Нет, не нервничаю. У вас комментарий не совсем понятно к чему был)
Раз в год открываем двери для стажеров — кто-то в итоге остается в штате. Бывает, что на собеседование приходят новички — тут мы смотрим, чтобы у человека тех. база была, аналитический склад ума и желание разбираться в новом. Тогда велкам в команду. А так у тестировщиков разный уровень знаний и проекты — поэтому внутри компании идет обучение.
А как вы рассматриваете скилы специалисты, к примеру ты знаешь Постаман, хорошо, вот тебе 40тр, завтра специалист узнал Джейметр, он должен об этом доложить? И как вы оцениваете это, т.к. уровень знаний инструментов тоже разный? А также как вы поднимаете з\п + 1тр за скил или + 10тр, т.е. ваш сотрудник заинтересован постоянно добавлять себе скилы?
Мы не оцениваем конкретные скиллы, а то как тестировщики эти скиллы применяют, на каких проектах, под какие задачи. Какая разница выучил он постман или нет — если это, допустим, не нужно проекту? Это как раз история про грейды. Когда для определенного грейда есть условный перечень того, что нужно знать. А применяются ли эти знания в работе или нет, пригодятся ли они когда-нибудь — фиг его знает.
Главное же — это те навыки, которые можно применить и улучшить то, что ты делаешь. Согласны? Поэтому такого, что наши тестировщики сидят и думают, что такое выучить, чтобы получить условные +10 т к зп — нет. Например, это так бывает: тестер работает на проекте, через какое то время он понимает, что круто было бы автотесты внедрить. Начал мутить автотесты, дело пошло. В итоге он не просел в ручном тестировании и при этом стал налаживать автоматизацию. Он получает профит, улучшает свою работу, меньше времени тратит на предыдущие действия. Больше внимания уделяет новым областям, которые помогают улучшать качество выпускаемого продукта. Как правило, тестерам даже не нужно приходить — мы сразу видим это по фидбеку клиента. И да, есть вариант, когда тестер сам может прийти и сказать — “было так, теперь это вот так работает”. И мы повышаем зп.
Другой вариант — тестировщики сами приходят с запросом — «хочу поднять зп». Тогда мы обсуждаем: «вот ты хочешь столько — окей, тогда нужно взять в работу вот это, подтянуться вот в этом». Как-то так.
Если вы про статью — там такого нет. И в компании такого нет. Должников у нас тоже нет. Никто никому ничего не должен — есть работа и возможности. И инструменты для этих возможностей: хочешь пользуйся на здоровье, а не хочешь — ну и хрен с ним. А за долгами, это вот к конторам по займу, пожалуйста. Не сюда)
Нет, если в компании чёткий процент, и за дорогие и сложные задачи люди автоматически получают больше, тогда да, в ином случае это просто разговоры, и тому, кто молча работает за 40, буду платить эти 40 настолько долго, насколько это только возможно.
Есть такое. Я и говорил, что этот подход не для всех. Давайте посмотрим с другой стороны: такой подход учит говорить о своих карьерных ожиданиях, дает возможность смотреть за рамки «условностей» и думать, что ты можешь сделать сегодня, чтобы вырасти, а не ждать роста. Да, это может не сразу получаться, у некоторых людей есть определенные сложности с такими разговорами.
Но если в компании это на уровне днк. Если она не прикрывается этим и действительно готова так работать, то это значит, что в компании создана крутая среда для роста. И есть сотрудники, которые уже во всю пользуются этими возможностями и растут. Кажется, это хороший толчок, чтобы начать говорить про свои ожидания и желания. Можно просто посмотреть на пример коллег — все возможно, все получается. Почему бы и не попробовать.
Ну согласитесь, что если есть трудности с разговором про новый проект и зп — даже там, где есть грейдирование — могут возникнуть сложности с повышением. Понятно, что всегда есть те, кто хочет сэкономить: «не просит, сидит себе делает, ну и лады». Тут же будет ровно так, как вы писали — сидеть страдать на одном проекте или повышать зп, кидая заявление на стол.
Укажите в объявлении, «кафка, монга, оракл, кубер — обязательно, уровень минимум полэксперта, будет тест.». Все директора детских садов сами отваляться. Надо только незабыть и зарплату указать, такую что приходящие люди путали её с цифрами в рублях.
. Четко! Мы указываем все это в вакансиях, но все равно откликаются те, кто не подходит под эти требования. Точнее они подходят, но под 10% требований. А из резюме сложно понять, насколько человек глубоко разбирается в том, что он там написал. Конечно, можно написать, что он и кафку и всех остальных знает, но насколько глубоко – хрен его пойми. Тут только один вариант проверить: устраиваешь ему собес. и понимаешь, настолько его резюме соответствует действительности. И опять же, на таких сеньоров, которые не сеньоры, уходят по 2 -3 часа общения, чтобы выяснить, какие у него знания. Это опять же к вопросу о том, что нет какого-то единого и конкретного ранжирования знаний и требований под грейды. И именно по этой причине появляются мидл +, мидл++++, потому что никто и ничего в этом не понимает.
В точку попали. Грейды, которые существуют в компаниях – охренеть какие разные. В одной компании сеньор будет обладать определенным набором навыков, в другой – совершенно другим. И они никак не сойдутся. Ты придешь в новую компанию, но на ту же должность попадешь с понижением зп. Не странно ли это? Да потому что нет единой системы грейдов. С разными проектами и постоянно растущим уровнем сложности — их невозможно зафиксировать. У слесарей все просто в этом плане. Вот тебе 8 или сколько там разрядов. Получай стаж — получай разряд и увеличивый зп. И с 8 разрядом понятно, что он умеет и может. В тестировании это невозможно – потому что нет объективных критериев сеньора, мидла и т.д. И в разных компаниях они разные.
Когда три калеки у тебя, то конечно можно всё в уме держать.
Ну да, такой поход гораздо сложнее, чем привычные «формальные правила карьерного роста». Это очевидно) Нужно и важно тратить много времени и сил на общение с сотрудниками, разбор проектов, планов и т.д. — но оно того стоит. Как итог — в компании активные, открытые и целеустремленные ребята. Которые не сидят годами на одном месте и не ждут чего-то, а действуют. Впрочем, как и было написано — это личный опыт из нашей сферы. Такой подход — не для всех. И здесь многое зависит от того, как построить процесс. Понятно, что для него нужно больше ресурсов и времени.
Все остальные рассказы, это про деньги, как сделать так, чтобы поменьше платить...
Хорошая тема. Я рассказал про сеньоров, которые выпячиваются на собеседовании, а их знания не соответствуют тем деньгам, которые они хотят за работу. Но у них есть возможность учиться и расти, и мы в этом максимально помогаем — проводим обучение, оплачиваем курсы и сертификаты. Плюс можно взять еще проект или новый. Разве это про обесценивание человека и его труда? Кажется, наоборот — помогаем апгрейднуть навыки, работать с крупными проектами и расти в зп. И да, этот сеньор в итоге сам понимает на проекте, где у него пробелы, что он еще не знает. Это лучше, чем вслепую ходить с резюме и свято верить в 100 lvl своих знаний. А если он на проекте понимает, что уже знает больше — то велкам на новый проект и на повышение зп.
Есть и другая история — про недооцененность. Когда к нам приходят мидлы или джуны, которые просят меньше, чем они стоят. Но мы понимаем, что они стоят больше, потому что у них хорошие навыки, знания и есть умение самостоятельно разбираться в проектах. Поэтому предлагаем им больше, чем они хотят. Есть еще момент — у нас в компании бывают ситуации, когда зп лида меньше зп тестера. Потому что у второго может быть больше проектов и задач в работе. Разве это все про способ платить меньше? Мы четко обозначаем, что уровень зп зависит от знаний, навыков, задач и проектов. И предлагаем все возможности для того, чтобы поднять этот уровень.
Слова про закрывает пятьдесят тысяч, мы ему сорок будем платить, особенно если в консалтинге, это в гораздо большей степени зависит от продажника, какой проект нашёл, а не от уровня специалиста. В консалтинге все сеньоры, максимальный грейд с клиента стригут. «Потому что мы не сеньоров не берём».
Интересная история. Но тут по-другому. Цена не зависит от того сеньор или не сеньор тестировщик будет работать на проекте. Она зависит от сложности проекта, кол. тестировщиков и времени, которое на него потратят. И тут мы уже смотрим, кто из ребят сможет взять проект в работу. Как-то так.
К «признакам князька» — у нас есть логика того, как оценивать сотрудников, как ребятам расти в компании. И эта логика не основывается на «хотелках левой ноги». Она четко строится из того, что я перечислил. Разве те, кто выстраивают взаимосвязь зп от стажа — не князьки? Это разве не про обесценивание?) Хороший вопрос на «подумать»)
Раз в год открываем двери для стажеров — кто-то в итоге остается в штате. Бывает, что на собеседование приходят новички — тут мы смотрим, чтобы у человека тех. база была, аналитический склад ума и желание разбираться в новом. Тогда велкам в команду. А так у тестировщиков разный уровень знаний и проекты — поэтому внутри компании идет обучение.
Мы не оцениваем конкретные скиллы, а то как тестировщики эти скиллы применяют, на каких проектах, под какие задачи. Какая разница выучил он постман или нет — если это, допустим, не нужно проекту? Это как раз история про грейды. Когда для определенного грейда есть условный перечень того, что нужно знать. А применяются ли эти знания в работе или нет, пригодятся ли они когда-нибудь — фиг его знает.
Главное же — это те навыки, которые можно применить и улучшить то, что ты делаешь. Согласны? Поэтому такого, что наши тестировщики сидят и думают, что такое выучить, чтобы получить условные +10 т к зп — нет. Например, это так бывает: тестер работает на проекте, через какое то время он понимает, что круто было бы автотесты внедрить. Начал мутить автотесты, дело пошло. В итоге он не просел в ручном тестировании и при этом стал налаживать автоматизацию. Он получает профит, улучшает свою работу, меньше времени тратит на предыдущие действия. Больше внимания уделяет новым областям, которые помогают улучшать качество выпускаемого продукта. Как правило, тестерам даже не нужно приходить — мы сразу видим это по фидбеку клиента. И да, есть вариант, когда тестер сам может прийти и сказать — “было так, теперь это вот так работает”. И мы повышаем зп.
Другой вариант — тестировщики сами приходят с запросом — «хочу поднять зп». Тогда мы обсуждаем: «вот ты хочешь столько — окей, тогда нужно взять в работу вот это, подтянуться вот в этом». Как-то так.
Есть такое. Я и говорил, что этот подход не для всех. Давайте посмотрим с другой стороны: такой подход учит говорить о своих карьерных ожиданиях, дает возможность смотреть за рамки «условностей» и думать, что ты можешь сделать сегодня, чтобы вырасти, а не ждать роста. Да, это может не сразу получаться, у некоторых людей есть определенные сложности с такими разговорами.
Но если в компании это на уровне днк. Если она не прикрывается этим и действительно готова так работать, то это значит, что в компании создана крутая среда для роста. И есть сотрудники, которые уже во всю пользуются этими возможностями и растут. Кажется, это хороший толчок, чтобы начать говорить про свои ожидания и желания. Можно просто посмотреть на пример коллег — все возможно, все получается. Почему бы и не попробовать.
Ну согласитесь, что если есть трудности с разговором про новый проект и зп — даже там, где есть грейдирование — могут возникнуть сложности с повышением. Понятно, что всегда есть те, кто хочет сэкономить: «не просит, сидит себе делает, ну и лады». Тут же будет ровно так, как вы писали — сидеть страдать на одном проекте или повышать зп, кидая заявление на стол.
Хорошая тема. Я рассказал про сеньоров, которые выпячиваются на собеседовании, а их знания не соответствуют тем деньгам, которые они хотят за работу. Но у них есть возможность учиться и расти, и мы в этом максимально помогаем — проводим обучение, оплачиваем курсы и сертификаты. Плюс можно взять еще проект или новый. Разве это про обесценивание человека и его труда? Кажется, наоборот — помогаем апгрейднуть навыки, работать с крупными проектами и расти в зп. И да, этот сеньор в итоге сам понимает на проекте, где у него пробелы, что он еще не знает. Это лучше, чем вслепую ходить с резюме и свято верить в 100 lvl своих знаний. А если он на проекте понимает, что уже знает больше — то велкам на новый проект и на повышение зп.
Есть и другая история — про недооцененность. Когда к нам приходят мидлы или джуны, которые просят меньше, чем они стоят. Но мы понимаем, что они стоят больше, потому что у них хорошие навыки, знания и есть умение самостоятельно разбираться в проектах. Поэтому предлагаем им больше, чем они хотят. Есть еще момент — у нас в компании бывают ситуации, когда зп лида меньше зп тестера. Потому что у второго может быть больше проектов и задач в работе. Разве это все про способ платить меньше? Мы четко обозначаем, что уровень зп зависит от знаний, навыков, задач и проектов. И предлагаем все возможности для того, чтобы поднять этот уровень.
Интересная история. Но тут по-другому. Цена не зависит от того сеньор или не сеньор тестировщик будет работать на проекте. Она зависит от сложности проекта, кол. тестировщиков и времени, которое на него потратят. И тут мы уже смотрим, кто из ребят сможет взять проект в работу. Как-то так.
К «признакам князька» — у нас есть логика того, как оценивать сотрудников, как ребятам расти в компании. И эта логика не основывается на «хотелках левой ноги». Она четко строится из того, что я перечислил. Разве те, кто выстраивают взаимосвязь зп от стажа — не князьки? Это разве не про обесценивание?) Хороший вопрос на «подумать»)