Как у нас процессы построены для найма джунов-мидлов тестеров. HR делает первичный отсев людей "я видел фильм про тестирование, 8 лет опыта забойщика скота, хочу 200к". После этого остаются почти все резюме одинаковые, выбрасываем только совсем уж странных, остаётся процентов 80%. Не работал с какими-то технологиями? Мало опыта. Доучишься/доучим. Жестких условий по годам опыта и технологиям перед HR не ставлю. Что за человек с той стороны резюме понять сложно.
Чтобы отсеить врунов и просто зазуривших ответы, я просто не задаю такие вопросы. Всё собеседование строится от ситуации:
- Вы пришли в фирму, от заказчика пришло задание "реализовать 2 поля", немного вводных, что будете делать? Что уточнит, что будет делать. Намекну на то, что забыл. Что-то расскажет, уточню область применения.
- Сделали сервер, вот так работает, что будете делать?
- "Посмотрю А, Б, В". А что такое Б? А что будете смотреть в В. Слышали про Г? Как тут сделать Г?
- Вот такая ошибка? Как будете разбираться?(обычно 4+ разных ситуации прям про эти 2 поля)
- Сделали клиент, какие дальнейшие действия? И так далее.
Не жду что расскажут всё, если человек начинает воду лить, то переспрашиваю про прикладные вещи.
И вот по такому плану все придумавшие опыт почти ничего сказать кроме стандартных фраз сказать не могут. Все кто выучил, хорошо расскажут как это делается в теории. Все кто с опытом расскажут из своего опыта. И видно у кого какие дыры в знаниях и подойдёт ли мне этот человек с такими дырами на искомую должность.
Мигрировали из googledocs, техподдержка Test-IT скинула скрипты для импорта из Excel. Выгрузили из гугла тест-кейсы. Поправили скрипт под нашу структуру, и за несколько часов подкладывания файликов перенесли 6000 тест-кейсов. Вышло почти без боли.
Если не получается делегировать, то делегировать всё равно надо. Надо научиться это делать, надо научить сотрудников выполнять новые обязанности. Если обжёгся, всё равно надо пытаться и учиться, другого пути нет.
Статья уже не про тестирование, а про утопание в новых процессах. Герою статьи надо брать книги по менеджменту и учиться работать менеджером, а не играть в пинг-понг в Outlook с печалью в душе.
Когда к вам ещё раз приходят, вы перевешиваете эту задачу на 2-ой крючок и тоже не обращаете внимания.
Как это будет выглядеть со стороны проактивного сотрудника, если менеджер не понимает какие задачи можно вешать на крючок. Сотрудник решается поговорить со своим руководителем, дело это не для всех простое. Уходит дальше работать, и ничего не происходит какое-то время. Проблема не исчезает или повторяется. Уже начинают закрадываться плохие мысли о своём менеджере. Решает сам напомнить о проблеме или узнать фидбек о данной задаче. Его опять менеджерят, и он уходит работать. И опять тишина, у менеджера второй крючок только. А если проблем не одна от данного сотрудника, то на втором и третьем крючке висит уже связка проблем. И вот сотрудник понимает, что перед ним балабол, который ничего не делает, с ним бесполезно что-то обсуждать, и в этой компании ничего невозможно изменить.
А потом в какой-то момент мерилом успеха в компании становится усталость
Как у нас процессы построены для найма джунов-мидлов тестеров. HR делает первичный отсев людей "я видел фильм про тестирование, 8 лет опыта забойщика скота, хочу 200к". После этого остаются почти все резюме одинаковые, выбрасываем только совсем уж странных, остаётся процентов 80%. Не работал с какими-то технологиями? Мало опыта. Доучишься/доучим. Жестких условий по годам опыта и технологиям перед HR не ставлю. Что за человек с той стороны резюме понять сложно.
Чтобы отсеить врунов и просто зазуривших ответы, я просто не задаю такие вопросы. Всё собеседование строится от ситуации:
- Вы пришли в фирму, от заказчика пришло задание "реализовать 2 поля", немного вводных, что будете делать? Что уточнит, что будет делать. Намекну на то, что забыл. Что-то расскажет, уточню область применения.
- Сделали сервер, вот так работает, что будете делать?
- "Посмотрю А, Б, В". А что такое Б? А что будете смотреть в В. Слышали про Г? Как тут сделать Г?
- Вот такая ошибка? Как будете разбираться?(обычно 4+ разных ситуации прям про эти 2 поля)
- Сделали клиент, какие дальнейшие действия? И так далее.
Не жду что расскажут всё, если человек начинает воду лить, то переспрашиваю про прикладные вещи.
И вот по такому плану все придумавшие опыт почти ничего сказать кроме стандартных фраз сказать не могут. Все кто выучил, хорошо расскажут как это делается в теории. Все кто с опытом расскажут из своего опыта. И видно у кого какие дыры в знаниях и подойдёт ли мне этот человек с такими дырами на искомую должность.
Мигрировали из googledocs, техподдержка Test-IT скинула скрипты для импорта из Excel. Выгрузили из гугла тест-кейсы. Поправили скрипт под нашу структуру, и за несколько часов подкладывания файликов перенесли 6000 тест-кейсов. Вышло почти без боли.
Если не получается делегировать, то делегировать всё равно надо. Надо научиться это делать, надо научить сотрудников выполнять новые обязанности. Если обжёгся, всё равно надо пытаться и учиться, другого пути нет.
Статья уже не про тестирование, а про утопание в новых процессах. Герою статьи надо брать книги по менеджменту и учиться работать менеджером, а не играть в пинг-понг в Outlook с печалью в душе.
Как это будет выглядеть со стороны проактивного сотрудника, если менеджер не понимает какие задачи можно вешать на крючок. Сотрудник решается поговорить со своим руководителем, дело это не для всех простое. Уходит дальше работать, и ничего не происходит какое-то время. Проблема не исчезает или повторяется. Уже начинают закрадываться плохие мысли о своём менеджере. Решает сам напомнить о проблеме или узнать фидбек о данной задаче. Его опять менеджерят, и он уходит работать. И опять тишина, у менеджера второй крючок только. А если проблем не одна от данного сотрудника, то на втором и третьем крючке висит уже связка проблем. И вот сотрудник понимает, что перед ним балабол, который ничего не делает, с ним бесполезно что-то обсуждать, и в этой компании ничего невозможно изменить.