Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 191
> А еще через день выяснилось, что он предвидел свое увольнение и удалил всю свою работу за предыдущие два
месяца.
Так а что он удалил? Он же ничего не делал…
месяца.
Так а что он удалил? Он же ничего не делал…
Первые два месяца он кое-что делал. Неплохой результат для джуниора, но никак не для ведущего разработчика. И я не совсем верно сказал. Он упаковал в архив свою виртуальную машину и закрыл её паролем, требуя ещё денег. Так как эта работа реально была никакой, мы её просто сделали с нуля силами других разработчиков меньше чем за неделю.
У меня другой вопрос, а систему контроля версий он куда отматал?
У него были права все убить?
Или сервер взорвал?
У него были права все убить?
Или сервер взорвал?
Я боюсь её использовать, он тоже отказался ;-)
Систему контроля версий он не отматывал. Одна из его задач была подготовка кроссплатформенной сборки проекта на виртуальной машине под Debian 64x. Требовалось разобраться в проекте, собрать его и потом подключить данную виртуальную машину к системе сборки. Виртуальную машину в меркуриале не держали)
Очень странно все. Как вы его взяли? Как он прошел собеседование? Уж знание английского и баша можно было на собеседовании узнать. Не самили ли вы себе проблему создали?
Сами. Как я написал, я слишком доверял людям. Есть те, у кого изначально настрой на то, что все виноваты и им необходимо доказать обратное, а у меня в тот момент была вера в людей. Я сам так бы никогда не поступил и не ожидал такого от других. Ошибка полностью наша. Признаю.
А вы смотрите на это как на ценный опыт. Вы потеряли всего несколько рыночных зарплат. Зато с этим знанием больше сэкономите в будущем. В резюме врут. Я, если есть немного времени, устраиваю из таких персонажей фан — собеседую по каждой строчке, а если есть узкие специалисты по технологии, зову их. И нам весело, и челу наука.
Спасибо за совет. Теперь так и делаем. Стараемся больше давать тестовых задач. Не берем тех, у кого не было собственных проектов помимо предыдущей работы или института. Так забавляют фразы: «Я эффективный. Поэтому дома я не программирую и примеры исходников на выходных выслать не могу». Или ещё лучше: «Я всецело посвящаю свое время программированию для моего текущего места работы. Но так как там очень большая секретность — никаких примеров исходников я вам не вышлю».
Я вот никогда не давал тестовых задач. Общий уровень виден по вопросам, а как писать код есть гайдлайны, от которых на проекте никто не может отступать. Хотя, наверное, в некоторых областях имеет смысл просить сделать что-то. Кстати, отказыващимся предоставить примеры, можно предложить, что вы подпишете NDA :)
> Я всецело посвящаю свое время программированию для моего текущего места работы. Но так как там очень большая секретность — никаких примеров исходников я вам не вышлю
А что забавного в этой и предыдущей приведённой Вами фразе?
Если работаешь 8 (9, если включить обедом) часов в день, тратишь по часу — два на дорогу до работы и столько же на обратную дорогу: заниматься своими проектами некогда. Дома в первую очередь семья и отдых.
Чтобы трудиться качественно и в нужном темпе на работе нужно отдыхать, так что времени на свои проекты не остаётся при всём желании. Можно, конечно, найти время на свой проект, но при этом пострадает семья (грохнете свою личную жизнь) и эффективность работы (потеряете авторитет, тупо от усталости перестанет работать голова и пропадёт желание что-либо делать).
А показывать код, который ты писал для прошлого работодателя по меньшей мере неэтично: он за него заплатил, плюс ко всему при устройстве всё чаще встречаются договора, в которых есть пункт о неразглашении выполняемых задач, что подразумевает то, что никакой конкретики разработчик сообщить не может, если, конечно, он порядочный человек.
Человек не может научиться программировать, не имея собственных проектов. Любых. Год назад, два года назад, но они должны быть. Иначе быть не может. Если человек рассматривает программирование как ремесло за которое платят деньги от забора и до обеда, то это его право. Но нам такие не подходят. Это мое субъективное мнение, но я им руководствуюсь. Я считаю, что программирование нужно любить. А если ты что-то любишь, то ты этому посвящаешь не только рабочее время.
Программирование — это такая же профессия как и многие другие. Она не обязательно должна совпадать с хобби, она не должна отнимать все время. Честно говоря, я скорее возьму на работу человека, который четко понимает что нужно и как сделать это в срок, не засиживаясь на работе, чем фанатичного программиста-гения, который будет делать «красиво», так никогда и не зарелизив ничего. Конечно, это крайний случай, но достаточно красочный.
Но мы с вами сходимся во мнении, что человек должен уметь. А как он научится, если не на своих проектах? То что преподают у нас в вузах это лишь элементарные азы, которые ничего не стоят без практики. Так что свои проекты должны быть. Пусть велосипеды, но должны. Я не понимаю как можно без этого.
Это может быть в некоторой степени верно, если нанимать джуниора. Но на позицию джуниора можно взять просто толкового паренька после универа. А у человека с несколькими годами опыта работы была возможность научиться. Почему обязательно он должен был писать что-то свое. Тем более индустрия уже настлько комплексная, что в «свои проекты» становятся исключением. Для написания обычной нормальной проги нужно несколько программистов, дизайнер, тимлид, специалист в предметной обасти и т.д. Или будет поделка, которую показывать стыдно.
то есть по сути можно рассматривать 2 варианта приёма на работу.
1) если после универа — то можно без своих «домашних» проектов, но определённо максимум на позицию джуниора (и то безусловно есть нюансы — имхо стоит давать тестовое задание; а то лично у меня весьма отрицательное мнение об it-образовании в России).
2) а если без универа — то надо явно требовать показать что-то своё, иначе это будет по сути оплачивание образования человеку плюс не будет особой продуктивности некоторое время у такого сотрудника.
1) если после универа — то можно без своих «домашних» проектов, но определённо максимум на позицию джуниора (и то безусловно есть нюансы — имхо стоит давать тестовое задание; а то лично у меня весьма отрицательное мнение об it-образовании в России).
2) а если без универа — то надо явно требовать показать что-то своё, иначе это будет по сути оплачивание образования человеку плюс не будет особой продуктивности некоторое время у такого сотрудника.
В комментах все варианты и не рассмотришь. Просто эти всплыли. В общем и целом я с вами согласен. Если у кандидата нет опыта работы, то где-то так и нужно действовать. У первой категории есть смысл поговорить о дипломе. А вот для второй… Иногда в больших компаниях есть квота на «оплату обучения». Тогда можно взять и адекватного любителя из второй категории без своих проектов. Но здесь очень большие риски и нужен хороший контракт, чтобы он потом не сосокочил, когда вы хорошо потратились на него. А и иногда, бывает, приходят неошлифованные алмазы во второй категории, редко, но приходят. Таких сразу видно, и их имеет смысл брать.
Ну, вот так подумать — у меня несколько разработок «для души», которые делаю просто ради интереса, проверки каких-то идей и т.д. и т.п.
Но на практике как примеры на собеседовании их показывать как-то не в тему: это или что-нить взаимодействующее с какой-нить железкой, или какая-нить простенькая игра и т.д. и т.п. «Прислать на выходных» попросту нечего, т.к. они явно не в тему, или нуждаются в определённых железках.
А рабочие наработки… Ну, даже если забыть о моральной стороне и том, что на части работ гриф секретности — они взаимодействуют под час с таким железом, которое я даже на показ притащить физически не смогу по-любому!
Так что в подобной ситуации — скорее попросил-бы тестовое задание дать, благо что-то относительно не сложное можно не то, что за выходные, а на коленке на нетбуке соорудить прямо на месте…
А так… Некоторое время назад разослал резюме, но без особой охотки… А сейчас сижу и думаю: «А оно мне надо?!» — по здравому размышлению если и менять, то открывать своё дело лучше… Благо есть несколько направлений даже…
Но на практике как примеры на собеседовании их показывать как-то не в тему: это или что-нить взаимодействующее с какой-нить железкой, или какая-нить простенькая игра и т.д. и т.п. «Прислать на выходных» попросту нечего, т.к. они явно не в тему, или нуждаются в определённых железках.
А рабочие наработки… Ну, даже если забыть о моральной стороне и том, что на части работ гриф секретности — они взаимодействуют под час с таким железом, которое я даже на показ притащить физически не смогу по-любому!
Так что в подобной ситуации — скорее попросил-бы тестовое задание дать, благо что-то относительно не сложное можно не то, что за выходные, а на коленке на нетбуке соорудить прямо на месте…
А так… Некоторое время назад разослал резюме, но без особой охотки… А сейчас сижу и думаю: «А оно мне надо?!» — по здравому размышлению если и менять, то открывать своё дело лучше… Благо есть несколько направлений даже…
Я никогда не просил прислать примеры кода или сделать тествовое задание. Меня просили. Обычно работодатель удовлетворялся 2-3 файлами, в которых показывались мое умение использовать современные черты языка или какие-нибудь «фишки» — что-то сделано меньшим объемом кода, чем обычно, какой-нибудь виртуозный трюк. Может для этого и тестовое задание использоваться. Самое приятное впечатление от тестового задания у меня было, когда не надо было что-то писать, а надо было поарботать с кодом — найти ошибки, оптимизировать, объяснить сайд эффекты или почему сделано так. Но это все можно спросить на собеседовании, поэтому я так и поступаю. А та компания просто очень большой была и георграфически удаленной, и им проще было выслать задание.
А зачем учиться на своих проектах, если есть возможность учиться на проектах работодателя?
все же единицы таки работают очень долго на всего лишь одном проекте и вот прямо совсем ничего постороннего не имеют. Да и показывать код с другого места работы — ну ясно что весь проект выкладывать нельзя, но какую-то небольшую часть, которая сама по себе не содердит ничего критичного — ну показать то можно. В критичном случае уже договориться подъехать и показать со своего экрана.
А проверять резюме надо. Разве что полсе рыбалки врут сильнее, чем при устройстве на работу.
А проверять резюме надо. Разве что полсе рыбалки врут сильнее, чем при устройстве на работу.
Да, бывает и такое. Книги читать нужно, с этим не поспоришь. И новые технологии пробовать. Если человек засиделся на застойном проекте под Delphi 6 и Interbase, то он действительно врядли подойдет. И это вы увидите на собеседовании.
Про рыбалку классно сказали :)
Про рыбалку классно сказали :)
Знаю проект на Delphi 3 которые являются если не монополистами, то одними из лидеров рынка.
Пример — система автоматизации библиотек ИРБИС — elnit.org/sistema-irbis/osnovnie-charakteristiki.html
Собственно сервер скомпилирован на 3-м Дельфи.
Пример — система автоматизации библиотек ИРБИС — elnit.org/sistema-irbis/osnovnie-charakteristiki.html
Собственно сервер скомпилирован на 3-м Дельфи.
Вы поняли что я хотел скзать, уверен :) Всегда можно найти исключения. Я имел в виду проекты, которые поддерживаются годами и занимаются, ну например, подсчетом портянок. Но даже такие успешные (с ваших слов сужу) проекты могут стать минусом, если в компании юзаются новые технологии, а человек пропустил лет пять в своем развитии.
Мы друг друга поняли. Иногда на определенные должности хочется взять «студента», всмысле грамотного специалиста но неработающего именно этим процессом. Это связанно с тем что часто люди несут собой со знаниями шлейф опыта «вот в той компании мы делали так» а ты хочешь/видишь этот процесс по-другому.
Про Делфи. Иногда после покупки софта, администратор клиента удивляется «как это написано на Делфи 3!» На вопрос: «если вам сделают сборку на Delphi 2007 вам будет легче?» ответа обычно не следует.
Про Делфи. Иногда после покупки софта, администратор клиента удивляется «как это написано на Делфи 3!» На вопрос: «если вам сделают сборку на Delphi 2007 вам будет легче?» ответа обычно не следует.
Угу, бывает и так. Догматизм — страшная сила. Иногда даже убойная для некоторых команд :)
Я немного другое имел в виду. Отвлекусь от делфи, так как уже давно с ним завязал. Примерно это хотел скзать: если придет человек, который предыдущие годы работал на VС++6, путь и на крутом проекте, а унас 2010 судтия, буст и mpl, то проблема может возникнуть. Т.е. не в компиляторе тут дело.
Я немного другое имел в виду. Отвлекусь от делфи, так как уже давно с ним завязал. Примерно это хотел скзать: если придет человек, который предыдущие годы работал на VС++6, путь и на крутом проекте, а унас 2010 судтия, буст и mpl, то проблема может возникнуть. Т.е. не в компиляторе тут дело.
Все зависит от конкретного человека. Есть такие красавцы, которые за 3-и месяца «переучиваются» и дают фору действующим специалистам. Кадровый вопрос один из самых трудных.
Советы давать очень трудно, и обобщать не стоит. Хотя вам виднее как строить ваш бизнес.
Вот мы например взяли специалиста, и результат вроде есть, а инициативы нет, невидно желания изменить/улучшить что-то в компании. Есть желание доводить до совершенства только свой проект (с которым он собственно и пришел). Если завтра позовут куда-то еще, не уйдет ли он с проектом к соседям? Как мотивировать, может мы неправы, а может и не стоит заморачиваться?
Советы давать очень трудно, и обобщать не стоит. Хотя вам виднее как строить ваш бизнес.
Вот мы например взяли специалиста, и результат вроде есть, а инициативы нет, невидно желания изменить/улучшить что-то в компании. Есть желание доводить до совершенства только свой проект (с которым он собственно и пришел). Если завтра позовут куда-то еще, не уйдет ли он с проектом к соседям? Как мотивировать, может мы неправы, а может и не стоит заморачиваться?
Может есть смысл «сделать ему комфортно» и дать понять, что он может всегда с вами обсуждать проблемы и желания? Когда человек хочет уйти, имеет смысл спросить: что я могу сделать, чтобы ты остался? Это работает. Тут может бть зарплата, новый кабинет, а, может, просто по пятницам работать из дома. Когда человеку все нравится и он знает, что моет рассчитывать на компанию, а она идет ему на встречу, вариант с уходом становится менее вероятным. А так он, конечно, не станет руководителем подразделения, но зато у вас есть суперский тимлид, который релизит проекты. Это ведь тоже очень хорошо.
Все зависит от конкретного человека. Есть такие красавцы, которые за 3-и месяца «переучиваются» и дают фору действующим специалистам.
Осталось только понять, как работодателю таких замечать!
А иногда специалист хочет что-то улучшить, но натыкается на нежелание работодателя…
А как же тотал коммандер, сделанный на 2-м Дельфи?
И это его минус. Не слишком большой, но все же. В меню по правому клику не видно некоторых пунктов, некоторые папки в тотале не показываются.
Собственно, речь не о крутости проекта как такового, а о том, что технологии отличаются. Работай ты хоть на мегакрутом и известном проекте, но если он написан на VC6, у тебя будут проблемы с проектом, в котром юзаются буст и лямбды.
Человек не может научиться программировать, не имея собственных проектов
Ошибочное, на мой взгляд, мнение: человек не может научиться программировать, не умея мыслить.
А если ты что-то любишь, то ты этому посвящаешь не только рабочее время
Что же получается, если потенциальный кандидат свободное время посвящает семье, а не программированию и своим проектам, то он вроде уже и не любит программирование и, как следствие, не соответствует?
А теперь смотрите какая может быть ситуация.
К Вам устроился разработчик, удовлетворяющий всем требованиям (любит программирование, делает свои проекты и т.д.). Но так как он занимается помимо работы своими проектами, то, соответственно, у него накапливается усталость (она накапливается даже если он разрабатывает что-то своё, что ему действительно нравится), и, как следствие, он начинает работать менее продуктивно, что сказывается в дальнейшем на рабочем процессе и сроках, качестве разработки и т.д… Хотите сказать, что Вас это устраивает?
P.S.: человек должен отдыхать, отвлекаться от того, что связано с работой, и только тогда он будет выдавать всё на что способен.
У меня, например, есть собственные проекты десятигодичной давности. Они вам помогут что-нибудь обо мне понять? А посвящать не только рабочее время можно, как ни странно, работе.
Я бы не стал показывать код, которому несколько лет. Люди постоянно учатся. Вот смотришь на код, который писал год назад, жутко материшься и правишь. Проходит еще год, смотришь в тот же код, а он совсем не кажется правильным, несмотря на поправки.
Иногда понимание «плохого» кода приходит вообще через несколько часов или недель.
Подчас я в таких случаях открываю второй экземпляр компиллера, создаю новый проект и переписываю большую часть кода, используя от старого только некоторые куски…
Плюс наслоения и т.д. и т.п., когда через несколько релизов смотришь на код и понимаешь, что вот эти вот куски — по сути одна и та-же фигня! И считают они аналогично, но есть какие-то различия… И если поменять вот так-так-и-так, то по факту получаем не десяток функций, а всего одну, которая работает быстрее старых…
А ведь когда-то то решение казалось правильным и логичным!
Подчас я в таких случаях открываю второй экземпляр компиллера, создаю новый проект и переписываю большую часть кода, используя от старого только некоторые куски…
Плюс наслоения и т.д. и т.п., когда через несколько релизов смотришь на код и понимаешь, что вот эти вот куски — по сути одна и та-же фигня! И считают они аналогично, но есть какие-то различия… И если поменять вот так-так-и-так, то по факту получаем не десяток функций, а всего одну, которая работает быстрее старых…
А ведь когда-то то решение казалось правильным и логичным!
Где же бывшему студенту взять собственные проекты, если у него нету способностей к организации или нету собственных идей для этих проектов, если он просто потенциально хороший кодер?
«А показывать код, который ты писал для прошлого работодателя по меньшей мере неэтично»
В любом проекте есть нехилое количество general-purpose кода, который не попадает под конкретику работодателя, и, как следствие, под дух NDA (про букву NDA все понятно, но это уже другой разговор).
Человек, которому нечего показать, наводит на нехорошие мысли.
В любом проекте есть нехилое количество general-purpose кода, который не попадает под конкретику работодателя, и, как следствие, под дух NDA (про букву NDA все понятно, но это уже другой разговор).
Человек, которому нечего показать, наводит на нехорошие мысли.
Приходит на собеседование, получает тестовую задачу, пишет код, а специалист со стороны работодателя оценивает.
Не вижу никакой проблемы сделать так, при этом работодатель уверен, что данный код пишет нужный человек, а не его хороший друг Вася.
Чем плох данный вариант?
Зачем примеры кода до собеседования? Убедиться в том, что человек, что-то понимает?
Для этого проще позвонить и провести с ним предварительное интервью по телефону, задать вопросы, не зная ответы на которые, ну вообще никак, и по результатам разговора уже приглашать на собеседование или сказать о несоответствии.
Есть, наконец, skype, там можно и на кандидата посмотреть и на его экран и, следовательно, на процесс написания им примера кода (с устными его пояснениями), решающий поставленный собеседующим вопрос. Если удачно, то потом уже обычное собеседование.
Почему не пригласить на собеседование и не попросить «показать» знания на тестовой задаче. Можно сделать набор задач разного уровня сложности и требующих большего кол-ва знаний.
А так работодатель, ставящий такие рамки: программировать в любую свободную минуту, любить программировать (интересно как это доказать), просящий примеры кода (возможно от прошлого работодателя), не проводящий толком собеседование, не поддерживающий дисциплину в коллективе, не проверяющий трудовую (всегда можно получить на нынешнем месте работы копию) и диплом (можно в ВУЗ позвонить) — тоже наводит на нехорошие мысли, нет?
Не вижу никакой проблемы сделать так, при этом работодатель уверен, что данный код пишет нужный человек, а не его хороший друг Вася.
Чем плох данный вариант?
Зачем примеры кода до собеседования? Убедиться в том, что человек, что-то понимает?
Для этого проще позвонить и провести с ним предварительное интервью по телефону, задать вопросы, не зная ответы на которые, ну вообще никак, и по результатам разговора уже приглашать на собеседование или сказать о несоответствии.
Есть, наконец, skype, там можно и на кандидата посмотреть и на его экран и, следовательно, на процесс написания им примера кода (с устными его пояснениями), решающий поставленный собеседующим вопрос. Если удачно, то потом уже обычное собеседование.
Человек, которому нечего показать, наводит на нехорошие мысли.
Почему не пригласить на собеседование и не попросить «показать» знания на тестовой задаче. Можно сделать набор задач разного уровня сложности и требующих большего кол-ва знаний.
А так работодатель, ставящий такие рамки: программировать в любую свободную минуту, любить программировать (интересно как это доказать), просящий примеры кода (возможно от прошлого работодателя), не проводящий толком собеседование, не поддерживающий дисциплину в коллективе, не проверяющий трудовую (всегда можно получить на нынешнем месте работы копию) и диплом (можно в ВУЗ позвонить) — тоже наводит на нехорошие мысли, нет?
«Чем плох данный вариант?»
Тем, что не позволяет оценить какие-то масштабные решения за разумный срок.
«Зачем примеры кода до собеседования? Убедиться в том, что человек, что-то понимает?»
Посмотреть на привычки в кодировании.
«Для этого проще позвонить и провести с ним предварительное интервью по телефону, [...] Есть, наконец, skype»
Это все требует личного времени собеседующего специалиста. А оно очень дорогое.
«Почему не пригласить на собеседование и не попросить «показать» знания на тестовой задаче»
Потому что разные задачи. Примеры уже написанного кода показывают и то, что человек считает нужным показывать, и то, как он мыслит в рамках проекта, а не узкой задачи, и просто то, как он пишет не под стрессом. И все это можно получить в удобное время и в удобном месте.
Это все не отменяет собеседования, тестовой задачи и тому подобного. Просто это дополнительная информация о кандидате.
Тем, что не позволяет оценить какие-то масштабные решения за разумный срок.
«Зачем примеры кода до собеседования? Убедиться в том, что человек, что-то понимает?»
Посмотреть на привычки в кодировании.
«Для этого проще позвонить и провести с ним предварительное интервью по телефону, [...] Есть, наконец, skype»
Это все требует личного времени собеседующего специалиста. А оно очень дорогое.
«Почему не пригласить на собеседование и не попросить «показать» знания на тестовой задаче»
Потому что разные задачи. Примеры уже написанного кода показывают и то, что человек считает нужным показывать, и то, как он мыслит в рамках проекта, а не узкой задачи, и просто то, как он пишет не под стрессом. И все это можно получить в удобное время и в удобном месте.
Это все не отменяет собеседования, тестовой задачи и тому подобного. Просто это дополнительная информация о кандидате.
Тем, что не позволяет оценить какие-то масштабные решения за разумный срок.
Масштабные решения проявляются в результате процесса мышления, код тут не нужен. Достаточно дать кандидату задачу (архитектурную, устную), в рамках которой он должен просто описать как бы он её решил.
Примеры кода — неэтичны и всё равно не всегда могут дать полную оценку или вообще оценку уровня, поскольку, для того, чтобы оценить масштабные решения принятые кандидатом, нужно, чтобы кандидат предоставил пример кода, рассказал постановку задачи, ограничения на реализацию и т.д., и то архитектурно решение, которое он выбрал, т.е. описал принцип реализации. Код и архитектурное решение неразглашаемы — раз.
Во-вторых, даже если всё будет известно, но специалист работодателя не касался данного направления разработки, то вряд ли он сможет объективно оценить профессионализм и знания кандидата, и в любом случае это будет не быстро.
Посмотреть на привычки в кодировании.
В разных конторах используются разные подходы к кодированию, поэтому текущие привычки соответствуют текущему месту работы, но абсолютно ничего не говорят о знаниях и профессионализме кандидата (например, у одних одни нейминги, и других другие и т.п.).
Это все требует личного времени собеседующего специалиста. А оно очень дорогое.
Сколько длится собеседование 2-3 часа? Даже при заработной плате в 100 килорублей в месяц это где-то 600 рублей в час, а значит 2000-3000 рублей за собеседование. С учётом того, что в случае успеха кандидат потом работает 2-3 месяца на испытательном сроке с чуть меньшей заработной платой (на 5-10 тысяч меньше) и не получается «кидков» как в статье, то компания ничуть не проигрывает.
Потому что разные задачи. Примеры уже написанного кода показывают и то, что человек считает нужным показывать, и то, как он мыслит в рамках проекта, а не узкой задачи, и просто то, как он пишет не под стрессом. И все это можно получить в удобное время и в удобном месте.
Ну, во-первых, знать как человек будет трудиться под стрессом важно (может проблемы дома, может дедлайн, может просто срочная задача, которую нужно сейчас), ибо производительность не должна падать. А так, извините, если мозг отказывает при знании того, что нужно что-то поправить за короткий интервал времени, и кандидат поднимает лапки к верху, то это капец.
Во-вторых, можно поставить масштабную тестовую задачу и попросить описать то, как бы разработчик это реализовывал (часа вполне достаточно для описания решения).
Дело в том, что есть задачи на владение технологией и языком программирования, и есть задачи на проверку мышления. На собеседовании надо использовать и те и другие, но многие работодатели сводятся только к проверке первого пункта (владение технологией и языком).
«Примеры кода — неэтичны»
Почему?
«чтобы оценить масштабные решения принятые кандидатом, нужно, чтобы кандидат предоставил пример кода, рассказал постановку задачи, ограничения на реализацию и т.д., и то архитектурно решение, которое он выбрал, т.е. описал принцип реализации»
Вот мне как раз интересно, пишет ли кандидат так, чтобы это можно было узнать, не спрашивая у него. Помимо всего прочего.
«Код и архитектурное решение неразглашаемы — раз»
Вот уж архитектурные решения разглашаемы совершенно точно, поскольку являются общим местом. Я все равно всегда про это спрашиваю на собеседовании, и не видел еще ни одного человека, который бы отказался рассказывать (особенно если он сам эту архитектуру разрабатывал).
«В разных конторах используются разные подходы к кодированию, поэтому текущие привычки соответствуют текущему месту работы, но абсолютно ничего не говорят о знаниях и профессионализме кандидата»
Отнюдь. Во-первых, далеко не везде есть свои подходы. Во-вторых даже при установленном сверху код-стандарте все равно каждый пишет по-своему. Разбиение на единицы кода, документация, именование (не на уровне префиксов, а на уровне семантики) — стандартом это можно навязать, но нельзя проверить, поэтому каждый все равно делает так, как привык.
«Сколько длится собеседование 2-3 часа? Даже при заработной плате в 100 килорублей в месяц это где-то 600 рублей в час, а значит 2000-3000 рублей за собеседование.»
Вы забыли тот маленький нюанс, что собеседование все равно есть. Примеры кода — это дополнительный скрининг, который позволяет оптимизировать предстоящее собеседование (или вовсе от него отказаться). Телефонный звонок и/или skype — это дополнительный оверхед помимо собеседования.
«знать как человек будет трудиться под стрессом важно»
Для этого есть задача на собеседовании, которую никто не отменяет.
«можно поставить масштабную тестовую задачу и попросить описать то, как бы разработчик это реализовывал (часа вполне достаточно для описания решения).»
У вас, я смотрю, на собеседования очень много времени. Завидую.
Почему?
«чтобы оценить масштабные решения принятые кандидатом, нужно, чтобы кандидат предоставил пример кода, рассказал постановку задачи, ограничения на реализацию и т.д., и то архитектурно решение, которое он выбрал, т.е. описал принцип реализации»
Вот мне как раз интересно, пишет ли кандидат так, чтобы это можно было узнать, не спрашивая у него. Помимо всего прочего.
«Код и архитектурное решение неразглашаемы — раз»
Вот уж архитектурные решения разглашаемы совершенно точно, поскольку являются общим местом. Я все равно всегда про это спрашиваю на собеседовании, и не видел еще ни одного человека, который бы отказался рассказывать (особенно если он сам эту архитектуру разрабатывал).
«В разных конторах используются разные подходы к кодированию, поэтому текущие привычки соответствуют текущему месту работы, но абсолютно ничего не говорят о знаниях и профессионализме кандидата»
Отнюдь. Во-первых, далеко не везде есть свои подходы. Во-вторых даже при установленном сверху код-стандарте все равно каждый пишет по-своему. Разбиение на единицы кода, документация, именование (не на уровне префиксов, а на уровне семантики) — стандартом это можно навязать, но нельзя проверить, поэтому каждый все равно делает так, как привык.
«Сколько длится собеседование 2-3 часа? Даже при заработной плате в 100 килорублей в месяц это где-то 600 рублей в час, а значит 2000-3000 рублей за собеседование.»
Вы забыли тот маленький нюанс, что собеседование все равно есть. Примеры кода — это дополнительный скрининг, который позволяет оптимизировать предстоящее собеседование (или вовсе от него отказаться). Телефонный звонок и/или skype — это дополнительный оверхед помимо собеседования.
«знать как человек будет трудиться под стрессом важно»
Для этого есть задача на собеседовании, которую никто не отменяет.
«можно поставить масштабную тестовую задачу и попросить описать то, как бы разработчик это реализовывал (часа вполне достаточно для описания решения).»
У вас, я смотрю, на собеседования очень много времени. Завидую.
Почему?
Ну, вы просите пример масштабного решения с кодом, что представляет собой готовую реализацию некоторой архитектуры, а это, соответственно, может восприниматься по-разному, в том числе и неэтично, например:
- Если кандидат подписал договор о неразглашении при устройстве на работу
- Может быть оборотная сторона: информацию и реализацию (или часть) от кандидата получат и всё (не потому что она плохая или с кодом что-то не то). Такое очень часто бывает с немаленькими тестовыми задачами на удалёнке. Наслышан, что есть такие фирмы, пусть и немного, но дураком себя никто чувствовать не хочет, поэтому многие опасаются
- Не исключено, что таким образом новый возможный работодатель захочет проверить надёжность соблюдения кандидатом договора о неразглашении
Вот уж архитектурные решения разглашаемы совершенно точно, поскольку являются общим местом. Я все равно всегда про это спрашиваю на собеседовании, и не видел еще ни одного человека, который бы отказался рассказывать (особенно если он сам эту архитектуру разрабатывал).
А может это свидетельствует о том, что кандидаты не сделали и не придумали ничего нового? Я, конечно, могу ошибаться, ибо это моё субъективное мнение.
Я бы, например, никогда не стал рассказывать детали реализации проектов по причинам:
- Подписал договор
- Если я ценен этими знаниями, то делиться с ними до совершения сделки (устройства на работу) — глупо
Конечно, если меня допустим берут на новое место и просят реализовать подобную задачу, я её сделаю, но не факт, что также, потому что будет многое зависить от контекста задачи, в любом случае новый работодатель не будет точно знать реализацию, имеющуюся у прошлого работодателя, и всё вроде как корректно, на мой взгляд, и моя совесть чиста.
Вот мне как раз интересно, пишет ли кандидат так, чтобы это можно было узнать, не спрашивая у него. Помимо всего прочего.
В этом случае всё будет зависеть от кандидата. Если ваша вакансия не принципиальна, то зачем тратить время на описание задачи и условий, поскольку при масштабных задачах их описание может отнять значительное время у кандидата, нужно же всё вспомнить и т.д. + сомнения по поводу кода, которые я описал выше. В связи с этим есть вероятность, что хороший кандидат просто забьёт на вакансию.
Да и вы должны быть в курсе той области, к которой относилась задача, иначе нет смысла: вы конечно прочитаете документацию и комментарии к коду, но не факт, что сможете оценить правильность и оптимальность решения.
Отнюдь. Во-первых, далеко не везде есть свои подходы. Во-вторых даже при установленном сверху код-стандарте все равно каждый пишет по-своему. Разбиение на единицы кода, документация, именование (не на уровне префиксов, а на уровне семантики) — стандартом это можно навязать, но нельзя проверить, поэтому каждый все равно делает так, как привык.
Вы не поверите, но у нас даже разбиение на единицы кода описано в корпоративных правилах, запись циклов и т.п. вещей. Иногда проверяется, вот автоматизируют и всё. Пока есть кодревью.
Телефонный звонок и/или skype — это дополнительный оверхед помимо собеседования.
Он же не обязательный и длится не обязательно долго (максимум полчаса). Нужен, чтобы понять уровень кандидата. Если Вы ищите старшего разработчика, но понимаете, что кандидат не соответствует (не ответил на пару принципиальных вопросов), то смысла в обычном собеседовании нет.
Для этого есть задача на собеседовании, которую никто не отменяет
Да, конечно.
У вас, я смотрю, на собеседования очень много времени
Просто важно понимать, что нельзя экономить на собеседовании. Я думаю все знают, что это очень важно и длительность тоже важна, ибо нужно определить не только уровень кандидата как разработчика, рассказать о своей компании, но и попытаться понять подходит ли кандидат на данное место: сможет ли стать полноценной частью коллектива, сработается ли с командой, определить его человеческие качества, познакомить с будущим тимлидом (если конечно собеседующий и тимлид это разные люди) — а на это всё нужно время.
Вообще у всех свои методики проведения собеседований, они могут быть субъективны, базироваться на опыте собеседующего и т.д. и т.п… Каких-то строгих правил проведения нет.
Я не говорю, что это плохо спрашивать код, написанный в рамках работы на прошлого работодателя, но, на мой взгляд, это субъективно (собеседуем только тех, кто показал код: так можно многих хороших разработчиков пропустить) и может быть не совсем этично.
«пример масштабного решения с кодом, что представляет собой готовую реализацию некоторой архитектуры»
Ключевое слово — «пример». Не надо присылать код полностью, не надо присылать его с информацией, разглашающей коммерческую тайну. Это решает сразу все три описанных вами проблемы.
«А может это свидетельствует о том, что кандидаты не сделали и не придумали ничего нового?»
А ничего радикально нового в этой области уже давно придумать нельзя. Задача чаще всего состоит не в том, чтобы придумать новое, а в том, чтобы выбрать подходящее решение для конкретной задачи.
«Если я ценен этими знаниями, то делиться с ними до совершения сделки (устройства на работу) — глупо»
Значит, надо делиться знаниями, которые показывают, что вы знаете, но не раскрывают деталей.
Я, понимаете ли, собеседовал людей, которые говорили «ну, это я решал, но деталей сейчас не скажу», а потом выяснялось, что он решал не это, не так, и его решение нам все равно не подойдет.
«Если ваша вакансия не принципиальна, то зачем тратить время на описание задачи и условий, поскольку при масштабных задачах их описание может отнять значительное время у кандидата, нужно же всё вспомнить и т.д. + сомнения по поводу кода, которые я описал выше.»
Вы, кажется, не поняли, о чем я говорю. Я говорю, что мне интересен код без устных комментариев, потому что он как раз показывает умение разработчика писать поддерживаемо. А все интересующие меня вопросы я потом задам на собеседовании.
«Он же не обязательный и длится не обязательно долго (максимум полчаса). Нужен, чтобы понять уровень кандидата. Если Вы ищите старшего разработчика, но понимаете, что кандидат не соответствует (не ответил на пару принципиальных вопросов), то смысла в обычном собеседовании нет.»
Вот для того, чтобы не тратить полчаса на разговор по телефону, и заодно ответить на некоторые другие вопросы, я предпочту увидеть пример кода.
«Просто важно понимать, что нельзя экономить на собеседовании»
… зато можно его оптимизировать.
«Я не говорю, что это плохо спрашивать код, написанный в рамках работы на прошлого работодателя, но, на мой взгляд, это субъективно (собеседуем только тех, кто показал код: так можно многих хороших разработчиков пропустить) и может быть не совсем этично.»
Для меня человек, который (а) не может предоставить никакого написанного им кода (ни в свободное время, ни с другой работы — никакого вообще) и/или (б) полностью отказывается говорить о своей предыдущей работе, ссылаясь на NDA, получает сразу много минусов в итоговой оценке на вакансию.
Ключевое слово — «пример». Не надо присылать код полностью, не надо присылать его с информацией, разглашающей коммерческую тайну. Это решает сразу все три описанных вами проблемы.
«А может это свидетельствует о том, что кандидаты не сделали и не придумали ничего нового?»
А ничего радикально нового в этой области уже давно придумать нельзя. Задача чаще всего состоит не в том, чтобы придумать новое, а в том, чтобы выбрать подходящее решение для конкретной задачи.
«Если я ценен этими знаниями, то делиться с ними до совершения сделки (устройства на работу) — глупо»
Значит, надо делиться знаниями, которые показывают, что вы знаете, но не раскрывают деталей.
Я, понимаете ли, собеседовал людей, которые говорили «ну, это я решал, но деталей сейчас не скажу», а потом выяснялось, что он решал не это, не так, и его решение нам все равно не подойдет.
«Если ваша вакансия не принципиальна, то зачем тратить время на описание задачи и условий, поскольку при масштабных задачах их описание может отнять значительное время у кандидата, нужно же всё вспомнить и т.д. + сомнения по поводу кода, которые я описал выше.»
Вы, кажется, не поняли, о чем я говорю. Я говорю, что мне интересен код без устных комментариев, потому что он как раз показывает умение разработчика писать поддерживаемо. А все интересующие меня вопросы я потом задам на собеседовании.
«Он же не обязательный и длится не обязательно долго (максимум полчаса). Нужен, чтобы понять уровень кандидата. Если Вы ищите старшего разработчика, но понимаете, что кандидат не соответствует (не ответил на пару принципиальных вопросов), то смысла в обычном собеседовании нет.»
Вот для того, чтобы не тратить полчаса на разговор по телефону, и заодно ответить на некоторые другие вопросы, я предпочту увидеть пример кода.
«Просто важно понимать, что нельзя экономить на собеседовании»
… зато можно его оптимизировать.
«Я не говорю, что это плохо спрашивать код, написанный в рамках работы на прошлого работодателя, но, на мой взгляд, это субъективно (собеседуем только тех, кто показал код: так можно многих хороших разработчиков пропустить) и может быть не совсем этично.»
Для меня человек, который (а) не может предоставить никакого написанного им кода (ни в свободное время, ни с другой работы — никакого вообще) и/или (б) полностью отказывается говорить о своей предыдущей работе, ссылаясь на NDA, получает сразу много минусов в итоговой оценке на вакансию.
У вас очень странная позиция. Я не имею права никому высылать исходники нашего продукта (если что, я расписывался в соответствующей бумажке). Дома я также в последнее время не программирую, потому что работы хватает. Я что-то делаю не так? Единственные исходники, которые я могу выслать, это исходники тестовой задачи.
Как выше уже обсуждалось, трудно учесть все ньюансы. Вы же опытный разработчик. К вам совсем иной подход и другие ожидания. А в своем комментарии я имел ввиду программистов, которые недавно закончили учебу. Если они хотят работать у нас, то они должны хоть как-то показать свою заинтересованность в этом деле. Показать, что у них есть проекты и им нравится/нравилось ими заниматься. А не так, что в отрасли стали хорошо платить, поэтому мама отправила сына на крутой IT-факультет, где он кое-как доучился и теперь хочет работать за хорошие деньги. Такого тоже, к сожалению, очень много.
Это не забавно, а норма жизни. Я подписывал NDA везде, где работал. На текущем рабочем месте — сроком на 5 лет после завершения работы. Ни о каких примерах исходников и речи быть не может, хотя рассказать об используемых технологиях, базовой архитектуре — без проблем, это обычно публичная информация.
Точно так же, чем серьёзнее обязанности и загрузка на работе, тем меньше времени уделяешь своим собственным экспериментам, а творчество даже 2х-летней давности в области IT абсолютно не релевантно.
Точно так же, чем серьёзнее обязанности и загрузка на работе, тем меньше времени уделяешь своим собственным экспериментам, а творчество даже 2х-летней давности в области IT абсолютно не релевантно.
Представляю, устраивается на работу проектировщик ядерных реакторов, а вы ему: «А собственные проекты есть? Нет? А почему? Ну может хоть чертеж с прошлой работы покажете?»
Стараемся больше давать тестовых задач
А каков объём?
Я вот сейчас как раз подыскиваю работу, и некоторые работодатели дают тестовое задание, которое выполнять явно не меньше недели.
В резюме врут
Не обобщайте товарищ. Сейчас ищу работу, в моём резюме нет ни одной лживой строчки.
А из за таких вот мудаков, по типу про которого в статье, на собеседованиях е… т и в рот и в ж… у!
Причём честно всё пишу, пишу чего знаю, чего не знаю, на собеседовании тоже честно говорю, если с чем то не работал, как результат — хрен куда берут.
Думал сначала, что будут смотреть помимо прочего на порядочность и честность, а хер вам, не верят ни единому слову! Постепенно прихожу к мысли, что надо начинать врать, как и все!
Да я и не обобщал. Просто написал, что врут. Это как бы факт. Но это не значит, что все поголовно врут и надо юзать детектор лжи. Я даже не знаю какой процент врет. Никогда не интересовался. Просто keep this in mind. Собеседование оно, отчасти, и направлено на то, чтобы убедиться в квалификации. И ничего зазорного в этом нет. И нет ничего обидного для тех, кто не врет.
Ответил только на половину, по ходу. Я согласен, что из-за таких отношение настороженное. Но наглая ложь бывает видна очень быстро. Если собеседующий умеет говорить нет, то такие собеседования тут же и заканчиваются. Собеседование может затянуться, если я вижу, что человек зажат, ему страшно или он переволновался. Тогда мы можем просто пойти вместе пить чай или курить. Очень часто это помогает, и все идет легче. Иногда приходится просто открытым текстом просить не волноваться и даже направлять мысль, глядя цепляется он за сответы или нет. Такое может помочь ему расслабиться. В общем, в данном случае цель — дать понять, что мы не враги. Заятнуться оно может и если большой проект, и даже если на изначальную вакансию человек не подходит, есть шанс, что он подойдет на другую. Затянуться может и из спортивного интереса. Иногда кандидаты бвают настолько хороши и приятны, что ты уже знаешь, что возьмешь, но просто интересно, где граница его знаний. За такие собеедования нужно благодарить и кандидата, и человека, его проводящего, потому что из них получают знания оба. А еще и книжками можно поделиться, и емейлами. Я так даже друга как-то нашел, на которого могу во всем положиться, и с которым много лет проработали бо о бок :) Еще может затянуться, если нужно взять на узкую специализацию, тогда и разговоры о математике могут быть, и об устройстве операционной системы, и о недокументированных вещах и т.д. В общем, как-то так. Если еесть опыт собседований и умение говорить нет, то все будет ОК. Но это я и мои собеседования. Может вам просто не везло? А, может, дело в вас? Может метите слишком высоко? Я думаю, если вы не дурак, то лучший совет — стучите, и вам откроют. Есть хорошие компании с адеквватними HRами, хорошими тимами и динамичными проектами.
По поводу продолжительности собеседования, читал тут книжку, сейчас уж не помню название, там в предисловии рассказывалось об исследованиях гарвардских психологов, где было показано, что все собеседования это сплошная чушь- мол мнение о человеке создаётся за первые 30 секунд знакомства с человеком, что когда вы начинаете задавать свой первый вопрос, на самом деле вы уже знаете возьмёте вы его или нет. К этому относиться можно как угодно, просто вспомнилось, на мой взгляд доля правды есть.
Да наверняка, на собеседовании как дурачок становлюсь, из головы вылетает всё, могу сказать только, о том что делал и как, а вот сообразить, что то становится ужасно тяжко — доходило даже до того, что вчера сидел делал задачку, тут прихожу мне дают тоже самое, я не могу её сделать!!! Вчера писал, сегодня не то, что сообразить, даже вспомнить не могу.
К врачу надо короче ;D. После 3-го, 4-го собеседования стало легче, сейчас вот хоть какие то предложения уже есть.
Да куда уж там, junior. Просто после админства, решил перейти в стан разработчиков, видимо это ещё влияет.
А, может, дело в вас
Да наверняка, на собеседовании как дурачок становлюсь, из головы вылетает всё, могу сказать только, о том что делал и как, а вот сообразить, что то становится ужасно тяжко — доходило даже до того, что вчера сидел делал задачку, тут прихожу мне дают тоже самое, я не могу её сделать!!! Вчера писал, сегодня не то, что сообразить, даже вспомнить не могу.
К врачу надо короче ;D. После 3-го, 4-го собеседования стало легче, сейчас вот хоть какие то предложения уже есть.
Может метите слишком высоко?
Да куда уж там, junior. Просто после админства, решил перейти в стан разработчиков, видимо это ещё влияет.
Да-да, есть такое. Не буду отрицать. Если беру человека себе на проект, то уже в первае несколько минут формируется какая-то картина. Но не картина специалиста, а, наверное, «картина адеквата». Во-первых, внешний вид. Вы будете смеяться, но если приходит человек на должность, связанную с интерфейсом, я смотрю, как сочетаются цвета в его одежде и есть ли какой-то стиль. Есть? Это плюс. Нет? Это минусом не будет. Просто плюса не будет. Но минусом будет грязь или неряшливость, мне с ним общаться. Смотрю насколько он совободно общается со мной. В минус идет, когда мне смотрят в рот или, что вообще жесть, демонстрируют раболепие. Т.е. в первые несколько минут есть приблизительный ответ на вопрос — а приятно мне с ним? Буду я ему улыбаться? Захочу похлопть по плечу? Но даже если общее первое впечатление плохое, я все равно буду говорить. Разговор многое может показать. Я могу не почувстовать человека закрытого и холодного, но может статься, что поставленная дистанция комфортна для обоих. И уж точно перве несколько минут не покажут квалификацию.
Это проблема. Ниже я написал чутка о том, то может помочь. Вы мололды, все у вас впереди. Вы — человек, личность, и это, уж простите за банальность, звучит гордо. Нет никаких поводов для страха. Максимум откажут. Вы этому научитесь. Не позволяйте себя унижать. Не ведитесь на идиотов, которые утверждаются за ваш счет. Вам нужна компания, которая протянет вам лапку, чему-то научит, прокачает, и отнесется к вам с уважением, а не как к тупому нубу, который отнимает время. Ищите. Будете собеседоваться, страх уйдет. Ходите на собеседования — это лучший способ убить в себе страх. Попросите на собеседовании вам помочь, расскажите о проблеме, как вы сделали в комменте тут. Адекватный человек обязательно постарается вам помочь. Или просто скжает, что у компании, к сожалению, нет возможностей для вас. Любой вариант хорош. Вы в конце концов найдете свое место. Я на 100% уврен. Удачи вам!
Это проблема. Ниже я написал чутка о том, то может помочь. Вы мололды, все у вас впереди. Вы — человек, личность, и это, уж простите за банальность, звучит гордо. Нет никаких поводов для страха. Максимум откажут. Вы этому научитесь. Не позволяйте себя унижать. Не ведитесь на идиотов, которые утверждаются за ваш счет. Вам нужна компания, которая протянет вам лапку, чему-то научит, прокачает, и отнесется к вам с уважением, а не как к тупому нубу, который отнимает время. Ищите. Будете собеседоваться, страх уйдет. Ходите на собеседования — это лучший способ убить в себе страх. Попросите на собеседовании вам помочь, расскажите о проблеме, как вы сделали в комменте тут. Адекватный человек обязательно постарается вам помочь. Или просто скжает, что у компании, к сожалению, нет возможностей для вас. Любой вариант хорош. Вы в конце концов найдете свое место. Я на 100% уврен. Удачи вам!
>Но наглая ложь бывает видна очень быстро.
Более обаятельных, располагающих и честных с первого взгляда людей, чем профессиональные мошенники, просто не существует.
Видна бывает топорная ложь. А наглая — именно что нет.
Более обаятельных, располагающих и честных с первого взгляда людей, чем профессиональные мошенники, просто не существует.
Видна бывает топорная ложь. А наглая — именно что нет.
Черт, я спамер :) Но допишу: есть суперская формула, которая мне помогала в жизни — «Не хотите? Кому от этого хуже?» Или никому, или только им. Знайте себе цену. И рыночную (только тут честным надо быть) и как человеку и личности. Вам нужна компания которая пышет неадекватом уже на собеседовании? Нет? Ну и отлично! Собседующий самоутверждается за ваш счет? Ну это вообще детский сад и кроме улыбки ничего вызвать не может. Втирают про корпоративную культуру и единение в экстазе? Повод поднять бровь и хмыкнуть. Ну и так далее. Вы — специалист и человек, с другой стороны должно быть тоже, и уровень адеквата должен вас устраивать. Давление, полное недоверие, взгляд, простите, как на говно, это отличный повод сказать в какой-то момент, что они не устраивают вас.
«Знал я одного юношу. Это был честнейший паренёк;
пристрастившись к ловле на муху, он взял за правило никогда не
преувеличивать свой улов больше чем на двадцать пять процентов.»
lib.guru.ua/JEROM/troe_w_lodke2.txt
пристрастившись к ловле на муху, он взял за правило никогда не
преувеличивать свой улов больше чем на двадцать пять процентов.»
lib.guru.ua/JEROM/troe_w_lodke2.txt
Ну вот, еще один получил прививку от доверия людям, за Н денег.
Небольшой, возможно, не лишний совет.
Есть такая формула потенциала отдачи от сотрудника
Умственный IQ + 2 * Социальный IQ
те если человек активен, в разработке и/или в коллективе, то он очень поможет работе, вне зависимости от того насколько он хорош в разработке.
Для ТЛ его активность — это базовый фактор приема на работу — если он сможет заводить команду на хорошие и полезные дела, он неоценим для компании.
Небольшой, возможно, не лишний совет.
Есть такая формула потенциала отдачи от сотрудника
Умственный IQ + 2 * Социальный IQ
те если человек активен, в разработке и/или в коллективе, то он очень поможет работе, вне зависимости от того насколько он хорош в разработке.
Для ТЛ его активность — это базовый фактор приема на работу — если он сможет заводить команду на хорошие и полезные дела, он неоценим для компании.
> Уж знание английского и баша можно было на собеседовании узнать.
В первый день работы джуниор-девелопер Вася вдруг осознал, что вопрос про знание Баша на собеседовании был вовсе не про bash.org.ru
В первый день работы джуниор-девелопер Вася вдруг осознал, что вопрос про знание Баша на собеседовании был вовсе не про bash.org.ru
Увы, такие случаи может рассказать любой человек, который хотя бы однажды создавал команду из программистов.
У меня за несколько лет работы, двое программистов на удалёнке просто брали и исчезали (при том что договорённости с моей стороны выполнялись в полном объёме и отношение к людям было хорошее).
Говорят эти случаи лишь о том, что проблема эта существует везде.
И проблема, на самом деле, гораздо глубже чем простое отсутствие квалификации.
Проблема в том, что в наш век некоторые хотят казаться, но не быть. И с каждым годом всё больше.
Почему так происходит — вопрос отдельной большой заметки.
У меня за несколько лет работы, двое программистов на удалёнке просто брали и исчезали (при том что договорённости с моей стороны выполнялись в полном объёме и отношение к людям было хорошее).
Говорят эти случаи лишь о том, что проблема эта существует везде.
И проблема, на самом деле, гораздо глубже чем простое отсутствие квалификации.
Проблема в том, что в наш век некоторые хотят казаться, но не быть. И с каждым годом всё больше.
Почему так происходит — вопрос отдельной большой заметки.
странно вы его принимали. Получается, вы не смотрели ни в диплом, ни в трудовую. Думаю, компании из Калифорнии и NY едва ли ставят отметку в трудовые нашего образца, но, я так понял, были указаны и солидные отечественные компании.
Мы проводили собеседование когда он ещё якобы работал в «крупной компании». На руках у него не было трудовой. Принес он её в отдел кадров когда мы его приняли и он оттуда уволился. А там просто никто не сравнил записи с резюме. Да и не доверял я этим записям. В наше время человек, который 3 года зарабатывает фрилансом без единой строчки в трудовой может быть очень высококлассным специалистом, тогда как другой с хорошим послужным списком — нет.
а вы ему хоть написали в причину увольнения «служебное несоответствие»?
Есть, конечное, варианты «дать парню второй шанс» или «конкурентам же хуже», но это не совсем правильно в данной ситуации, на мой взгляд.
Есть, конечное, варианты «дать парню второй шанс» или «конкурентам же хуже», но это не совсем правильно в данной ситуации, на мой взгляд.
Нет. Мы не только дали денег но и разрешили ему уйти по собственному желанию. Вообще у нас не было и мысли создавать конфликт. Не вышло.
Вообще нет. Более того, мы не только дали ему 2 оклада, но и позволили написать заявление по собственному желанию без всяких негативных записей в трудовой. Он этого совсем не оценил. Естественно, мир он видит иначе со своей позиции.
Тут недавно с коллегой обшался, тоже предлагал подгадить одному «молодчику» трудовую. Но для записи о «соответвии» нужно собирать коммисию. А потом уволенный может еще и подать жалобу в Трудовую Инспекцию (или как там её), у которой в традициях месяца на 3 остановить работу конторы и неспешно проводить проверки. В итоге я понял, что легче сотрудника «троллить», чем уволить по статье.
Трудовую всегда можно новую завести, правда придётся повозиться с восстановлением записей, в которых всё нормально.
представляете ли вы насколько трудно уволить человека по этой статье и каких люлей можно огрести в обратку? если человек решит за это отомстить, то будьте уверены, он отомстит, к тому же в большинстве организаций не все процессы полностью белые
>слать нецензурные ролики о том, какой же у него был плохой начальник, с пожеланиями всяческой смерти и >банкротства.
Оо, этот классный ролик http://www.youtube.com/watch?v=mwZfDkLERWI?
Оо, этот классный ролик http://www.youtube.com/watch?v=mwZfDkLERWI?
Честно говоря, хороший вы урок себе «купили». По себе могу сказать, что когда провожу собеседования (в основном развитие бизнеса, продажи) спрашиваю по пунктам, а так же как он/она, условно говоря, ручку продает. Но ни разу не проверял кандидатов по прошлым местам работы, обычно все становится ясно по разговору.
Все верно. Вот только по моему опыту собеседование для некоторых существенный стресс и они ведут себя на нем не совсем так как всегда. Я оглядываюсь назад и понимаю, что мы могли не взять нескольких хороших сотрудников, если бы отсеивали их по поведению на собеседовании. А бывает так, что у человека хорошо подвешен язык и он просто умеет себя продать дороже, чем есть на самом деле.
Вообще непонятно, как можно недооценивать то очевидное свойство человеческой психологии, как «любовь к себе любимому». Ведь резюме всегда приукрашено. И надо быть готовым и к откровенному вранью (глупо считать что у всех моральные ценности совпадают с вашими) и проверять достижения кандидата. Честно говоря, удивлен, что на должность как вы описываете, можно устроиться и проработать 3 месяца (с получением з/п и премий) и при этом пинать балду и прогуливая работу. Видимо чем меньше з/п, тем больше требования к кандидатам :) Я не могу вспомнить ни одной работы, на который бы как минимум в первую неделю не вводился бы испытательный срок, в течении которого идет чуть ли не прессинг, с целью выяснения продуктивности работника. Видимо вы не одни, кто столь халатно относится к резюме и проверке кандидатов, парень наверное не один десяток контор сменил. Может он действительно уверен что он клевый опытный чел и это не на пустом месте: ведь он же работал три месяца и ему платили ;)
Я единственный что-ли в резюме размещаю информацию только по тому чем владею на 100%(ладно-ладно, 95%)?
Можно, ради интересу, глянуть Ваше резюме?
«Пользователь не заполнял свое резюме. » Так что он не наврал :)
Можно, смотрите в профиле
Ну вот, сразу. То есть вы умеете HTML? И HTML3.2? И HTML2.0? И HTML5? И XHTML? И разницу между ними назовёте?
Не всё так просто, не всё так тонко.
Не всё так просто, не всё так тонко.
Что-то уже немного загнули вы. К примеру, я не вижу смысла сравнивать приведенные выше html5 и xhtml, если учесть то что html5 уже включает в себя xhtml, да и устаревшие версии HTML тоже не к месту. И в придачу можно было бы еще вспомнить вплоть SGML, но надо ли?
Непонятно, как оценить на сколько процентов знаешь то или иное? Век живи, век учись: невозможно ни с каким опытом быть уверенным что ответишь на абсолютно любой вопрос. Это касается любой профессии
Лично моя позиция расчета в данном вопросе это 70% — владение технологией(теория, практика «на дому», некоммерческие заказы), и 30% — опыт работы с ней(за которую естественно уже получали з/п).
Может как-то не так высказался, но, надеюсь так будет ясно что я хотел сказать.
Может как-то не так высказался, но, надеюсь так будет ясно что я хотел сказать.
Да всё относительно на самом деле.
Вот представьте — есть такой сотрудник, которому несколько раз приходилось оптимизировать запросы к БД и её структуру — он пользовался здравым смыслом(тут не нужен varchar, там не надо int(32), а можно int(25) допустим, сюда индекс надо) в плане упрощения|изменения структуры БД, а для оптимизации запросов пользовался EXPLAIN'ом ну и всё, время выполнения запросов стало в 3 раза меньше. Ну так вот, он конечно же пишет в резюме — занимался оптимизацией структуры БД, запросов к БД.
Работодатель смотрит на это и думает — ОГо! товарищ проводил сначала бенчмаркинг, профайлинг, смотрел узкие места, анализировал результаты и после этого всё менял и всё становилось волшебно. А товарищ и в душе не чает про профайлинг и бенчмаркинг баз данных.
Всё относительно ребятки.
Вот представьте — есть такой сотрудник, которому несколько раз приходилось оптимизировать запросы к БД и её структуру — он пользовался здравым смыслом(тут не нужен varchar, там не надо int(32), а можно int(25) допустим, сюда индекс надо) в плане упрощения|изменения структуры БД, а для оптимизации запросов пользовался EXPLAIN'ом ну и всё, время выполнения запросов стало в 3 раза меньше. Ну так вот, он конечно же пишет в резюме — занимался оптимизацией структуры БД, запросов к БД.
Работодатель смотрит на это и думает — ОГо! товарищ проводил сначала бенчмаркинг, профайлинг, смотрел узкие места, анализировал результаты и после этого всё менял и всё становилось волшебно. А товарищ и в душе не чает про профайлинг и бенчмаркинг баз данных.
Всё относительно ребятки.
Боюсь, что эти волшебные слова все равно не до концаотражают сущность.
Как обычно делается — миллион записей из ранодма, протестили, соптимизировали, запустили. Тромозит.
Елки-палки, а у нас же вооон то поле в 99% ноль, а в 1% от 1 до 10. А при профайлинге так все чудесно было…
Вторая штука — у меня в резюме написано «У меня плохая память, но хорошие мозги. Если вам нужен человек, наизусть помнящий все параметры функций — это не ко мне. Если вам нужен человек, который решит Вашу задачу довольно оптимальным способом (но будет смотреть в справочник) — то мы подойдем друг другу.»
Да, довольно борзо, но 90%, что с тем, кто это оценит, мы сработаемся.
Как обычно делается — миллион записей из ранодма, протестили, соптимизировали, запустили. Тромозит.
Елки-палки, а у нас же вооон то поле в 99% ноль, а в 1% от 1 до 10. А при профайлинге так все чудесно было…
Вторая штука — у меня в резюме написано «У меня плохая память, но хорошие мозги. Если вам нужен человек, наизусть помнящий все параметры функций — это не ко мне. Если вам нужен человек, который решит Вашу задачу довольно оптимальным способом (но будет смотреть в справочник) — то мы подойдем друг другу.»
Да, довольно борзо, но 90%, что с тем, кто это оценит, мы сработаемся.
Вторая штука — у меня в резюме написано «У меня плохая память, но хорошие мозги. Если вам нужен человек, наизусть помнящий все параметры функций — это не ко мне. Если вам нужен человек, который решит Вашу задачу довольно оптимальным способом (но будет смотреть в справочник) — то мы подойдем друг другу.»
Ой — до боли известные мысли, вот только я пока не написал это в резюме.
А то зае… и на собеседованиях память проверять, бывает что всё собеседование это тупо проверка памяти.
Как чо нить спросят — типа, а каким параметром то то можно сделать, отвечаешь в мане надо смотреть — нет ну всё же вы должны знать!!! да я е.у чтоли какой там параметр из сотни, у лошади спроси у неё голова больше ;D, до свидания.
Для кого книги писаны и мануалы — непонятно, ищут того, который наизусть всё знает, и самое странное знаете, что — они его находят — Москва огромный город и всегда найдётся тот, кто ответит на все дебильные вопросы, так как хочется работодателю, но вот только как он потом работать будет…
Я бы в принципе не взял бы на работу человека, который допускает обороты «довольно оптимальным» или «самым оптимальным». Правда, я технический писатель:) Согласен, программистам не обязательно знать, что оптимальный — это уже самый лучший:)
А почему?
Самым оптимальным — я не идеален, наверняка можно будет сделать и лучше. Довольно оптимальным — да.
Самым оптимальным — я не идеален, наверняка можно будет сделать и лучше. Довольно оптимальным — да.
Ааа, догнал, это доколебка к знанию русского языка. Считается, что бывает оттимальный, и все остальные — неоптимальные.
Окей, пусть будет «максимально приближенному к оптимальному».
Хотя вот если работодателю НАСТОЛЬКО критично НАСТОЛЬКО правильный русский язык (то есть не орфография, не пунктуация), я бы посомневался, на программиста ли меня пытаются взять :(
Окей, пусть будет «максимально приближенному к оптимальному».
Хотя вот если работодателю НАСТОЛЬКО критично НАСТОЛЬКО правильный русский язык (то есть не орфография, не пунктуация), я бы посомневался, на программиста ли меня пытаются взять :(
Точка зрения на конфликты с работодателями сильно зависит от того, есть ли свой собственный опыт организации компании и найма людей.
По-моему, собеседования для того и нужны, чтобы не байки послушать, а узнать реальные знания кандидата.
Странно всё это.
Странно всё это.
ССЗБ. Собеседование позволяет получить информацию о профессионализме человека более чем достаточную. Достаточно попросить описать, какие проблемы (в технической области) он решал на предыдущей работе и как.
Не всегда. Я уже писал в комментариях, что есть люди, которые хорошо умеют говорить. Если он месяц пил пиво с программистами, то даже им не являясь он сможет многое рассказать о проблемной области. И как тут ещё учесть банальную лень? Я лично знаю способных, но очень ленивых ребят, которые вместо работы предпочтут поиграть в какой-нибудь CS.
> Если он месяц пил пиво с программистами, то даже им не являясь он сможет многое рассказать о проблемной области.
Странные у вас собеседования. Не логичнее ли дать задачу и посмотреть ее решение? Пусть ваш ведущий кодер оценит код кандидата — это расскажет намного больше чем то, что он написал в резюме и чего наслушался от программистов под пиво. А ребят, предпочитающих CS вместо работы, логично увольнять на третий день, а не ждать 3 месяца, пока «раскачается» и обвыкнет
Странные у вас собеседования. Не логичнее ли дать задачу и посмотреть ее решение? Пусть ваш ведущий кодер оценит код кандидата — это расскажет намного больше чем то, что он написал в резюме и чего наслушался от программистов под пиво. А ребят, предпочитающих CS вместо работы, логично увольнять на третий день, а не ждать 3 месяца, пока «раскачается» и обвыкнет
Ну… Обычно если я сам понимаю ту область, про которую говорит человек, то за два-три вопроса можно поставить его перед предметной областью один на один. Обычно если человек не может объяснить смысл той задачи, которую он решал (или то, как работает его решение), это признак «пил пиво с знающим человеком».
А вот насчёт лени и личных качеств — да, не умею определять. Извините. Херовый из меня HR.
А вот насчёт лени и личных качеств — да, не умею определять. Извините. Херовый из меня HR.
Прочитал статью. Какие-то странности… С первых месяцев премиальные и одновременно отсутствие элементарного соблюдения режима работы. Дело ясное, что дело тёмное. Судить о чём-то по таким статьям невозможно пока не будет выслушана вторая сторона.
И да:
Подавляющее количество резюме — приукрашено. (Реклама не бывает правдивой)
Подавляющее количество требований в вакансиях — чрезмерно завышены и нелогичны.(Анекдот про водителя)
И да:
Подавляющее количество резюме — приукрашено. (Реклама не бывает правдивой)
Подавляющее количество требований в вакансиях — чрезмерно завышены и нелогичны.(Анекдот про водителя)
Человек утверждал, что он переходит из уважаемой компании. Мы обещали держать выплаты на должном уровне в начале, пока человек входит в курс дела. Естественно, что он сразу не начнет приносить результат. Попробуйте привлечь опытного разработчика, предложив ему на испытательный срок зарплату ниже, чем у него была. Далеко не всегда это работает. Нам просто нужно было лучше его проверить.
Если человек систематически не ходит на работу, особенно когда он только вливается в коллектив, и работа должна стать вторым домом на этот период, то здесь и так все понятно, он не работать пришел, а зарплату получать.
На самом деле пофигу, как человек ходит на работу.
Я на работе мог день вообще не появиться, мог уйти когда захочу, приходил когда выспался.
Но работодатель знал — если сдохнет сервер — я двое суток буду сидеть, но подниму.
Если срочный проект — то буду до двух ночи сидеть на работе, и постараюсь сделать максимум.
А если я после этого пришел на работу к трем — знаит, так меня прет, и не надо мне мешать.
Если заставить меня придти на раобту к 9 — да, приду. Просижу как тупок идиот до обеда, потом после обеда, и так же тупо и неинтересно буду чего-то делать.
А если приду тогда, когда МЕНЯ прет — сделаю за день больше, чем за неделю «с 9 до 18».
На самом деле, такие работодатели — большая редкость, и я безумно рад, что проработал 10 лет в такой компании с таким начальством.
Я на работе мог день вообще не появиться, мог уйти когда захочу, приходил когда выспался.
Но работодатель знал — если сдохнет сервер — я двое суток буду сидеть, но подниму.
Если срочный проект — то буду до двух ночи сидеть на работе, и постараюсь сделать максимум.
А если я после этого пришел на работу к трем — знаит, так меня прет, и не надо мне мешать.
Если заставить меня придти на раобту к 9 — да, приду. Просижу как тупок идиот до обеда, потом после обеда, и так же тупо и неинтересно буду чего-то делать.
А если приду тогда, когда МЕНЯ прет — сделаю за день больше, чем за неделю «с 9 до 18».
На самом деле, такие работодатели — большая редкость, и я безумно рад, что проработал 10 лет в такой компании с таким начальством.
Это значит, что вы просто мало работали в команде. Когда большинство разработчиков и тестеры приходят к 9-00, и не могут продолжить работу из-за одного, который приходит в 15-00, это очень печально. И аналогично, когда ему что-то нужно узнать от другого разработчика, у этого человека есть всего несколько часов, потом уже только звонить ему и отвлекать его в личное время. Пусть даже такой разработчик довольно неплохой специалист, но с ним поговорят рано или поздно и предложат поменять либо график либо работу.
А насчёт прёт/не прёт, достаточно волевым решением сделать, чтобы твой график соответствовал графикам остальных людей на проекте, и тупить с 9 до обеда перестаёшь, потому что ложиться начинаешь вовремя и вечером времени полно. Это я по себе знаю.
А насчёт прёт/не прёт, достаточно волевым решением сделать, чтобы твой график соответствовал графикам остальных людей на проекте, и тупить с 9 до обеда перестаёшь, потому что ложиться начинаешь вовремя и вечером времени полно. Это я по себе знаю.
Я, как правило, либо работал самостоятельно над проектом полностью (иногда привлекая других людей, но никогда не было так, чтобы вот прямо щас надо, и дальше без совета никуда), иногда — командно (тогда мы синхронизировали графики между собой, чтобы было удобно всем).
Если остальные не могут продолжать работу, пока не пришел один, и этот один — не вахтер с единственными ключами от офиса — то согласен, печально. Однако, когда у меня была командная работа, мы просто обговаривали план действий на следующий день, и как правило, этого хватало, а если что — мобильники никто не отменял. Всем было удобно, работа шла.
По поводу режима сна — да, рубить по утрам и в 16 часов перестает, но от того, что тебе не хочется спать, переть не начинает.
Если остальные не могут продолжать работу, пока не пришел один, и этот один — не вахтер с единственными ключами от офиса — то согласен, печально. Однако, когда у меня была командная работа, мы просто обговаривали план действий на следующий день, и как правило, этого хватало, а если что — мобильники никто не отменял. Всем было удобно, работа шла.
По поводу режима сна — да, рубить по утрам и в 16 часов перестает, но от того, что тебе не хочется спать, переть не начинает.
В народе это называют просто — «лоханулись». Извините.
Возьмите меня на работу.
Я Гейтсу советы давал и Пейджа консультировал :)
Я Гейтсу советы давал и Пейджа консультировал :)
А есть еще испытательные сроки…
>у каждого своя правда
Правда, это то, что выгодно мне.
Правда, это то, что выгодно мне.
Извините меня, но он тут не виноват абсолютно.
Собеседование для того и предназначено, чтоб определить соответствие заявленых навыков реальным. А у вас выглядит вроде:
-Что вы умеете?
-Да я нереально крут. Я тупо офигенен!!!
-Вау, удивили, мы вас берем.
Собеседование для того и предназначено, чтоб определить соответствие заявленых навыков реальным. А у вас выглядит вроде:
-Что вы умеете?
-Да я нереально крут. Я тупо офигенен!!!
-Вау, удивили, мы вас берем.
Такого не было. Общались мы продолжительное время. И, в принципе, он был адекватен. А в работе показал себя совсем по другому. Неужели вы на собеседовании на 100% берете правильных людей и никого не увольняли? У нас это единственный случай тьфу, тьфу, тьфу)
Если честно, то нет. Я не всегда брал тех людей, которых хотел бы видеть. Но это только в случае когда начальство давило «у нас нет времени искать гения, нам нужен твердый хорошист».
А чтоб человек не соответствовал заявленым навыкам — нет. Такого небыло. И если честно, я не представляю как такого можно взять.
А чтоб человек не соответствовал заявленым навыкам — нет. Такого небыло. И если честно, я не представляю как такого можно взять.
Ну и фраза
>он предвидел свое увольнение и удалил всю свою работу за предыдущие два месяца.
звучит как минимум странно.
У вас нет системы контроля версий?
>он предвидел свое увольнение и удалил всю свою работу за предыдущие два месяца.
звучит как минимум странно.
У вас нет системы контроля версий?
думаю mocus просто удивляется вашим формулировкам:
Во введении вы говорите о том, что вы знакомы с тем как люди могут однобоко оценивать ситуацию — и далее являете собой как раз пример такой оценки. В статье вы рассказываете как он вводил вас в заблуждение, а потом ещё обиделся и обвинил во всех смертных грехах. Но простите, кто тут «манагер»? Кто «работает с людьми» и «создаёт команды»? Как так получилось, что за несколько месяцев вы не заметили что у человека проблемы? Почему не разобрались в их причинах (и не выяснили что человек просто «болтун»)?
Вы долго копили в себе претензии и вопросы, и хоть в тексте теперь вы пишите что финальный разговор прошёл «без негатива», но слово «основательно» + то что вы так долго тянули + то что в жизни бывает обычно не так (посмотрите на пары в которой одна из сторон копит претензии — такие разговоры редко происходят без агрессии) склоняет меня к мысли что вы и здесь «не справились» (но это не так важно, так как человек постфактум оказался неподходящим).
Ну и да — выходные 2 оклада ИМХО лишние — ведь испытательный срок не закончился же?
Во введении вы говорите о том, что вы знакомы с тем как люди могут однобоко оценивать ситуацию — и далее являете собой как раз пример такой оценки. В статье вы рассказываете как он вводил вас в заблуждение, а потом ещё обиделся и обвинил во всех смертных грехах. Но простите, кто тут «манагер»? Кто «работает с людьми» и «создаёт команды»? Как так получилось, что за несколько месяцев вы не заметили что у человека проблемы? Почему не разобрались в их причинах (и не выяснили что человек просто «болтун»)?
Вы долго копили в себе претензии и вопросы, и хоть в тексте теперь вы пишите что финальный разговор прошёл «без негатива», но слово «основательно» + то что вы так долго тянули + то что в жизни бывает обычно не так (посмотрите на пары в которой одна из сторон копит претензии — такие разговоры редко происходят без агрессии) склоняет меня к мысли что вы и здесь «не справились» (но это не так важно, так как человек постфактум оказался неподходящим).
Ну и да — выходные 2 оклада ИМХО лишние — ведь испытательный срок не закончился же?
Спасибо, за столь подробный комментарий. Но в статье я упомянул, что этот разговор был не первый: «правда, до этого тоже были разговоры». Так бывает, что для того, чтобы «зажечь» человека, нужно какое-то время. Видимо, мы действительно ждали слишком долго.
Да я видел, но сама формулировка "(правда, до этого тоже были разговоры)" + место в тексте, говорит о том, что они «какбэ были» а «как бэ и небыли». Просто мне непонятно — когда ты пытаешься выяснить сколько времени нужно на то-то, а тебе человек выдаёт отговорки — вместо того чтобы выяснить, из чего она состоит и что мешает ему сделать оценку времени (ведь действительно может быть проблема, когда непонятно как решить задачу и неясно сколько на это надо времени, но и эта ситуация должна быть озвучена, чтобы начать действовать уже в этом «режиме») мы успокаиваемся ответом «скоро»и уходим. Повторю свою мысль — данный случай очень похож на пример вашей субъективной оценки ситуации. Ведь подобные факапы — целиком вина моя как «манагера» — я не работал с людьми, а потом очень удивился, когда обнаружил такой огромный прыщ у себя на заднице.
А что, его никто не уволил по статье? Вы видели его трудовую книжку?
Я не думал, что можно написать резюме, а потом устроиться на работу без всяких проблем.
Выбирайте сотрудников как положено.
Я не думал, что можно написать резюме, а потом устроиться на работу без всяких проблем.
Выбирайте сотрудников как положено.
>если человек не научился грамотно писать по-русски, то язык программирования он и подавно «ниасилит»
Не сдал диктант, не попал на работу? :)
Не сдал диктант, не попал на работу? :)
Как-то у вас странно процессы коммуникации налажены… как новый человек может заниматься 2 месяца непонятно чем, не иметь достаточной квалификации, и никто этого не замечает?
Хорошо в Вашей компании работать, наверно. Тимлидер работает три месяца, получает за это пять окладов, на работу не ходит, ничего не делает, ему поручают сборку чего-то страшного под линуксом а он шелл не знает… Что за компания то?
Он не занимал должность тимлида, но в резюме у него был такой опыт. Да, мы дали ему шанс показать себя, а он этого сделать не сумел. Но мы приняли этот риск, так как те, кто все-таки сумел себя показать окупили все издержки. Названия компании не будет. В противном случае статья будет выглядеть как вынос мусора из избы. Расцениваете её просто как историю из жизни компании «Y».
«Разместил в Интернете свое резюме.»
Чем больше читаю ваш пост, тем больше симпатизирую работнику.
Чем больше читаю ваш пост, тем больше симпатизирую работнику.
Хочу поведать автору о своём случае.
Я как-то с универа сам научился верстать сайты. Чем по фрилансу сейчас и занимаюсь, по тому что в нашем городе не могу найти достойную работу, на последней такой отработал 1 год, а в конце меня кинули на 2 месяца зарплаты. Но это просто превью.
Решил сменить профессию и сходил на 2 подобных вашей фирмы Программистом баз данных. Но за 4 года вёрстки этими вещами совсем не занимался и всё забыл, самые простые на первый взгляд определения в программировании. В вакансии значилось 2 недели бесплатного обучения. Я подумал: за две недели точно всё вспомню, занимаясь проектом. Но я так и не смог пройти техническое собеседование в обоих фирмах.
Хочу сказать, таких как вы работодателей сейчас очень много, никто не хочет рисковать.
Но шанса даже не дают.
Не хочется думать про себя, что такой уж тупой, но сижу без работы.
Так может вам стоит ввести систему подготовки кадров?
В этом случае вы потеряете время некоторых сотрудников(которые будут обучать), но приобретёте компетентный персонал, без рисков.
P.S.: А тем не менее, безработица в стране сокращается, как недавно заявил Путин, достигла лучшего результата относительно докризисного состояния.
Я как-то с универа сам научился верстать сайты. Чем по фрилансу сейчас и занимаюсь, по тому что в нашем городе не могу найти достойную работу, на последней такой отработал 1 год, а в конце меня кинули на 2 месяца зарплаты. Но это просто превью.
Решил сменить профессию и сходил на 2 подобных вашей фирмы Программистом баз данных. Но за 4 года вёрстки этими вещами совсем не занимался и всё забыл, самые простые на первый взгляд определения в программировании. В вакансии значилось 2 недели бесплатного обучения. Я подумал: за две недели точно всё вспомню, занимаясь проектом. Но я так и не смог пройти техническое собеседование в обоих фирмах.
Хочу сказать, таких как вы работодателей сейчас очень много, никто не хочет рисковать.
Но шанса даже не дают.
Не хочется думать про себя, что такой уж тупой, но сижу без работы.
Так может вам стоит ввести систему подготовки кадров?
В этом случае вы потеряете время некоторых сотрудников(которые будут обучать), но приобретёте компетентный персонал, без рисков.
P.S.: А тем не менее, безработица в стране сокращается, как недавно заявил Путин, достигла лучшего результата относительно докризисного состояния.
Если хочешь идти «Программистом баз данных», то что мешает подготовиться, вспомнить азы, прочитать книжку, сделать тестовые задания?
На том же www.sql-ex.ru/ можно наловчиться решать задачи по sql.
На том же www.sql-ex.ru/ можно наловчиться решать задачи по sql.
Мне вот интересно (как автору того самого топика) — если я к вам приду программером, сходу скажу, что режим моей работы (равно как и место офис-дом, при условии отсутствия командной работы и совещаний) свободный, но сроки соблюдать буду и задачи реализовывать тоже (при условии их объективной реальности) — возьмете?
Хахах :)) Один в один похоже на habrahabr.ru/users/travisbickle/ это не он ли случаем был? :)
Завидую вашему терпению — 3 месяца ждать пока «росток проклюнется».
Иногда действительно нужно время, пока человек себя проявит. Не все быстро адаптируются. Кроме того, для некоторых «нарциссов» нужны соответствующие условия.
Даже более того: при обеспечении надлежащих условий каждый человек сможет достичь многого. Только условия для каждого разные. Для «расцвета» некоторых требуются уж слишком сложные условия.
Иногда действительно нужно время, пока человек себя проявит. Не все быстро адаптируются. Кроме того, для некоторых «нарциссов» нужны соответствующие условия.
Даже более того: при обеспечении надлежащих условий каждый человек сможет достичь многого. Только условия для каждого разные. Для «расцвета» некоторых требуются уж слишком сложные условия.
Очень много собеседую кандидатов на должности от джуниора до архитектора. Статистика показывает что примерно у 90% кандидатов 30-40% резюме из области фантазии. Проблему любителей «приукрасить» решаем просто — у нас очень серьезное собеседование, как по насыщенности так и по продолжительности. Джуниоры — 1-1,5 часа, опытные — 1,5-2 часа, TL — 2-2,5 часа + 2 часа.
На счет pet project есть хорошая статья — ayende.com/blog/102403/pet-projects-and-hiring-decisions
На счет pet project есть хорошая статья — ayende.com/blog/102403/pet-projects-and-hiring-decisions
Эта статья — мнение лишь одной стороны.
(но выглядит правдиво)
(но выглядит правдиво)
Скорее всего было так: чтобы не платить больничные, зарплату ставили маленькую, а к ней приплачивали ежемесячную премию в процентах от оклада. На руки получается хорошо, но стоит заболеть — и больничный в два-три раза меньше оклада. Болеть невыгодно. Наказать любого можно элементарно и по закону. Лепота.
Насчет наказаний да, а вот больничный, по-моему, рассчитывается с учетом премий (если они белые, конечно), так что болеть не более невыгодно, чем обычно — с учетом ограничения на сумму выплат по больничному.
Нет, рассчитывается без учёта премий, к сожалению.
Ну что Вы такое говорите:( Постановление правительства РФ № 922 от 24.12.2007 утверждает положение о расчете среднего заработка (в том числе и для больничного), содержащего следующие формулировки:
2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
…
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
Т.е. если премия ежемесячная — то включается.
2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:
…
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
Т.е. если премия ежемесячная — то включается.
Правильно было сказано: век живи, век учись.
Чем больше опыта (в данном случае HR), тем меньше ошибок.
Чем больше опыта (в данном случае HR), тем меньше ошибок.
Напоминает сюжет голливудской комедии, новый работник случайно попал в крутую контору, на должность о к.т. ничего не знает, его все считают специалистом, платят кучу денег, его незнание списывают на «гениальность» и т.д…
Вообщем из-за таких работодателей настоящим начинающим талантливым специалистам тяжело найти работу.
Вообщем из-за таких работодателей настоящим начинающим талантливым специалистам тяжело найти работу.
Я правильно понял из комментов, что вы наняли человека на позицию руководителя разработки и поручили ему работу, с которой должен разбираться обычный админ (поднять виртуалку с проектом)?
Удивительно непрофессиональный подход со стороны работодателя. Там вместе с этим сотрудником должны были уйти все те, кто его нанимал и им руководил.
Ошибки все могут допустить, главное — уметь их признать и решить.
Данная «ошибка» обошлась компании в трехмесячную зарплату не самого дешевого работника плюс налоги с нее. «Признать и решить» в данном случае — это выплатить компании эти издержки (только прямые, а ведь есть еще и косвенные — потеря трех человеко-месяцев в проекте и др.) из своего кармана или просто сказать «ну, извините, так получилось»?
Все-таки есть ошибки, а есть банальный непрофессионализм, и их не надо путать.
Все-таки есть ошибки, а есть банальный непрофессионализм, и их не надо путать.
Я не знаю ни одного опытного менеджера, который не допускал бы ошибок в найме… Думаете, это всё-таки возможно?
Простите, пожалуйста, но задам еще раз вопрос: если стоимость ошибки служащего для компании превысила (как в данном случае, скорее всего) $10000, компания должна просто простить своему сотруднику столь вопиющий непрофессионализм? Я правильно понимаю Вашу мысль?
Да, все ошибаются. Но это не значит, что все ошибки должны оставаться без последствий. А здесь, как мы видим, ошибка не только человека, который нанимал (не проверил резюме сразу, а проверил только когда ущерб уже был нанесен), но и человека, который руководил нанятым сотрудником (позволил нарушать внутренний регламент, пускал работу на самотек и т.д.).
Да, все ошибаются. Но это не значит, что все ошибки должны оставаться без последствий. А здесь, как мы видим, ошибка не только человека, который нанимал (не проверил резюме сразу, а проверил только когда ущерб уже был нанесен), но и человека, который руководил нанятым сотрудником (позволил нарушать внутренний регламент, пускал работу на самотек и т.д.).
Правильно вы всё понимаете, да, сотрудники регулярно допускают ошибки, и менеджеры тоже, и десятитысячные и полумиллионные. Я ни капельки не защищаю таких людей, но и криминал на ровном месте тоже выдумывать не стОит.
Сколько сотрудников вы наняли за свою рабочую практику?
Сколько сотрудников вы наняли за свою рабочую практику?
Вы категорически не хотите отвечать на мой прямой вопрос. К сожалению, если Вы настолько невежливо себя ведете, то смысл дальнейшего разговора от меня ускользает. Попробую еще раз, последний: Что именно, по-Вашему, нужно сделать с сотрудниками, организовавшими своими (вполне детскими) ошибками компании прямой убыток в $10000? Подскажу варианты ответа: а) поощрить, б) проигнорировать этот факт, в) наказать.
Я нанял порядка 20 человек в общей сложности.
Я нанял порядка 20 человек в общей сложности.
Позвольте мне ответить. По аналогии. У вас есть ведущий программист, на котором держится весь проект. На протяжении нескольких лет он выпускал отличные версии ПО и принес компании, допустим, 10 млн $. А потом он один раз допустил ошибку в результате которой компания потеряла 50 тыс. $. Что бы вы сделали с таким сотрудником?
Честно говоря, ни один из приведенных вами вариантов не подходит. Так как он не несет никакой пользы для компании, но зато кормит ваши эмоции и дает им выход. Для этого можно сходить в спортзал, например. Тогда как для компании важно понять истинную причину произошедшего и устранить её. Пообщаться с сотрудниками и скорректировать процессы. Наказание в данном случае даст негатив и приведет к ещё большем убыткам компании.
Честно говоря, ни один из приведенных вами вариантов не подходит. Так как он не несет никакой пользы для компании, но зато кормит ваши эмоции и дает им выход. Для этого можно сходить в спортзал, например. Тогда как для компании важно понять истинную причину произошедшего и устранить её. Пообщаться с сотрудниками и скорректировать процессы. Наказание в данном случае даст негатив и приведет к ещё большем убыткам компании.
Возможно, Вы не заметили, но Вы не ответили на мой, а просто задали другой вопрос.
Мне не жалко, я на него отвечу: безусловно, за столь дорогостоящую ошибку он должен быть наказан. Например, лишен очередной премии. Мотивация сотрудников бывает не только положительной, но и отрицательной. Отсутствие отрицательной мотивации в принципе не может привести ни к чему хорошему, увы.
Что Вы написали про эмоции — я не понял, извините. Возможно, у Вас что-то личное связано с какой-то совершенной ранее ошибкой, я не знаю.
Могу сказать о себе: за свои действия я готов нести полную ответственность, и от своих подчиненных я ожидаю того же.
Мне не жалко, я на него отвечу: безусловно, за столь дорогостоящую ошибку он должен быть наказан. Например, лишен очередной премии. Мотивация сотрудников бывает не только положительной, но и отрицательной. Отсутствие отрицательной мотивации в принципе не может привести ни к чему хорошему, увы.
Что Вы написали про эмоции — я не понял, извините. Возможно, у Вас что-то личное связано с какой-то совершенной ранее ошибкой, я не знаю.
Могу сказать о себе: за свои действия я готов нести полную ответственность, и от своих подчиненных я ожидаю того же.
Я не задал другой вопрос. Я ответил на ваш по аналогии. Чтобы было понятнее. Но вы этого не поняли. Поэтому попробую объяснить понятнее. Это не вина сотрудника, который принял решение о приеме на работу. Более того, тут нет вины. Ибо это риски, которые компания приняла на себя. Мы готовы платить за такие ошибки в выбранном подходе, так как они окупаются при найме действительно талантливых ребят. Точно также как венчурный инвестор принимает риски того, что из 10 проектов, в которые он вложил, только один может окупиться. У нас просто такой подход. Плохой он или хороший, это уже каждый выбирает для себя сам. Я лишь могу сказать, что для нас он принес очень хороший результат.
Если Вы считаете ответом на один вопрос другой вопрос — это Ваше право, безусловно.
Попробую и я объяснить понятнее: в тексте указано, что сотрудник HR при первой же проверке предыдущих мест работы обнаружил, что резюме фальсифицировано. При этом проверка состоялась не до найма, а через несколько месяцев после. Это не риск компании, это просто фиговая работа HRа.
Попробую и я объяснить понятнее: в тексте указано, что сотрудник HR при первой же проверке предыдущих мест работы обнаружил, что резюме фальсифицировано. При этом проверка состоялась не до найма, а через несколько месяцев после. Это не риск компании, это просто фиговая работа HRа.
О, я понял вашу претензию. Но это было более года назад. И у нас не было полноценного HR отдела. На тот момент у нас не было большой ротации кадров и перманентной необходимости в найме сотрудников. И если подсчитать стоимость содержания HR отдела за время существования компании и стоимость одной ошибки за два года, то получается, что мы можем еще 10 таких ошибок совершить и это будет выгоднее, чем организация HR.
В продолжении темы. Никто не любит работать в гестапо. Карательные меры к одному сотруднику в такой ситуации приведут к общему недовольству всего штата и породят негативный климат. Из-за одной ошибки превращать компанию в «стройбат» нет никакого смысла. Тем более, что существующие лояльные подходы к сотрудникам дали очень качественный результат и все им более чем довольны.
Буквально вчера я общался с одним футболистом. И он сказал, что одна из причин, почему у нас не так много хороших спортсменов кроется в отличии системы отбора у нас и, например, в Германии. Когда он поступал в спортивную школу, то ему дали всего один шанс. Он вышел на поле в команде из желающих поступить и сыграл с командой уже принятых. В школу взяли только его одного, а остальных — нет. А в Германии шанс дают всем. Учат полгода, а потом экзамен. Потом снова полгода и ещё экзамен. И я уверен на 100%, что это правильный подход. Потому что человек, который один раз сумел себя показать на вступительной игре, не факт, что лучше человека, которого потом бы обучили и выпустили на поле.
Буквально вчера я общался с одним футболистом. И он сказал, что одна из причин, почему у нас не так много хороших спортсменов кроется в отличии системы отбора у нас и, например, в Германии. Когда он поступал в спортивную школу, то ему дали всего один шанс. Он вышел на поле в команде из желающих поступить и сыграл с командой уже принятых. В школу взяли только его одного, а остальных — нет. А в Германии шанс дают всем. Учат полгода, а потом экзамен. Потом снова полгода и ещё экзамен. И я уверен на 100%, что это правильный подход. Потому что человек, который один раз сумел себя показать на вступительной игре, не факт, что лучше человека, которого потом бы обучили и выпустили на поле.
Вы сейчас очень забавно передергиваете. Увольнение непрофессионального сотрудника — это, оказывается, «гестапо». А профессиональные сотрудники, оказывается, должны хотеть, чтобы рядом с ними продолжали работать непрофессионалы. Прекрасно, я считаю.
Ну и про футбол — замечательная аналогия. Давайте вместе подумаем, что происходит с теми футболистами, которые не справляются со своей работой? Возможно, команда от них избавляется?
Ну и про футбол — замечательная аналогия. Давайте вместе подумаем, что происходит с теми футболистами, которые не справляются со своей работой? Возможно, команда от них избавляется?
1. Кто вам сказал, что сотрудник не профессиональный? Вы сделали подобный вывод на основании чего? Вы программист? У вас нет ошибок? Ни за что не поверю. Тогда следую вашему подходу вы вообще не только не получите зарплату, но ещё будете должны.
2. Я уже написал, что оценивать нужно не ошибки, а ошибки в совокупности с той пользой, которая была принесена. Если мне сотрудник принес 10 млн $, а потом ошибся на 50 тыс. то увольнять его полнейшая глупость.
3. В любой технической системе закладываются риски. И как правило, чем лучше функционал системы, тем больше риск в какой-то её части. Например, вы можете ездить на надежном велосипеде со скоростью 10 км в час. Там по сути ломаться нечему. А можете ездить на Ферари 250 км/ч. Многократно увеличивая риск разбиться. Здесь все зависит от вас. Какая вам нужна скорость. Точно также и здесь. Мы взяли на себя больший риск, чтобы получить большую отдачу.
4. Про футболистов. Мы так и сделали. Уволили через 3 месяца, когда он не прошел отбор. Но в данном случае из школы исключаются футболисты, которые не прошли экзамен, а не экзаменаторы. Например, у нас в ВУЗе из группы в 25 человек на первом курсе осталось лишь 13 к выпуску. Может, стоит уволить ректора?)
2. Я уже написал, что оценивать нужно не ошибки, а ошибки в совокупности с той пользой, которая была принесена. Если мне сотрудник принес 10 млн $, а потом ошибся на 50 тыс. то увольнять его полнейшая глупость.
3. В любой технической системе закладываются риски. И как правило, чем лучше функционал системы, тем больше риск в какой-то её части. Например, вы можете ездить на надежном велосипеде со скоростью 10 км в час. Там по сути ломаться нечему. А можете ездить на Ферари 250 км/ч. Многократно увеличивая риск разбиться. Здесь все зависит от вас. Какая вам нужна скорость. Точно также и здесь. Мы взяли на себя больший риск, чтобы получить большую отдачу.
4. Про футболистов. Мы так и сделали. Уволили через 3 месяца, когда он не прошел отбор. Но в данном случае из школы исключаются футболисты, которые не прошли экзамен, а не экзаменаторы. Например, у нас в ВУЗе из группы в 25 человек на первом курсе осталось лишь 13 к выпуску. Может, стоит уволить ректора?)
1. Про это — весь текст статьи. За Вашим авторством, между прочим.
2. Прекрасно. Увольнять — глупость. Оставить ошибку без внимания — мудрость?
3. Это демагогия какая-то просто. Перечитайте свою же статью, там нет «рисков» — там просто детские ошибки HRа и руководителя нового сотрудника.
4. Вы расписались в собственной некомпетентности, опоздав с проверкой фактов на три месяца. Я так понимаю, что Вы этим еще и гордитесь… Ну круто, что я могу сказать?
2. Прекрасно. Увольнять — глупость. Оставить ошибку без внимания — мудрость?
3. Это демагогия какая-то просто. Перечитайте свою же статью, там нет «рисков» — там просто детские ошибки HRа и руководителя нового сотрудника.
4. Вы расписались в собственной некомпетентности, опоздав с проверкой фактов на три месяца. Я так понимаю, что Вы этим еще и гордитесь… Ну круто, что я могу сказать?
1. Статья о работнике, а не о тех, кто его нанимал. А вы предлагаете уволить всех. Того кто его нашел, того кто его собеседовал и тех кто с ним работал. Так просто никого не останется.
2. Я написал что нужно сделать. В читаете невнимательно «для компании важно понять истинную причину произошедшего и устранить её. Пообщаться с сотрудниками и скорректировать процессы.»
3. Может быть и так. С удовольствием почитаю о том, как вы сумели достичь уровня работы без ошибок и какие результаты это дало. Можно даже в чистой годовой прибыли на долю одного сотрудника.
4. Если признание ошибок есть некомпетентность, то да. Вы правы. Если вам приятней называть это так, то я не против. Только что от этого меняется?
2. Я написал что нужно сделать. В читаете невнимательно «для компании важно понять истинную причину произошедшего и устранить её. Пообщаться с сотрудниками и скорректировать процессы.»
3. Может быть и так. С удовольствием почитаю о том, как вы сумели достичь уровня работы без ошибок и какие результаты это дало. Можно даже в чистой годовой прибыли на долю одного сотрудника.
4. Если признание ошибок есть некомпетентность, то да. Вы правы. Если вам приятней называть это так, то я не против. Только что от этого меняется?
C интересом слежу за Вашей беседой.
1. Разве dzhe предлагал кого-то уволить?
2. Полностью согласен. Нет регламента — нет темы.
3. Это хороший вопрос. Мне тоже было бы интересно послушать ответ.
4. Полагаю, что dzhe называл некомпетентностью несколько иное.
1. Разве dzhe предлагал кого-то уволить?
2. Полностью согласен. Нет регламента — нет темы.
3. Это хороший вопрос. Мне тоже было бы интересно послушать ответ.
4. Полагаю, что dzhe называл некомпетентностью несколько иное.
1. Да. Предлагал. Тут.
2. Тема есть. Но суть в том, что тут просто у каждого будут свои мнения.
3. +1
4. в пункте 1 ссылка. Там совершенно четко сказано, что есть некомпетентность.
2. Тема есть. Но суть в том, что тут просто у каждого будут свои мнения.
3. +1
4. в пункте 1 ссылка. Там совершенно четко сказано, что есть некомпетентность.
1. Не всех, а ровно двоих: того, кто не проверил резюме, и организовал найм неквалифицированного лгуна, и того, кто позволил этому лгуну обманывать компанию на протяжении трех месяцев.
2. Целиком с Вами согласен. «Скорректировать процессы» — это именно то, что я и имел в виду. Путем замены плохих звеньев в цепочке на хорошие.
3. Вы в очередной раз передергиваете. Я не говорю, что я не допускаю ошибок. Я всего лишь готов за них ответить (в т.ч. и увольнением, если заслужил).
4. «Признание ошибок» — это что-то вроде «извините, фигня получилась»? Это, безусловно, круто, но ровно ничего не стоит. Я могу извиниться перед Вами прямо сейчас раз 10 — мне не тяжело, а Вам, наверное, будет приятно.
2. Целиком с Вами согласен. «Скорректировать процессы» — это именно то, что я и имел в виду. Путем замены плохих звеньев в цепочке на хорошие.
3. Вы в очередной раз передергиваете. Я не говорю, что я не допускаю ошибок. Я всего лишь готов за них ответить (в т.ч. и увольнением, если заслужил).
4. «Признание ошибок» — это что-то вроде «извините, фигня получилась»? Это, безусловно, круто, но ровно ничего не стоит. Я могу извиниться перед Вами прямо сейчас раз 10 — мне не тяжело, а Вам, наверное, будет приятно.
Ну, это же здорово! Если вы действительно такой, как здесь описываете, то мы с удовольствием возьмем вас на работу на таких условиях. Можем в личке обменяться e-mail. Вы пришлете резюме и будете отвечать за все. Без шуток.
Правда меня смущает, почему вы в рабочее время сидите здесь, а не занимаетесь делами?
Правда меня смущает, почему вы в рабочее время сидите здесь, а не занимаетесь делами?
Спасибо за лестное предложение, но я сейчас не рассматриваю варианты смены работы.
Дело в том, что любезный хабрахабр присылает мне по почте извещения на каждый чей-то ответ мне. По роду службы я читаю почту постоянно. Ответить же Вам для меня не составляет труда, т.к. я владею слепым десятипальцевым методом набора текста на клавиатуре.
Дело в том, что любезный хабрахабр присылает мне по почте извещения на каждый чей-то ответ мне. По роду службы я читаю почту постоянно. Ответить же Вам для меня не составляет труда, т.к. я владею слепым десятипальцевым методом набора текста на клавиатуре.
Простите, я не сразу осознала вопрос, каюсь :)
Поощрения и наказания вторичны. Что действительно нужно сделать, так это выяснить, почему так произошло, проанализировать опыт и обсудить как больше не допускать (а точнее, снизить вероятность) подобных ошибок.
Что именно, по-Вашему, нужно сделать с сотрудниками, организовавшими своими (вполне детскими) ошибками компании прямой убыток в $10000? Подскажу варианты ответа: а) поощрить, б) проигнорировать этот факт, в) наказать.
Поощрения и наказания вторичны. Что действительно нужно сделать, так это выяснить, почему так произошло, проанализировать опыт и обсудить как больше не допускать (а точнее, снизить вероятность) подобных ошибок.
«Поощрения и наказания» — это мотивация сотрудников. «Сесть и обсудить» — это, к сожалению, абсолютно бесполезная трата времени в подавляющем большинстве случаев (хотя бы потому, что обе стороны прекрасно знали с самого начала, как нужно было действовать правильно, просто решили эти правила проигнорировать).
Вы что, никогда и ни в чём не ошибались?
Поощрения и наказания — это игрульки в супер-героев, которые в менеджменте пользы не приносят. Обратная связь нужна для улучшения работы, а не чтобы поиграться во власть поощрялок и наказалок.
В момент, когда я осознаю свою ошибку, мне и так галимо, я не хотела сделать, но увы, нехватка опыта повлияла на совершение ошибки, что-то не учла. Наказать можно, но какую пользу это принесёт?
Поощрения и наказания — это игрульки в супер-героев, которые в менеджменте пользы не приносят. Обратная связь нужна для улучшения работы, а не чтобы поиграться во власть поощрялок и наказалок.
В момент, когда я осознаю свою ошибку, мне и так галимо, я не хотела сделать, но увы, нехватка опыта повлияла на совершение ошибки, что-то не учла. Наказать можно, но какую пользу это принесёт?
Вы не первая, кто задает здесь мне этот вопрос. Я регулярно ошибался и ошибаюсь.
Поощрения и наказания — это два способа мотивировать сотрудников к изменениям в их работе. Я понимаю, что для Вас премия — это «игрулька», но большинство людей против премий совершенно не возражают, и даже, бывает, ради них вполне себе напрягаются. Ну а штрафы за нарушения ПДД, например, многих людей удерживают от необдуманных поступков.
Польза здесь в том, что безнаказанная глупость быстро забывается, а вот чувствительный удар по кошельку не даст Вам забыть и повторить эту же ошибку. Если же ошибка была весьма серьезна, и повлекла за собой расставание с человеком, то сей факт замечательно мотивирует как самого человека, так и его экс-коллег.
Причем, заметьте, Вы почему-то рассматриваете увольнение, как нечто плохое, как крушение всех надежд и трагедию всей жизни. Я же считаю это просто одним из этапов жизненного и профессионального пути. За мою карьеру мне «помогли» уйти три раза, и всем трем «инициаторам» я весьма и весьма за это благодарен — пинок под зад иногда очень хорошо помогает взлететь.
Поощрения и наказания — это два способа мотивировать сотрудников к изменениям в их работе. Я понимаю, что для Вас премия — это «игрулька», но большинство людей против премий совершенно не возражают, и даже, бывает, ради них вполне себе напрягаются. Ну а штрафы за нарушения ПДД, например, многих людей удерживают от необдуманных поступков.
Польза здесь в том, что безнаказанная глупость быстро забывается, а вот чувствительный удар по кошельку не даст Вам забыть и повторить эту же ошибку. Если же ошибка была весьма серьезна, и повлекла за собой расставание с человеком, то сей факт замечательно мотивирует как самого человека, так и его экс-коллег.
Причем, заметьте, Вы почему-то рассматриваете увольнение, как нечто плохое, как крушение всех надежд и трагедию всей жизни. Я же считаю это просто одним из этапов жизненного и профессионального пути. За мою карьеру мне «помогли» уйти три раза, и всем трем «инициаторам» я весьма и весьма за это благодарен — пинок под зад иногда очень хорошо помогает взлететь.
У меня были сотрудники, которые были «достойны» увольнения за свои ошибки. Но я всегда анализирую: «а что дальше?». Если понимаю, что у человека особенность (невнимательность, безответственность и т.д.), то это не лечится, с ним надо прощаться. Но если человек ошибся потому, что чего-то не учёл, не был готов — то это моя, менеджерская ошибка! И вместо увольнений и наказаний я глубоко анализирую ситуацию. Не пинаю человека, ему и так плохо, что ошибся: я пытаюсь выяснить ПОЧЕМУ. И как сделать так, чтобы это не повторялось. Вместе с ним обсудив это, я получаю человека, который ТОЧНО эту ошибку не повторит, который будет внимательнее, который уже понимает риски. Это значительно эффективнее, чем наказывать/увольнять.
И да, согласна, увольнение — это не плохо и людям зачастую полезно. Но три увольнения смахивают на патологию :)
И да, согласна, увольнение — это не плохо и людям зачастую полезно. Но три увольнения смахивают на патологию :)
История на самом деле в любой серьёзной IT-фирме закончилась бы примерно вот тут:
"… Несмотря на послужной список в резюме и приписку teamlead он наотрез отказался пользоваться редмайном… В тот же день после обеда мы вернули ему трудовую книжку, выплатили зарплату за отработанное время (а это аж целых пол-дня, потому что требование пользоваться системой планирования задач у нас объясняется новому работнику в первый же день) и выперли без рекомендаций и выходного пособия. Ничего испортить он не успел и наши потери составили зарплату за пол-дня".
"… Несмотря на послужной список в резюме и приписку teamlead он наотрез отказался пользоваться редмайном… В тот же день после обеда мы вернули ему трудовую книжку, выплатили зарплату за отработанное время (а это аж целых пол-дня, потому что требование пользоваться системой планирования задач у нас объясняется новому работнику в первый же день) и выперли без рекомендаций и выходного пособия. Ничего испортить он не успел и наши потери составили зарплату за пол-дня".
Полезный опыт! Ошибки в найме неизбежны, очень важно уметь их признавать. Я видела как боссы, стесняясь своих непростительных ошибок, держали на работе бесполезные обузы, лишь бы не признаться, что взяли кого-то не того.
А с хорошим резюме легко обойти вопросы, так что ваша реакция вполне адекватна. Чуть-чуть сочувствую Вам, значительно больше этому несчастному, который без обмана не может получить рабочего места и скорее всего ненавидит всё человечество :)
Удачи!
А с хорошим резюме легко обойти вопросы, так что ваша реакция вполне адекватна. Чуть-чуть сочувствую Вам, значительно больше этому несчастному, который без обмана не может получить рабочего места и скорее всего ненавидит всё человечество :)
Удачи!
Почитал статью. Почитал дискуссию. Ничего не понял.
Расскажите, пожалуйста, на момент обсуждаемых событий в компании существовал регламент, который описывает, как именно надо проверять резюме и как надо собеседовать кандидата?
Ну, то есть, если был документ, который говорит «позвоните по всем рекомендателям, указанным в резюме, позвоните во все hr-департаменты с прошлых мест работы кандидата и попросите подтвердить то, что написано в резюме» — это одно. У Вас был регламент, Вы его нарушили, это не ошибка, а саботаж и прощать это нельзя.
То же самое и по поводу собеседования: если у Вас есть документ, в котором написано, что именно следует спрашивать на интервью и как интерпретировать услышанное, а Вы этому регламенту не последовали, это грубое нарушение процедуры и Вас надо бы вздрючить. А если ничего такого не написано (или наприсано, что услышав %companyname% или %companyname_1% Вам надо поцеловать ботинки кандидата и не задавать более вопросов) — Вы все сделали правильно.
Та же ерунда и про трудовую дисциплину. У Вас наверняка нет регламентов, указывающих, что либо человек пользуется тимлидом, либо идет на улицу. Так что все ок. Вы не могли требовать, человек мог выбирать, заходить ему в тимлид, или нет.
Я на Вашей стороне, в общем.
Гнать и наказывать надо того, кто не прописал процедуру. У Вас просто не было оснований поступать не так, как Вы поступили.
Расскажите, пожалуйста, на момент обсуждаемых событий в компании существовал регламент, который описывает, как именно надо проверять резюме и как надо собеседовать кандидата?
Ну, то есть, если был документ, который говорит «позвоните по всем рекомендателям, указанным в резюме, позвоните во все hr-департаменты с прошлых мест работы кандидата и попросите подтвердить то, что написано в резюме» — это одно. У Вас был регламент, Вы его нарушили, это не ошибка, а саботаж и прощать это нельзя.
То же самое и по поводу собеседования: если у Вас есть документ, в котором написано, что именно следует спрашивать на интервью и как интерпретировать услышанное, а Вы этому регламенту не последовали, это грубое нарушение процедуры и Вас надо бы вздрючить. А если ничего такого не написано (или наприсано, что услышав %companyname% или %companyname_1% Вам надо поцеловать ботинки кандидата и не задавать более вопросов) — Вы все сделали правильно.
Та же ерунда и про трудовую дисциплину. У Вас наверняка нет регламентов, указывающих, что либо человек пользуется тимлидом, либо идет на улицу. Так что все ок. Вы не могли требовать, человек мог выбирать, заходить ему в тимлид, или нет.
Я на Вашей стороне, в общем.
Гнать и наказывать надо того, кто не прописал процедуру. У Вас просто не было оснований поступать не так, как Вы поступили.
Извиините, мозг заклинило. Редмайном пользоваться, конечно же.
Вы правы. Подобного регламента не было. Но вся суть в том, что данный текст не является некой жалобой или «я негодую». Это ответ на вот эту статью habrahabr.ru/blogs/freelance/129974/
Тогда как ветка комментариев свелась к обсуждению ошибки HR и других сотрудников, участвовавших в найме и как их надо наказывать. Факт ошибки признан. А что касается наказаний, то я бы не хотел обсуждать их тут. Тем более, что основной темой статьи является тезис: не пытайтесь смотреть на проблему с одной стороны. У каждого своя правда и разобраться в ситуации по одному мнению нельзя. Понимаю, что тема очень интересная. Тем более мне странно слышать от людей (я не про вас), которые являясь разработчиком ПО пытаются доказать, что не совершают ошибок. На такое лучше всего сможет ответить господин Mairon. Он хорошо это умеет)
Тогда как ветка комментариев свелась к обсуждению ошибки HR и других сотрудников, участвовавших в найме и как их надо наказывать. Факт ошибки признан. А что касается наказаний, то я бы не хотел обсуждать их тут. Тем более, что основной темой статьи является тезис: не пытайтесь смотреть на проблему с одной стороны. У каждого своя правда и разобраться в ситуации по одному мнению нельзя. Понимаю, что тема очень интересная. Тем более мне странно слышать от людей (я не про вас), которые являясь разработчиком ПО пытаются доказать, что не совершают ошибок. На такое лучше всего сможет ответить господин Mairon. Он хорошо это умеет)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Плохой хороший работодатель