В основном команды бьются backend/frontend, есть несколько кросс-функциональных. Конкретно в статье речь идет о backend команде, единственная часть фронта у команды - админка для внутренних клиентов (менеджеры/техподдержка). Обычно в команде присутствует tl + devs + qas + automation отдельно идут scrum master и PO (работают с командой очень плотно но относятся к другим веткам/отделам). Сейчас есть стремление qa + automation перевести в этакий qa fullstack, чтобы один инженер писал тест-кейсы и автоматизировал их в то же время - это позволит повысить вовлеченность и ускорить покрытие.
Действительно аналитиков в команде нет, но это не мешает на этапе грумминга уточнить все требования - если подключать тестирование с этого этапа активно - не зря одним из видов тестирования является тестирование требований. Пинг-понгом мы называем ситуацию когда одна юзер стори может кататься между разработкой и тестированием более 2-3 раз.
Привет, спасибо за ответ. Если под мидл+ идет soft skills - то да согласен =) Ключевой здесь момент - качать софты - это относится к процессам типа груммингов, планирований, да и просто построения команды и меж-командных коммуникаций со стороны ребят. В командах с развитыми софтами и джуны хорошо и гладко вливаются в процессы, а потом и растут быстрее - проверено как раз на этой же команде.
Спасибо на добром слове. Да, вы правы, нельзя просто взять ведущего разработчика и поставить его на позицию тимлида и с большой долей вероятности получить хороший результат. Странно только, что руководство не оценило вашего первого тимлида, я конечно понимаю, что не во всяких компаниях есть культура открытого менеджмента, но для IT компаний как-то даже странно иметь "погонщиков рабов" и в таком ключе относится к своим специалистам. Тимлиду как буферу между чистым менеджментом и чистыми технарями часто приходится искать компромиссы в интересах общего дела, что бывает не просто. Так что для тимлида, вы правы, очень важно умение и желание общаться на разных уровнях и много инициативы в отношении своей работы/продукта.
Не хочется скатываться в холивар, из предположений был только негативный оттенок О/С. Вопросы остаются теми же. Уверены ли вы, что сможете дать на встрече корректирующую обратную связь не вызывая, либо уменьшая влияние отторжения коллеги? Просто менеджеры обычно обучаются такому навыку и проходят тренинги по вопросам О/С и ее эффективности. О/С сотрудника на мой взгляд не похожа на сплетни за спиной, так как это вполне прозрачный инструмент для построения процессов в команде.
Такая практика тоже есть. Но даже если допустить, что О/С собирается, как вы рассматриваете это ради сплетен и обсуждения за спиной. Уверены, ли вы что на встрече на 3-х вы сможете дать корректирующую обратную связь так, чтобы не травмировать коллегу? не вызвать у него отторжения вашим словам и комментариям? Почему-то в вашей картине мира сбор О/С выглядит как инструмент с негативным оттенком. Хотя сама роль данного инструмента в картине мира менеджера - это развитие сотрудника, выявление точек роста. Более того проактивные сотрудники часто сами просят тим лида собрать О/С по их работе, так как понимают, что прямые вопросы с их стороны у коллег будут во многих случаях содержать сдерживающие факторы личного характера.
В таком случае как вы допустим в позиции менеджера соберете обратную связь у команды в отношении сотрудника? Мы же тут не говорим про сплетни, достаточно 2-3 вопросов из разряда: "Насколько комфортно тебе работать с %username%?", "Укажи зоны роста %username%", "Что тебе больше всего нравится в работе %username%". Когда мы говорим про токсичного сотрудника, часто его коллеги сами приходят с запросом на обратную связь, не найдя понимания.
Ценности команды, компании, социальной группы не могут быть навязанными - в противном случае они не будут ценностями - часто люди не утруждают себя формулировкой этих ценностей и их утверждением, но это не означает, что ценностей нет. Любой коллектив создает для себя ценности, как минимум чтобы проще было принимать решения в различных ситуациях. Собственно речь о том, что токсичность - это как раз про неприятие ценностей, чаще всего показное, а не про вызывающее поведение или оскорбления. Из чего следует вывод, что при найме в команду специалиста важно понимать, что ценности текущего коллектива ему близки.
Спасибо большое за фидбек. Если честно сам думал, что материал большой и даже были мысли о том, чтобы его препарировать на части и углубить, но по обсуждению с командой и коллегами решили выложить как есть. Конечно меня не оправдывает тот факт, что на Хабре - это была именно проба пера, и я очень ценю любую обратную связь для улучшения будущих статей. Еще раз спасибо Вам.
Любому человеку свойственно зеркалить эмоции собеседника в той или иной мере, тот же эффект толпы растет из похожей механики. Суть в том, что люди неосознанно могут раскачивать чужой эмоциональный фон при общении. Собственно про отслеживание чужих эмоций в себе - это как раз про случай, когда ты заводишься когда к тебе на разговор приходит заведенный коллега, либо печалишься в такт чужой печали. Такого рода зеркалирование эмоций может сильно влиять на условную объективность решений и вести тебя на поводу у чужих чувств.
Информация
В рейтинге
Не участвует
Откуда
Санкт-Петербург, Санкт-Петербург и область, Россия
В основном команды бьются backend/frontend, есть несколько кросс-функциональных. Конкретно в статье речь идет о backend команде, единственная часть фронта у команды - админка для внутренних клиентов (менеджеры/техподдержка). Обычно в команде присутствует tl + devs + qas + automation отдельно идут scrum master и PO (работают с командой очень плотно но относятся к другим веткам/отделам). Сейчас есть стремление qa + automation перевести в этакий qa fullstack, чтобы один инженер писал тест-кейсы и автоматизировал их в то же время - это позволит повысить вовлеченность и ускорить покрытие.
Действительно аналитиков в команде нет, но это не мешает на этапе грумминга уточнить все требования - если подключать тестирование с этого этапа активно - не зря одним из видов тестирования является тестирование требований. Пинг-понгом мы называем ситуацию когда одна юзер стори может кататься между разработкой и тестированием более 2-3 раз.
Привет, спасибо за ответ. Если под мидл+ идет soft skills - то да согласен =) Ключевой здесь момент - качать софты - это относится к процессам типа груммингов, планирований, да и просто построения команды и меж-командных коммуникаций со стороны ребят. В командах с развитыми софтами и джуны хорошо и гладко вливаются в процессы, а потом и растут быстрее - проверено как раз на этой же команде.
Спасибо на добром слове. Да, вы правы, нельзя просто взять ведущего разработчика и поставить его на позицию тимлида и с большой долей вероятности получить хороший результат. Странно только, что руководство не оценило вашего первого тимлида, я конечно понимаю, что не во всяких компаниях есть культура открытого менеджмента, но для IT компаний как-то даже странно иметь "погонщиков рабов" и в таком ключе относится к своим специалистам. Тимлиду как буферу между чистым менеджментом и чистыми технарями часто приходится искать компромиссы в интересах общего дела, что бывает не просто. Так что для тимлида, вы правы, очень важно умение и желание общаться на разных уровнях и много инициативы в отношении своей работы/продукта.
Да извините, вы говорили про обсуждение за спиной, прошу прощения.
Не хочется скатываться в холивар, из предположений был только негативный оттенок О/С. Вопросы остаются теми же. Уверены ли вы, что сможете дать на встрече корректирующую обратную связь не вызывая, либо уменьшая влияние отторжения коллеги? Просто менеджеры обычно обучаются такому навыку и проходят тренинги по вопросам О/С и ее эффективности. О/С сотрудника на мой взгляд не похожа на сплетни за спиной, так как это вполне прозрачный инструмент для построения процессов в команде.
Такая практика тоже есть. Но даже если допустить, что О/С собирается, как вы рассматриваете это ради сплетен и обсуждения за спиной. Уверены, ли вы что на встрече на 3-х вы сможете дать корректирующую обратную связь так, чтобы не травмировать коллегу? не вызвать у него отторжения вашим словам и комментариям? Почему-то в вашей картине мира сбор О/С выглядит как инструмент с негативным оттенком. Хотя сама роль данного инструмента в картине мира менеджера - это развитие сотрудника, выявление точек роста. Более того проактивные сотрудники часто сами просят тим лида собрать О/С по их работе, так как понимают, что прямые вопросы с их стороны у коллег будут во многих случаях содержать сдерживающие факторы личного характера.
У меня график раз в 2 недели =) расписанный в google календаре на бесконечность =)
В таком случае как вы допустим в позиции менеджера соберете обратную связь у команды в отношении сотрудника? Мы же тут не говорим про сплетни, достаточно 2-3 вопросов из разряда: "Насколько комфортно тебе работать с %username%?", "Укажи зоны роста %username%", "Что тебе больше всего нравится в работе %username%". Когда мы говорим про токсичного сотрудника, часто его коллеги сами приходят с запросом на обратную связь, не найдя понимания.
Спасибо за фидбек =) Никогда не задумывался, как звучит это типичное представление с конференций/митапов/докладов.
Ценности команды, компании, социальной группы не могут быть навязанными - в противном случае они не будут ценностями - часто люди не утруждают себя формулировкой этих ценностей и их утверждением, но это не означает, что ценностей нет. Любой коллектив создает для себя ценности, как минимум чтобы проще было принимать решения в различных ситуациях. Собственно речь о том, что токсичность - это как раз про неприятие ценностей, чаще всего показное, а не про вызывающее поведение или оскорбления. Из чего следует вывод, что при найме в команду специалиста важно понимать, что ценности текущего коллектива ему близки.
Спасибо большое за фидбек. Если честно сам думал, что материал большой и даже были мысли о том, чтобы его препарировать на части и углубить, но по обсуждению с командой и коллегами решили выложить как есть. Конечно меня не оправдывает тот факт, что на Хабре - это была именно проба пера, и я очень ценю любую обратную связь для улучшения будущих статей. Еще раз спасибо Вам.
Любому человеку свойственно зеркалить эмоции собеседника в той или иной мере, тот же эффект толпы растет из похожей механики. Суть в том, что люди неосознанно могут раскачивать чужой эмоциональный фон при общении. Собственно про отслеживание чужих эмоций в себе - это как раз про случай, когда ты заводишься когда к тебе на разговор приходит заведенный коллега, либо печалишься в такт чужой печали. Такого рода зеркалирование эмоций может сильно влиять на условную объективность решений и вести тебя на поводу у чужих чувств.