Добрый день! Я не знаю как другие менеджеры, но лично я всегда обращаю внимание на образование. Свои рассуждения по этому поводу я привел здесь https://t.me/soldatov_in_telegram/376
джуниор подрос и хочет стать тимлидом. А тимлид уже есть. Что делать?
Если джун подрос и хочет стать тимлидом - это необходимое, но не достаточное условие для назначения его тимлидом. Как минимум, должна быть пустующая позиция тимлида.
Увольнять старого?
Если старый тимлид прекрасно справляетя со своей работой, никаких поводов с ним расставаться тоже нет.
Нанимать новых разработчиков, чтобы была команда для нового тимлида?
Обычно расширение команды не обусловлено наличием незанятых менеджеров, обычно наоборот - сначала возникает команда, потом для них нахоидится достойный менеджер.
Я не вижу проблемы в том, что есть опредленный пул работников, готовых переключиться на работу менеджером\тимлидом. Хороших тимлидов, со знанием местной специфики очень часто не хватает, поэтому в прогрессивных компаниях есть понятие "управленческого резерва" или вроде того - это коллеги, с тостаточным опытом, чтобы переключиться на работу менеджером.
В приведенном в этой статье варианте сценарий когда все выросли от джуна до тимлидов без команд невозможен, так как обязательным условием для перехода на позицию тимлида является наличие команды и положительная обратная связь от членов этой команды относительно того, что конкретный работник станет у них тимлидом. Назначение кого-то тимлидом не должно приводить к демотивации команды.
Сколько у вас позиций джуна и сколько позиций тимлида?
новый сотрудник может приходить на позицию джуна и на позицию аналитика в зависимости от квалификации. Какого-то предопределенного количества позиций джуна нет. Количество тимлидов зависит от размера команды, в среднем на каждые 5-10 человек один тимлид, поскольку оперативно управлять большими командами проблематично.
Это позиции руководящие, включающие в себя и политику и интриги, поскольку мест мало
Дело не только в количестве мест, но и в а) желании аналитика продвигаться на менеджерскую позицию, так как придется уже больше заниматься организационными вопросами (составление табелей и графиков, организация подмен, отработка эскалаций от заказчиков и внутренних подразделений, различного рода коммуникации по исправлению процессных вещей и т.п.) - поэтому есть развилка в эксперта, для тех, кто хочет остаться в области технических задач; б) обратная связь от команды, так как мы не хотим потерь в команде из-за того, что ошиблись с выбором тимлида, напротив, тимлид должен мотивировать коллектив, а не разлагать его; в) команда растет и есть потребность в новых тимлидах, поскольку не может быть "лид" без "тим".
Спасибо вам за вопросы, надеюсь, мне удалось их прояснить.
Добрый день! Я не знаю как другие менеджеры, но лично я всегда обращаю внимание на образование. Свои рассуждения по этому поводу я привел здесь https://t.me/soldatov_in_telegram/376
Если джун подрос и хочет стать тимлидом - это необходимое, но не достаточное условие для назначения его тимлидом. Как минимум, должна быть пустующая позиция тимлида.
Если старый тимлид прекрасно справляетя со своей работой, никаких поводов с ним расставаться тоже нет.
Обычно расширение команды не обусловлено наличием незанятых менеджеров, обычно наоборот - сначала возникает команда, потом для них нахоидится достойный менеджер.
Я не вижу проблемы в том, что есть опредленный пул работников, готовых переключиться на работу менеджером\тимлидом. Хороших тимлидов, со знанием местной специфики очень часто не хватает, поэтому в прогрессивных компаниях есть понятие "управленческого резерва" или вроде того - это коллеги, с тостаточным опытом, чтобы переключиться на работу менеджером.
В приведенном в этой статье варианте сценарий когда все выросли от джуна до тимлидов без команд невозможен, так как обязательным условием для перехода на позицию тимлида является наличие команды и положительная обратная связь от членов этой команды относительно того, что конкретный работник станет у них тимлидом. Назначение кого-то тимлидом не должно приводить к демотивации команды.
Спасибо за ваши вопросы и уточнения.
новый сотрудник может приходить на позицию джуна и на позицию аналитика в зависимости от квалификации. Какого-то предопределенного количества позиций джуна нет. Количество тимлидов зависит от размера команды, в среднем на каждые 5-10 человек один тимлид, поскольку оперативно управлять большими командами проблематично.
Дело не только в количестве мест, но и в а) желании аналитика продвигаться на менеджерскую позицию, так как придется уже больше заниматься организационными вопросами (составление табелей и графиков, организация подмен, отработка эскалаций от заказчиков и внутренних подразделений, различного рода коммуникации по исправлению процессных вещей и т.п.) - поэтому есть развилка в эксперта, для тех, кто хочет остаться в области технических задач; б) обратная связь от команды, так как мы не хотим потерь в команде из-за того, что ошиблись с выбором тимлида, напротив, тимлид должен мотивировать коллектив, а не разлагать его; в) команда растет и есть потребность в новых тимлидах, поскольку не может быть "лид" без "тим".
Спасибо вам за вопросы, надеюсь, мне удалось их прояснить.