Если проследить маршрут "ухода" со стороны специалиста, на мой взгляд - всё понятно и просто.
Уже прошло время "ухода", те, кто хотели найти - уже нашли
Соглашусь с предыдущим оратором - хороших спецов разбирают свои же, по внутренним связям
Возможно, ваша вакансия была не интересна в моменте и на неё никто не среагировал
Т.о. не имеет смысла апеллировать к "уходу" - нужно просто продолжать искать. Кроме того, хороший путь - вырастить своего спеца. В нормальной команде можно пройти маршрут от интерна до джун+ за пол-года/год.
Хотите сейчас и сразу - поднимайте ценник/плюшки. Вполне хорошая замануха - компенсировать сотруднику прогиб по финансам на испытательном - сразу после окончания или просто накинуть "приветственную премию" в размере месячного оклада. Вы не уходите в вынужденное повышение стартовой зп, но даёте сотруднику "аванс".
Это эффективный подход, на мой взгляд: на собеседовании спрашивать логические вопросы, выявлять компетенции и опыт кандидата. Знания, обычно, указаны в резюме: если кандидат где-то слукавил - это всплывёт на испытательном сроке (и на собеседовании с большой вероятностью) - как результат практических действий.
Проверять, что человек, например, действительно знает "что такое транзакции в БД" - бессмысленно на собеседовании, это можно зазубрить, но не уметь использовать.
Сейчас всё больше компаний-лидеров рынка(в т.ч. Астра) приходят к полной удаленке или гибрид (иногда заезжать в офис). Раньше от этого отказывались, "потому что страшно-непонятно как управлять сотрудниками", ковид помог выработать нужные инструменты управленцам и компетенции сотрудникам, показал, что это работает.
Я работаю на "гибриде": приезжаю в офис раз в неделю-две, в основном для стратегических или архитектурных совещаний. В остальное время, на удаленке, хватает чатов, зума и методологии взаимодействия с командой.
По поводу расслабона: это, конечно, индивидуально. У меня нет такой проблемы: меня затягивает работа, есть отдельное помещение-кабинет (недоступное детям :)), есть график, который знает семья. Хотя, некоторым, наоборот нужно куда-то утром ехать, чтобы переключиться в режим "работа", дома могут отвлекать - на такой случай удобнее офис. Часть сотрудников Астры по своему желанию работают только в офисе.
Про что лучше: нужно смотреть с разных позиций. Для самой работы - описал выше. Для взаимодействия - нужны оба варианта. Что лучше: пироженка или красивый закат? ;)
Если проследить маршрут "ухода" со стороны специалиста, на мой взгляд - всё понятно и просто.
Уже прошло время "ухода", те, кто хотели найти - уже нашли
Соглашусь с предыдущим оратором - хороших спецов разбирают свои же, по внутренним связям
Возможно, ваша вакансия была не интересна в моменте и на неё никто не среагировал
Т.о. не имеет смысла апеллировать к "уходу" - нужно просто продолжать искать. Кроме того, хороший путь - вырастить своего спеца. В нормальной команде можно пройти маршрут от интерна до джун+ за пол-года/год.
Хотите сейчас и сразу - поднимайте ценник/плюшки. Вполне хорошая замануха - компенсировать сотруднику прогиб по финансам на испытательном - сразу после окончания или просто накинуть "приветственную премию" в размере месячного оклада. Вы не уходите в вынужденное повышение стартовой зп, но даёте сотруднику "аванс".
Это эффективный подход, на мой взгляд: на собеседовании спрашивать логические вопросы, выявлять компетенции и опыт кандидата. Знания, обычно, указаны в резюме: если кандидат где-то слукавил - это всплывёт на испытательном сроке (и на собеседовании с большой вероятностью) - как результат практических действий.
Проверять, что человек, например, действительно знает "что такое транзакции в БД" - бессмысленно на собеседовании, это можно зазубрить, но не уметь использовать.
Сейчас всё больше компаний-лидеров рынка(в т.ч. Астра) приходят к полной удаленке или гибрид (иногда заезжать в офис). Раньше от этого отказывались, "потому что страшно-непонятно как управлять сотрудниками", ковид помог выработать нужные инструменты управленцам и компетенции сотрудникам, показал, что это работает.
Я работаю на "гибриде": приезжаю в офис раз в неделю-две, в основном для стратегических или архитектурных совещаний. В остальное время, на удаленке, хватает чатов, зума и методологии взаимодействия с командой.
По поводу расслабона: это, конечно, индивидуально. У меня нет такой проблемы: меня затягивает работа, есть отдельное помещение-кабинет (недоступное детям :)), есть график, который знает семья. Хотя, некоторым, наоборот нужно куда-то утром ехать, чтобы переключиться в режим "работа", дома могут отвлекать - на такой случай удобнее офис. Часть сотрудников Астры по своему желанию работают только в офисе.
Про что лучше: нужно смотреть с разных позиций. Для самой работы - описал выше. Для взаимодействия - нужны оба варианта. Что лучше: пироженка или красивый закат? ;)