Вчера на HR Product Owners Club обсуждали опыт взаимодействия HR с AI агентами. Особенно первые шаги. И я попытался посмотреть на это с позиции HR.

Лишь 25% сотрудников видят в работе  путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся карьерные треки и ИПР) пустой тратой времени.

Явно есть возможности и потенциал для улучшения HR продукта “Карьера”.

Одним из интересных HR продуктов является система управления карьерой сотрудников в компании. В 90% компаний все заканчивается грейдами в рамках одного профессионального трека. К слову и в науке не сказать, чтобы разгуляться - есть концепция Эдгара Шейна с его карьерными якорями (влиянием ценностей на карьерный выбор сотрудника); есть концепция жизненного цикла сотрудника в компании (например, Дуглас Холл); Иехуда Барух отметился с обоснованием необходимости в управлении талантами обратной связи, ревью и  вот этим всем; не забудем про карьерные беседы, ИПР (индивидуальные планы развития), матрицы компетенций (Гринхаус).

С одной стороны усилия компаний по обеспечению прозрачности карьеры для сотрудников явно идут на пользу. Так по данным Экопси (2024) 52% сотрудников согласны с утверждением “Я знаю, что делать для карьерного роста” и этот показатель вырос на 7%. по сравнению с предыдущим периодом. 

С другой стороны, по данным StartExam (2025) лишь 25% сотрудников видят в работе  путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся ИПР) пустой тратой времени. То есть, формализовывать мы уже научились, а вот к использованию всех этих формальных грейдингов и прочего - пока сотрудники относятся с недоверием и не считают, что они являются реальным основанием для принятия решения о повышении.

Идея: понедельник, 10:00. Что если из заметок в obsidian собирать (пересобирать) готовые презентации образовательных курсов?

Ад бесконечной переписки с аутсорсером КДП, внедрение воинского учета, подбор и интервью, организация новогоднего корпоратива, подготовка к выплате зарплаты, тушение внезапных пожаров от руководства («есть такая идея, коллеги, нам нужна концепция бренда работодателя для завтрашнего совета директоров.»), делегация из Китая и поиск чемодана участника делегации в Шереметьево. Ради того, чтобы завтра решать этот же список задач. Ну, может из Китая никто не прилетит. А если прилетит, то не перепутает багаж. Через год Вы будете делать тоже самое. Может быть чуть быстрее.

Роль HR Generalist (HRG) как вида деятельности не масштабируема. Но роль можно сменить. На HRD, HR Бизнес‑партнера. Или HR Product Owner. О последней я и предлагаю поговорить, тем более, что она особенно актуальна для HR Generalist в IT команде.

Диагноз: почему HR Generalist застревает

Роль HR Generalist исторически сложилась как универсальная сервисная функция, пытающаяся закрыть любую потребность бизнеса, связанную с людьми. На практике она превратилась в операционную ловушку. Есть заказчик с его капризами и невнятными ТЗ. И есть исполнитель чужих запросов без возможности влиять на саму архитектуру.

Вопрос о роли HR в бизнесе носит какой‑то перманентный характер. Эта дискуссия продолжается и не утихает с момента появления профессии, особенно на российском рынке труда. Редкий чат обойдется без вопросов — доколе к HR будет такое отношение и как бы заставить бизнес «нас уважать».

Одна из ключевых проблем этой роли — в отсутствии собственного самостоятельного продукта. Текучка состоит из списка разрозненных задач, обрекая на «день сурка». Я называю эту роль «золотая рыбка». Нет продукта — нет масштабирования. Если мы не можем сформулировать собственную ценность для бизнеса, то нам сложно объяснить, почему за нее надо платить больше. 

Промтинг и постановка задачи

По данным Harvard Business Review 80% руководителей уверены, что ставят конкретные и измеримые цели. И по его же данным 16% линейных сотрудников понимают связь своих задач с инициативами компании. Агент учит нас четкой постановке задач с ожидаемым результатом и описанием пути его достижения. Он, как и человек, додумывает, иногда усложняет, у него своя картина мира. Это, в свою, очередь, учит фокусироваться на ценности для клиента — зачем я это делаю? почему именно таким способом? насколько ожидаемый результат важен для клиента и готов ли он за него заплатить? Сочетание принципов «без хорошего тз — результат хз» и «кто оплатит весь этот банкет?» 

Когнитивная нагрузка

В архитектуре генеративных сетей «контекстное окно» (context window) — это строго лимитированный объем токенов, который модель способна удерживать в активной памяти для обработки текущего запроса. Превышение этого аппаратного лимита неизбежно приводит к потере важных данных (феномен, известный в инженерии как «Lost in the Middle») и резкому падению качества логических выводов. Рабочая память человека функционирует поразительно похожим образом. И что мы имеем?

Тезисы о научных моделях и подходах к социологическому анализу предпосылок текущей ситуации на рынке труда и перспективах его цифровой трансформации, через фокус институционализации и профессионализации деятельности.

В современном быстро меняющемся мире внимание участников рынка труда и его исследователей приковано к происходящей масштабной трансформации профессий, которая разворачивается на наших глазах. 

Эта трансформация меняет поведение участников рынка труда - работодателей и соискателей - от изменения способов поиска друг друга до возникновения новых цифровых профессий.

Попробуем обобщить понимание текущего момент и возможные перспективы развития на основе институционального подхода к генезису профессий, социологического анализа изменений рынка труда и продуктовых стратегий отдельных акторов на этом рынке.

Мы можем видеть три ключевых социальных процесса, которые как бы накладываются друг на друга.

С одной стороны, возникают сами новые занятия на рынке труда, связанные с появлением новых цифровых средств труда. Акторы на рынке изучают спрос и создают продукты, его удовлетворяющие. Мы видим рынок “цифровых ремесленников”, которые балансируют между логикой рынка спроса и предложения (продукты, платформы, конкуренция) и логикой профессионализации (стандарты, регулирование, рейтинги и репутация) (Eliot Freidson, Professionalism: The Third Logic (2001)). По данным Upwork, «Future Workforce Index 2025» 39% сотрудников США “фрилансят”. Причем, среди представителей поколения Z этот процент приближается к 53%.

Как компании ищут генеральных директоров? Где размещают вакансии? Кого выбирать в финальный пул?

1. Искать кандидатов и предлагать им рабочие места (вакансии) можно в любом канале и в любой базе данных, в которых они могут быть. Собственно, HR маркетинг и заключается в том, чтобы четко выделить сегмент и портрет целевого соискателя (клиента) и предложить ему конкурентоспособное рабочее место с уникальным торговым предложением (EVP). Одним из элементов HR маркетинга является управление каналами распространения контента о рабочем месте - hh, чаты, объявления в электричках, приведи друга - и любыми другими.

2. HR маркетинг возникает из необходимости продажи рабочих мест соискателям. Продажи рабочих мест делятся на прямые и непрямые. Вот как раз в случае с генеральным директором - мы будем говорить скорее про прямые продажи.

3. Продажу таких рабочих мест поручают не каждому HRD. Для того, чтобы вести такого уровня переговоры от лица собственника надо быть глубоко погруженным в сам бизнес, понимать его особенности, достаточно тесно взаимодействовать с акционерами, быть сообразным масштабу задачи. Поскольку, обычно, HRD подчиняется как раз генеральному директору, у него не всегда возникает возможность добрать эти компетенции. Поэтому для решения таких задач часто привлекают кадровые агентства. Более того, лет 20 назад вообще было не принято напрямую обращаться к потенциальным соискателям - считалось неэтичным. И кадровое агентство становилось тем посредником, который снимал эту неловкость. На современном рынке труда правила изменились.

Когда спрашивают о том, как стать фрилансером или выйти на рынок консалтинга, надо понимать несколько ключевых моментов. Назовем их моделью, той общей рамкой, из которой мы будем смотреть на рынок труда. А уже из нее — на план практических действий.