все равно не будет любить пиво, а кто-то вот именно сегодня будет хотеть тишины, а не веселых пошлых анекдотов…
По иронии, на моем нынешнем месте работы за последнее время уволили всего двух человек, оба были отличные умные ребята в плане пивка попить и со всеми в баре посидеть, но работали плохо, а лучший программист в нашей команде — нелюдимый интроверт. А под culture fit у нас сейчас понимают скорее умение общаться и слушать.
Тут отмечу, что ни этот, ни какой другой пример не докажут, что «вписываемость» в коллектив работает, или не работает, здесь надо смотреть на статистику. + richman5VolCh0xd34df00d
Вроде как не вышибли, она после Убера соосновала с Джереми Ховардом крутой проект по обучению в области AI (в статье этого нет, потому что статья старее), то есть до сих пор в IT.
Если б она доказала, что количество ядовитых среди красных грибов равно коричневым
там вроде нигде не написано, что нужно 50% красных брать, написано, что часто выбрасывают хорошие красные, и часто берут плохие коричневые, потому что смотрят только на цвет, хотя могли бы смотреть на данные.
Репутационных скорее всего будет мало, но могут быть финансовые. Хорошая атмосфера в коллективе — хорошая производительность труда. Причем, в обе стороны может сыграть: либо обиженный «молокосос» испортит всем жизнь, либо токсичная среда «дедов» со временем изживет молодые таланты и начнет высасывать деньги компании.
tommyangelo27remzalpNeikist иногда ничего «такого» писать не нужно: со мной работал парень, который очень нервно относился к любому негативному ревью, не плакал, но впадал почти в истерику, кричал, строчили в личку по десять сбивчивых сообщений в минуту, обвиняя в недоверии, плохой культуре и т.п. просто потому, что его код просили доработать и не мержить как есть.
Тут наверное можно было бы сделать вывод о том, что это модель поведения такая, но не хочется: я до сих пор не знаю, может у него были проблемы в личной жизни, а может его ПМ ругал за задержки по пулл-реквестам и это выливалось на нас. К счастью, наш менеджер было достаточно адекватен, чтобы никого не увольнять, а просто дать парню другие задачи в другом отделе, где ему спокойнее работается.
а повлиять на написание этих критериев вы не можете
Это уже само по себе — признак проблемы в организации.
В двух прошлых местах моей работы, когда задумывались об адекватных сетках, приходили именно к разработчикам и просили их написать, что они считают важными критериями для каждого уровня, какие технологии нужно знать, и как это проверять. Менеджеры потом просто собирали всю эту информацию в одну систему.
Я там ниже ответил, ИМХО, потому что так естественным образом сложилось из-за объективных различий, которые формируют поведение и предрасположенности.
На эту тему наверняка тоже есть исследования, надо поискать. Насколько я помню, большую часть того что считалось «естественной предрасположенностью» раньше, сейчас записывают во сферу культуры (ты девочка — готовь еду, ты черный — играй в баскетбол), но так сразу дать ссылки на соответствующие исследования не смогу.
Очень интересно, сколько и, главное, какие различия останутся в другой культурной среде?
100% непродуманная система, и мотивации, и компенсации, и исходного найма. Уверен, что при нормальном подходе, основанном на четких критериях, выиграть в итоге должны все и мужчины и женщины, и главное — бизнес, который будет платить только за то, что реально работает.
Да, да. Я как раз о том, что эта статистика подтверждается личным опытом.
Более того, у меня был случай, когда коллеге, который работал «на себя» часто в ущерб команде, начальство подняло зарплату в два раза, потому что он был единственный, кто ходил и просил повышений каждые два месяца и рассказывал, как он хорош. Это потом, конечно, не сильно хорошо сказалось на морали всех остальных. Было бы круто, если бы тогда у нас были какие-то хорошие критерии повышений, кроме числа закрытых тикетов в трекере.
Сначала императивный салат, а потом надо добавить маленькую фичу — "дать отстояться после заливки майонезом", и вот уже у нас все обложено `useEffect` хуками, и снова получается... спагетти! :)
У меня на виду в основном только результаты успешных интеграций, не инициатив, а это почти всегда делали те, кто принес готовый опыт из других организаций.
внедрили в итоге?
С любыми другими комплексными изменениями тоже чаще всего так: команда, работающая долго, часто застревает на одном и том же, а с приходом новичков, приходит в движение, сразу начинают какие-то новые технологии, подходы, паттерны внедрять, старые проблемы решать.
такое встречал (хотя не ручаюсь за свою статистику, девушек то у нас мало), при этом когда приходят с просьбой, просят обычно меньше: чтобы кондиционер не дул и не шумели на ухо, например. У парней просьбы сильно разнообразнее (и дороже) в плане условий, хотя тоже от человека сильно зависит: я тут как раз из тех, кто терпит до последнего.
Согласен. ИМХО, это вообще одна из самых больших проблем во многих организациях — люди не знаю, что можно сделать лучше и боятся/не умеют просить/начинать что-то менять, в итоге растет недовольство и создается тот самый «климат». Но добавлю, что тут очень важна роль грамотного начальника, который доносит идею позитивных изменений и подает пример. Когда начальник не следит за «атмосферой», или ленится, или вечно занят, у всех, независимо от пола начинаются опускаться руки.
Спасибо за ответы!
Хочется понять, на что обращаете внимание, и как оцениваете себя и окружающих.
Это тоже интересно, у вас в коллективе в целом принято писать статьи? Многие пишут?
тут старался передать исходную эмоциональную окраску (в ориг. stupid), а по смыслу имелось ввиду то, что не замечают климата, а не то, что плохо работают, как я понял.
KPI предполагают, что руководители будут учитывать статистику из исследований, чтобы нанимать и повышать больше хороших специалистов, независимо от пола, и меньше плохих, но умеющих себя продавать (среди которых больше мужчин, но тоже есть оба пола). То есть вместо того, чтобы выкинуть 10% резюме, не читая, рекрутеры должны будут добавить четкие критерии отбора.
Это отличается от квот, когда из этих десяти процентов выберут 2 шт. наугад, и также наугад выкинут 10% из мужской стопки.
Ссылка
По иронии, на моем нынешнем месте работы за последнее время уволили всего двух человек, оба были отличные умные ребята в плане пивка попить и со всеми в баре посидеть, но работали плохо, а лучший программист в нашей команде — нелюдимый интроверт. А под culture fit у нас сейчас понимают скорее умение общаться и слушать.
Тут отмечу, что ни этот, ни какой другой пример не докажут, что «вписываемость» в коллектив работает, или не работает, здесь надо смотреть на статистику. + richman5 VolCh 0xd34df00d
там вроде нигде не написано, что нужно 50% красных брать, написано, что часто выбрасывают хорошие красные, и часто берут плохие коричневые, потому что смотрят только на цвет, хотя могли бы смотреть на данные.
Тут наверное можно было бы сделать вывод о том, что это модель поведения такая, но не хочется: я до сих пор не знаю, может у него были проблемы в личной жизни, а может его ПМ ругал за задержки по пулл-реквестам и это выливалось на нас. К счастью, наш менеджер было достаточно адекватен, чтобы никого не увольнять, а просто дать парню другие задачи в другом отделе, где ему спокойнее работается.
В двух прошлых местах моей работы, когда задумывались об адекватных сетках, приходили именно к разработчикам и просили их написать, что они считают важными критериями для каждого уровня, какие технологии нужно знать, и как это проверять. Менеджеры потом просто собирали всю эту информацию в одну систему.
Очень интересно, сколько и, главное, какие различия останутся в другой культурной среде?
Более того, у меня был случай, когда коллеге, который работал «на себя» часто в ущерб команде, начальство подняло зарплату в два раза, потому что он был единственный, кто ходил и просил повышений каждые два месяца и рассказывал, как он хорош. Это потом, конечно, не сильно хорошо сказалось на морали всех остальных. Было бы круто, если бы тогда у нас были какие-то хорошие критерии повышений, кроме числа закрытых тикетов в трекере.
Это так, хотя большинство известных мне молодых пап тоже сразу стали меньше работать, и это, наверное, хорошо.