Откликнувшиеся соискатели получат цепочку автоматизированных, заточенных под конкретную должность вопросов в текстовых сообщениях… В итоге, если ответы соискателя удовлетворяют систему, с ним договариваются о конкретном времени для проведения финального интервью.
Интересно бы было узнать, как бот оценивает ответы соискателей. Судя по скриншоту — это в основном простые вопросы, на которые есть однозначный ответ в виде «да/нет» или определенной фразы?
Они могут даже не подозревать, что общаются не с HR-ом, а с ботом
А что происходит, если соискатель действительно об этом не подозревает и общается как с живым человеком — задает уточняющие вопросы или, например, шутит в ответ (ну мало ли)?
Я понимаю, о чем вы. «Так исторически сложилось» — это наш бич, и нередко нового руководителя приглашают именно для того, чтобы он принес «второе дыхание» в давно работающий процесс.
Но автор статьи вполне точно сформулировал, как именно нужно вносить измененения, когда вы только пришли в компанию:
Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете.
Не говоря уже о том, что не все сотрудники вообще оставляют отзывы о своих компаниях и что сотрудники нередко более склонны оставлять отрицательные отзывы, чем положительные. Так что в строгом отношении рейтинг, конечно, нерепрезентативен, но при этом нельзя сказать, что бесполезен.
Насчет «Не критикуйте и не ломайте»: казалось бы, очевиднейшая вещь. Сколько лет поговорке про «новую метлу»?
Однако буквально год назад был в нашей компании опыт, когда пришел менеджер топ-уровня и в первые же месяцы работы решил, что нужно поменять всю оргструктуру, объединить несколько отделов в один плоский департамент и при этом никому толком не рассказывать, зачем это делается. Общее, мягко говоря, недоумение от происходящего шлифовалось запретом на хранение обуви под рабочим столом и на работу на пуфике в холле вместо рабочего места.
Как-то не прижился он у нас в итоге…
А что происходит, если соискатель действительно об этом не подозревает и общается как с живым человеком — задает уточняющие вопросы или, например, шутит в ответ (ну мало ли)?
Но автор статьи вполне точно сформулировал, как именно нужно вносить измененения, когда вы только пришли в компанию:
Лучше и не скажешь.
Однако буквально год назад был в нашей компании опыт, когда пришел менеджер топ-уровня и в первые же месяцы работы решил, что нужно поменять всю оргструктуру, объединить несколько отделов в один плоский департамент и при этом никому толком не рассказывать, зачем это делается. Общее, мягко говоря, недоумение от происходящего шлифовалось запретом на хранение обуви под рабочим столом и на работу на пуфике в холле вместо рабочего места.
Как-то не прижился он у нас в итоге…