Comments 130
отличная статья, автор молодец, думаю многим будет полезно
Но и фразу «народ заслуживает своего царя» никто не отменял.
Как и сказано в посте, большинству важно чтобы их взяли на плантацию. Так чего тогда жаловаться что «отдельной ванны нет»? Взять любой из ваших вопросов, например «Вопросы о команде, п.8»: скажут TDD. И в ответ спросят «а вы какие всегда применяете?» и ты скажешь «всегда по-разному». А как иначе то? Ну вот и все. Сами спросили сами и сели на бутылку. И так по каждому предложенному вопросу есть. Каким вы себя видите через 5 лет. Таким же только на 5 лет более старым.
Ну вот и все. Отличный пост, жаль что бесполезный и лишь добавит количество программистов, которые ни знать, ни уметь, ни работать не хотят, а только права свои качать будут пытаться.
В Калифорнии нонкомпит вроде запрещен законом. За пределами, если компания хочет его энфорсить, должна платить зарплату эти 18 месяцев.
Ну и не везде они разрешены.
Провожу интервью в Google почти каждую неделю на Engineering Manager. Всегда в конце оставляю 5-10 мин на вопросы к себе. Спрашивают про компанию, чем именно я занимаюсь, что нравится-не нравится и т.п. Обычно получается интересный разговор, но так уж полезный ли — не уверен.
Как компания зарабатывает деньги? Или какая бизнес модель в ней?
А опытный соискатель и сам в состоянии на сайт зайти в раздел «услуги».
Интервью это всегда диалог, и я даже удивлен, что кто-то считает что он сделал открытие, указав на это. Когда я провожу интервью, я несколько раз в течение интервью уточняю какие есть вопросы у кандидата.
Половина вопросов — странные, слишком… ну не знаю, ощущение, что рассчитаны на интервью в мелкой конторе, которая перебивается с заказа на заказ.
Остальная половина — то, что и так должны рассказать кандидату. Его же принимают на какой-то проект, в нем какие-то инструменты, какой-то процесс, с ним вообще обязаны ознакомить при найме. На часть вопросов вообще в вакансии должно быть указано.
Вместо 30 вопросов я бы определился что важно в новой работе, что нет. Часть критериев будет видно уже из описания, пару вещей можно и на собеседовании спросить. Например, я всегда спрашиваю про переработки, чтобы понять стиль работы компании и на сколько виртуально нужно уменьшать зп. А так же про общую схему найма и следующие шаги.
То же ощущение. Считаю, что вопросы задавать важно, но список вопросов сомнителен. Про митинги и вовсе странный вопрос — горизонтальное общение экономит время, а митинги часто его тратят без пользы. Но автор делает совершенно противоположный вывод: митинги — это хорошо, а прямые вопросы — плохо.
Вот список, который у меня вызывает меньше вопросов: http://smartpuffin.com/questions-to-ask-on-an-interview/
Часть вопросов покажет, что соискатель понятия не имеет куда пришел, а это обычно нанимателей не радует.
А вот про решение рабочих вопросов, рост и увольнение спрашивать надо, абсолютно согласен.
Не знаю, меня как интервьюера очень насторожил бы вопрос "за что у вас увольняют". Адекватных сотрудников не то что не увольняют, а наоборот, всячески удерживают, и у них такой вопрос не возникает. А вот раз для соискателя этот вопрос принципиально важен, настолько важен, что он его задает на собеседовании — это дает определенную пищу для размышлений, почему этот вопрос для него имеет такое значение, не было ли у него увольнений за серьезные косяки, о которых он умолчал. И учитывая, что для компании обычно безопаснее ошибочно не нанять подходящего кандидата, чем ошибочно нанять неподходящего, то у такого соискателя неиллюзорно вырастают шансы отказа.
А кроме того, вряд ли кто-то ответит на этот вопрос что-то принципиально отличное от "Увольняем по основаниям, предусмотренных ТК РФ", даже если это не вся правда — потому что кому охота давать чистосердечное. Так что вопрос не только вредный, но и бесполезный.
Так этот вопрос задают чтоб реакцию посмотреть. Если в компании все ок, людей не сокращают каждые пару месяцев и ТД, интервьюер может искренне призадуматься, а если есть сложности, призадуматься с кислой миной. Может и не сработать, конечно, но вопрос хороший
Адекватных сотрудников не то что не увольняют, а наоборот, всячески удерживают, и у них такой вопрос не возникает.Адекватному интересно, что делают с неадекватными.
Есть конторы с кучей балласта, который ходит в офис и только мешает.
Адекватному сотруднику вряд ли понравится работать в таком коллективе.
Не знаю, меня как интервьюера очень насторожил бы вопрос «за что у вас увольняют»
Могут ответить что-то по теме массового сокращения штата. Надо было задать такой вопрос на собеседовании в одной геймдев компании, у них каждые пару лет массовые сокращения.
Может я не разбираюсь, но хочу как раз убедиться, что собеседник разбирается лучше меня. Хотя бы словами умными меня загрузит.
Я собеседовала несколько кандидатов, задающих вопросы на непонятные им темы.
Как это выяснялось? Иногда им задавали встречные вопросы, на которые они не могли ответить. Иногда после подробного ответа, приглашающего к обсуждению, следовала неловкая пауза и переключение темы. И так как Q&A обычно в конце интервью, такая кода смазывала впечатление от всего разговора.
Так что на совсем незнакомую землю я бы ступать не советовала :)
- Эти вопросы нужно задавать тем, кто компетентен на них отвечать. Высока вероятность, что первый собес пройдет с участием кадровика (не hr, а простого подборщика), который и слов то таких знать не будет.
- Нужно понимать суть своего вопроса. Не готовы работодатели к таким вопросам неспроста. Их не задают, поэтому они и не готовы. А не задают почему? Потому, что сформулировать правильный вопрос могут далеко не все, как и оценить ответ.
- Данный перечень вопросов направлен внутрь себя любимого. С одной стороны это конечно верно. С другой… Если бизнес это перевозка сена из пункта «А» в пункт «Б» и все, что нужно компании чтобы софтинка считающая этот маршрут работала хорошо, и они за это готовы платить… у них вообще нет никакого плана по вашему развитию. Они просто готовы довериться ВАМ как профессионалу. Не хочется там работать т.к. нет развития? Вы не поверите… но в таких компаниях появляются будущие девопсы, сеньоры и т.п. нечисть, потому, что у них времени вагон на изучение материала. Было бы желание самому развиваться. А также есть уникальный шанс — сделать все правильно самому. Ну точнее как вы думаете, что правильно.
Несколько примеров вопросов, ответ на которые не очевиден и требует анализа, причем заблаговременного.
Что для вас является успешным и неуспешным прохождением испытательного срока?
Для этого во «взрослых» компаниях есть план прохождения испытательного срока. А также должностные инструкции (о них в статье говорится). Открывается позиция с наличием этих документов. Достаточно попросить их для ознакомления, чтобы понять на 100% уровень развития компании. Но если они есть, то высока вероятность, что вы будете ходить «строем». Вы получите уверенность в завтрашнем дне, но потеряете «свободу». Выбор за вами.
Как решаются споры в рабочем процессе, например, о выборе технологии? Что конкретно вы делаете в подобных случаях? Если смотрят на факты, собирают обратную связь — это хорошо. Если объективного ответа нет, велика вероятность, что вы всегда по умолчанию будете проигрывать в этих спорах.
Как уже сказал, задавать этот вопрос кадровику не имеет ни малейшего смысла. Он горбатого вам налепит. А если контора развитая, в ней есть архитектор, который имеет свою методику развития стека. И ваше мнение, вполне вероятно, не будет учитываться. Это не значит, что компания плохая. Это значит, что возможно, ваше мнение действительно не имеет ценности в этих вопросах. Стоит ли тут делать прямые выводы из прямых ответов?
Мне нужно купить что-то для работы: как это будет решаться? Всё просто или 7 кругов ада бюрократии внутри компании.
Бюрократия это не зло. Умеющая зарабатывать, экономить и развивать персонал компания всегда забюрократизирована. Именно поэтому она может посчитать выгоду от вашего обучения. Подчеркиваю — свою выгоду. Потому, что учить вас за просто так никому не нужно. Хотите развития? Придется приносить жертвы.
Итого:
В целом, вопросы правильные. Но контекст этих вопросов — опыт конкретного человека. За ними скрываются цели этого конкретного человека. И брать их на вооружение стоит осмысленно (переосмысленно). Может я и кэп.
Где вы видели, чтобы в средние века раб задавал рабовладельцу какие-либо вопросы? Хотя мог спросить что-то вроде: а вы сильно бить будете?)))
Во-первых, этот вопрос показывает, что вы настроены как можно быстрее влиться в проект; во-вторых, это демонстрирует насколько у работодателя схвачен этот немаловажный процесс.
Я то я обычно сижу на собеседовании в полном ступоре и не знаю что спросить.
Наверное, в том числе и поэтому я до сих пор ни одного собеса нормально не прошел(
Что бы я не рекомендовал спрашивать:
1. Вопросы про уволенения/не прохождения испытательного срока — по крайне мере не напрямую. Иначе выглядит, как будто вы не уверены сможете ли вы пройти испытательный и вообще это довольно негативные слова, что могут сильно испортить впечатление.
2. То что есть на сайте фирмы/уже обсуждалось с рекрутером или о чем он уже рассказывал. Иначе впечателение будет как от вопросов «какого цвета учебник и что вообще сдаем». Рекомендую распечатать/записать основные вопросы и вычеркивать, то про что говорилось.
3. Задавать слишком много вопросом (более десятка), если не заметно, что интервьер настроен на поболтать. Иначе интервьер может возникнет раздражение, что тратят его время — что может повлиять на финальное впечатление. Поэтому лучше выбрать самые важные вопросы, но с запасом, чтобы всегда было что спросить, если интервьер/рекрутер расскажет сам.
1. Как вы оцениваете задачи?
2. Что происходит если не достигнуты цели спринта?
3. Как происходит code-review?
Часто уже после ответов на эти вопросы понятно, что дальнейшее общение бессмысленно.
2) Вы собираетесь у нас не достигать цели спринта? Мы вам перезвоним.
3) Глазами.
Расскажи у кого и где ты это спрашивал. И я повторюсь — Не В СНГ. И не фриланс и сайтики на пхп. И как тебе отвечали.
Еще хорошие вопросы есть тут: habr.com/ru/post/468923
Там разобрана эта тема до мелочей
Спасибо за статью. Сначала хотел подсветить несколько вопросов, которые мне не понравились, но перечитал и понял, что они все относятся к первому разделу общих вопросов, который для моего текущего места работы очевидный.
Важно, чтобы соискатель мог задать эти вопросы непринуждённо, а не доставал из папочки чеклист, а то собеседующий может напрячься, ведь большинство на предложение позадавать вопросы натужно молчат или задают дежурный вопрос. Например, вопросы про деньги, повышения и прочее можно задать из вопроса "откуда взялась эта вакансия". Если человек ушёл, можно спросить о причине, а там уже и про повышение, про оценку труда. Если вакансия новая, можно спросить о внутреннем найме, а на оценку труда оттуда ещё раз свернуть, спросив про то, как вас будут вводить в курс дела.
Ещё хорошая тема для вопросов — спросить про две оси взаимодействия (про третью, менеджерскую, собеседующий обычно расскажет сам):
- Откуда приходят задачи, и куда уходит результат?
- Откуда приходят данные в систему, куда она их отправляет?
Тогда в разговоре сразу появляются аналитики, продакты, админы, саппорт, интеграция. Собеседующий умиляется вашей любознательности, а вы можете переходить к вопросам про рабочий процесс, релизы, и пр. С этой же темы легко свернуть и на тему менеджмента выше ("а кто нам вами и админами общий начальник?"), рабочих конфликтов и эскалации ("а что вы делаете, когда вам РП сырое ТЗ пропихнуть пытается?").
Понятно, что Петя более придирчив, и хочет, чтобы любые конторы, начиная от шаражки, заканчивая гигантами, относились к нему с должным пиететом и отвечали на любые его вопросы, а в конце сделали жирный оффер с соцпакетом и печеньками.
Реальность, увы, немного другая. Рынок айти делит участников строго на две категории. Первая — наемные работники, вторая — работодатели. Первые деньги зарабатывают, вторые платят. И этот маленький нюанс позволяет вторым диктовать свои условия первым. Как именно они будут это делать — вопрос другой. Западные работодатели будут делать это с улыбкой и деланным уважением, наши иногда и с матом и с претензиями. Но и те, и другие всегда будут требовать. Ты же требовать можешь что-то только один раз. За один день до увольнения.
Не будем забывать, что работодатель, он же бизнесмен — всегда крайне самолюбив, и ревностно относится к своему бизнесу, и не позволяет никому его критиковать. Очень часто работодатель считает себя не просто специалистом в бизнесе, а еще и во всех предметных областях, куда он нанимает работников. В айти такое сплошь и рядом, когда человек вчера клепал шаблоны для веб-сайтов, а завтра создал компанию, в которой шаблоны для веб-сайтов клепают вместо него.
Наверное, нужно уметь определять уровень компании еще до интервью, и оценивать для себя — готов ли ты пожертвовать своим личным временем и нервами, чтобы заработать те несколько килобаксов в месяц. Наемный труд из компании в компанию мало чем отличается. Есть, конечно, те, кому он по кайфу, но в целом — наемный труд всегда будет им оставаться, и основные минусы везде одинаковые.
Как минимум есть ещё нюанс, что работодатель — это слишком абстрактно, в более-менее крупной компании того, кто будет тебе платить деньги ты и не увидишь, с такими же наёмными работниками будешь общаться вплоть до CEO даже нередко.
Но по счастью, есть и другие компании, в которых руководству может и не очень приятно услышать критику от своего сотрудника — но где руководство способно осознать, что лучше услышать ее сейчас от сотрудника и учесть, чем услышать от конкурентов и СМИ чуть позже и тогда кусать локти и искать стрелочников. И где ценят людей, которые не только исполнительные, но и умные, инициативные, творческие итд. Со всем вытекающим из этого.
А компании первого типа — пусть берут Вась, и отлично, что Петям они отказывают, Петям с ними все равно не по пути.
Если это стартап, то логично спросить, кто инвестирует? На какой стадии проект? Можете показать продукт? На какой период у вас есть инвестиции?
…
Есть ли у вас стратегия развития? Что в ней запланировано через 2 года?
…
Как вы тестировали рынок и изучали спрос на свой продукт?
…
Что можете сказать о сильных и слабых сторонах команды?
…
Что для вас важно в сотруднике?
…
За что вы увольняете людей?
…
Почему мне стоит работать с вами?
Очень странные, если не сказать больше, вопросы. Задавая подобные вопросы на собеседовании, высока вероятность вообще не получить оффер, даже если вы успешно прошли техническое интервью. Про инвестиции так вообще «жесть» — вы служащим нанимаетесь, или хотите инвестировать? В частной компании суммы инвестиций являются (или могут являться) коммерческой тайной, и «ненулевой вариант», что вас могут счесть «засланным казачком» конкурентов.
– Я хочу представить тебя своему начальству, – сказал Морковин, запирая машину. – Веди себя естественно. Но не говори лишнего.(с) В. Пелевин, Generation «П»
– А что значит «лишнее»? С чьей точки зрения?
Морковин покосился на него:
– Например, вот это твое высказывание. Оно совершенно лишнее.
…
– И вот еще что, – сказал он, поворачиваясь к зеркальной стене и поправляя волосы. – Не бойся показаться дураком. Наоборот, бойся показаться очень умным.
– Почему?
– Потому что тогда немедленно возникнет вопрос: если ты такой умный, то почему ты нанимаешься на работу, а не нанимаешь на нее?
– Логично, – сказал Татарский.
– А вот цинизма побольше.
– Это легко.
Не суммы инвестиций спрашивать надо, а "на какой период есть". Некоторые и суммы в ответ на такой вопрос говорят, а то и раньше их называют. А вопрос вполне нормальный: если инвестиций сейчас на три месяца, то велика вероятность того, что через три месяца ты опять работу искать будешь, а то и поверишь "вот-вот найдём инвестора, поработай ещё месяцок в долг"
Какие-то очень странные, наивные и инфантильные комментарии и ожидания… Даже не буду спрашивать, задавал ли кто-нибудь подобный вопрос на интервью (невозможно ни поверить, ни проверить). Но вот поставьте себя на место владельца или CEO компании — ну, стали бы вы делиться столь чувствительной информацией с «человеком с улицы»?! Ну, что вы, как дети, ей Богу!
Ну, в моём случае уже украинские. И да, подразумевается till end of this world, но что деньги есть не подразумевается. Частая ситуация, например, подняли первый раунд инвестиций, где-то на год, например, и если через год результата, MVP условного, не будет, то под большим вопросом будет ли чем платить зарплату дальше.
Ну, некоторые владельцы или CEO/CTO/HR компании, если не трубят "мы получили посевные инвестиции в N долларов, теперь мы нанимаем" по всем каналам, то говорят об этом на этапе "рассказ о компании" собеседования. Поставьте себя на место работника, который в принципе может себе позволить выбирать работодателей не спеша и не хочет каждый год менять работу и уже обожженного "Автоматически подразумевается, что деньги на оплату вашего труда у работодателя есть". Приходит он на собеседование в компанию, которая меньше месяца назад зарегистрирована и среди учредителей только "ноунейм" фамилии, офис явно арендован недорого, предлагают участвовать в развитии продукта практически с нуля ("у нас есть прототип"), техсобседование проводит сторонний консультант. У вас не возникнет вопроса а есть ли у них деньги чтобы хотя бы год платить вам зарплату?
Все или только на счёт "откуда деньги?" Евпопейские, кстати, тоже нередко в вакансиях указывают "мы уже вышли на операционную прибыль" или типа того. Мне казалось, что это общая черта стартапов — убеждать потенциальных контрагентов, что с финансами у них всё хорошо. Кто инвестифондами хвастается, кто карудфандингом, кто учредителями типа банков или страховых.
На хабре каждый пост про резюме и собеседование превращается в гигантский флейм, с кучей диаметрально противоположных мнений. А ведь правильный «ответ» достаточно прост: каждый интервьюируемый либо пытается «продать себя» подороже, либо заняться тем, что ему лично интересно, за чужие деньги (но «продать себя подороже» при этом не исчезает, лишь, вероятно, смещается в приоритетах).
Если рекомендовать что-то вкратце, то Виктор Пелевин в «Generation П» (см. выше) сформулировал это буквально в десяти строчках. Я никогда в жизни не «готовился» к интервью (просто бессмысленно и тупо) — а прошел их nn-ое количество, всегда был самим собой, но все-же немного следовал советам Пелевина ;)
Ну вот вопросы: Есть ли у вас стратегия развития? Что в ней запланировано через 2 года? Что можете сказать о сильных и слабых сторонах команды? я задаю постоянно, равно как и по используемому стэку.
С одной стороны, это и ищу интереснее проект и задачи и просто покомфортнее, с другой оцениваю свои шансы быть не просто рядовым сеньором, а занять лидерские роли, пускай и неформальные или может не лидерские прямо, а стать типа послом разработки в бизнесе.
А Пелевина читал и эту фразу запомнил, обдумывал, но мне кажется, что если мне откажут по причине "если ты такой умный, то почему ты нанимаешься на работу, а не нанимаешь на нее?", то это и к лучшему. работать с людьми, думающими в таком направлении было бы некомфортно.
Есть ли у вас стратегия развития?Есть :) «Стратегия развития» есть даже у «говногаллер», пилящих очередной слот на бабки лоха-инвестора. Вот только правду вы не услышите. И еще, у кого «у вас»? У конкретного подразделения транснациональной корпорации (если вы туда устраиваетесь)? Так там даже менеджер этого подразделения может не знать, что будет через 2 года — не исключено, что проект будет закрыт, и все сотрудники уволены. Бессмысленный вопрос. И, кстати, почему именно «2 года»? :D
Что можете сказать о сильных и слабых сторонах команды?Любой служащий компании, который расскажет вам реальное положение дел, должен быть немедленно уволен за нелояльность, и разглашение внутренней информации. Ведь вы еще не сотрудник, а просто человек с улицы. 100% ответом на подобный вопрос будет панегирик «дружной команде настоящих профессионалов, оперативно решающей любые задачи, поставленные руководством, и возникающие перед пользователями» и т.д. и т.п. А вот то, что один бездельник тупо «давит харю» два-три часа после ланча (реальный случай!), второй просто имитирует деятельность, третий практически весь «свой» код копипастит со stackoverflow, с теми же багами, на которые указали в комментариях (но которые копипастер поленился прочесть) — об этом вам никто никогда не скажет.
В общем, ваши вопросы демонстрируют ту самую «простоту, которая хуже воровства». А наивный идеалист может быть вреднее даже явного дурака. Так что…
Я в IT-индустрии уже больше 25 лет, и ни дня не работал на работе, которая бы мне не нравилась. Меня регулярно зовут работать в самые разные, порой очень привлекательные места, а когда я последний раз менял работу — у меня на руках почти сразу было четыре оффера, которые меня полностью устраивали, и ужасная мука выбора между ними. При этом мой опыт собеседований можно, если верить статьям из этих ваших Инторнетов, использовать как образец «как не надо делать»: я никогда не одевался на собеседование в одежду, отличающуюся от повседневной, никогда не парился тем, что стоит говорить, а что нет, задавал все вопросы, какие мне приходили в голову, и отвечал на вопросы то, что думаю; в частности, если вопрос не нравился или казался глупым — так и говорил. Наверняка из-за этого я недополучил много хороших офферов. И очень рад этому.
Потому что если работодателю важнее то, в какую рубашку я одет или то, как я причесываюсь, чем то, что я знаю и умею и какую пользу смогу компании принести — то лучше я сразу от него оффер не получу, чем уволюсь с испытательного или вскоре после. Я-то профессионал и свою работу найду, пусть он поищет профессионала моего уровня с таким подходом. Ну и да, если работодателю трудно объяснить, почему ему не нравится мой вполне естественный интерес к перспективам компании и ее положению на рынке, и для него такие вопросы — повод не взять на работу хорошего специалиста — то пусть параноит дальше без меня, тем лучше для нас обоих.
Вы серьезно? Человек на собеседовании спросит «у вас выстроен процесс рефакторинга? упал продакшн?» и прочее. Ощущение неудачного перевода западной статьи. В целом идея +, но подобные вопросы может задать человек метящий в руководство, а не бухгалтер-программист.
Вы серьезно?
Почему бы нет? Конференции, курсы — вполне реальные вещи для разработчиков.
Конференции, курсы
Только по опыту обычно люди ждут что их «отправят», а сами выбирать куда им подрости не хотят. Ну и если человек достиг линейного уровня, то и растить его дальше смысла нет, как конвейер на заводе, собирает одну деталь хорошо, пусть дальше это делает и не надо его трогать.
За последние пару лет растились люди задачами и грамотным планированием трафика задача-погружение-попытка решения-обсуждения-решение-результат.
У технарей же должно быть какое-то критическое мышление
По опыту собеседований в течении 10 лет с обоих сторон, у технарей часто бывают провалы в soft skills и понимании что и когда нужно и не нужно говорить (и умении поставить себя на место собеседника). Особенно в начале карьеры. В результате, легко произвести очень плохое впечатление на ровном месте.
где-то в статье написано большими буквами «УНИВЕРСАЛЬНАЯ СХЕМА...
Это профдеформация: привыкли к API, библиотекам и фреймворкам – вызвал и получил результат согласно технлогии, спецификации, пред- и пост-условиям, которыми не сопровождаются вопросы в посте.
Когда я ищу людей, для меня важно, чтобы ко мне пришли люди, которые не просто хотят устроится хоть куда-нибудь, а те, кому интересен проект и им нравится их работа.Как вы сами отвечаете на вопросы, озвученные в статье, и что эти ответы дают гипотетическому кандидату?
На мой взгляд, это дает понять, что все то, что он сказал, это не пустой звук, а так и есть. У меня есть один знакомый, он работает в крупной компании, и с процессами ему сказали, что всё ок. Он пришел и понял, что там болото. В итоге он этим занимается (он Team Lead), а руководству пофиг. Просто эти вопросы помогут выявить явные проблемы, а дальше уже кандидату решать готов он туда идти или нет. Например, я один раз пришел в компанию, где было всё печально, но мне честно сказали, что плохо. Я сам для себя решил, что готов прийти и сделать хорошо. Конечно, это была не должность простого инженера.
Спасибо за развернутый ответ. Разные позиции, разные кандидаты. По-моему уместность вопроса "откуда берутся дети деньги" сильно зависит от того, кто и кому его задаёт. Нормально проходит между ровесниками, будь то пятилетки в детском саду или умудренные всяким таким опытом взрослые. Конечно ответы будут совершенно разными, но, в целом, обе стороны похихикают и остаются довольны. Если же разница велика, то подобные вопросы обычно ставят в тупик — ведь про голую правду говорить стыдно, а врать не красиво. Приходится где-то приукрашивать, использовать метафоры, аналогии про пестики и тычинки (или же скрам с kpi). В результате картинка получается даже пристойной. Но если говорить по-честному, то реальная ценность такого ответа стремиться к нулю. Как такие "взрослые" вопросы характеризуют кандидата? По-моему лишь подчеркивают любознательность, а в целом — ни как, если реальная степень его влияния на бизнес заканчивается в графе "расходы/зарплата". Разве нет?
Да это же прямой практический вопрос. Если компания ещё проедает деньги учредителей/инвесторов, то рано или поздно они кончатся и тебе укажут на улицу.
Насколько я понял, вас интересуют не деньги компании, а возможные причины увольнения. Нормальная тема и про это стоит говорить. Увольнение рано или поздно произойдет потому, что это неотъемлемая часть игры. Лучшее, что вы можете сделать, это успеть договориться про важные для себя условия заранее и включить их письменно в договор.
В общем, в конце собеседования остается не так много времени, поэтому спрашивайте о том, что действительно важно для вас. А про деньги инвесторов и прочие такие вещи они сами с удовольствием расскажут, если рассмотрев ваши условия посчитают это своим риском.
1) Кто будет моим непосредственным начальником и кто будет ставить мне задачи? Будет ли в этом как-то участвовать высшее руководство?
2) Конкретный перечень обязанностей. К кому я могу обращаться в ходе работы с организационными вопросами или вопросами по поставленным задачам?
3) Опоздания, если график строгий.
4) Порядок урегулирования споров. Предусмотрены ли какие-то штрафы или взыскания?
5) Порядок действий в случае необходимости отлучиться с рабочего места
Так вот и надо выяснить, присосались к Роснефти, успешно сосёт у инвесторов или заложили квартиры и вся надежда на то, что продукт выстрелит через три месяца.
Время и нервы на деньги и опыт. Если нет уверенности в финансовом благополучии компании в целом, а стабильная зарплата важна, то лучше бы такую уверенность получить, а не думать постоянно "смогут заплатить — не смогут, что делать если не смогут", особенно если доступ к данным об операционных доходах имеешь и видишь что расходы они не покрывают
Имхо, выбор работы это всегда кот в мешке. Сказанное на собеседовании может вообще никак не совпадать с действительностью, как и отражать навыки специалистов команды.
Отличный вариант это просто посмотреть что они в итоге сделали, или код, или хоть само приложение. Хорошие команды обычно не оставляют основательных ошибок.
По моему опыту, уровень специалиста отражается в том числе как он прорабатывает сценарии поведения приложения, особенно исключительные сценарии. Просто откройте их приложение, отключите интернет, сделайте его медленным, сломайте ответы сервера, сломайте окружение которым может управлять пользователь, и посмотрите как поведет себя результат их работы.
Можно ли познакомиться и немного пообщаться с командой? Если на это отреагируют нормально, то скорее всего в команде и компании проблем нет. Если же нет, то есть повод заподозрить неладное. И в качестве лайфхака: найдите самого замученного сотрудника и поговорите с ним 5 минут. От него узнаете больше всего.
Вот этот пункт (и еще его вариант «Можно ли тихонько пройтись по офису, посмотреть, как люди работают») мне принесли, наверное, больше всего пользы на собеседованиях за последние 25 лет. И еще то, что я доверяю своей интуиции. Сколько раз было, что я, пройдясь и поговорив, не мог сказать ничего плохого, но чувствовал, что «не нравится мне тут как-то» — столько раз я потом, узнав окольными путями больше о компании, думал: «Как же хорошо, что я туда не пошел!!!»
Один из них (немного перефразированный): Представьте что вы приняли меня на работу, прошел год и если бы потребовалось оценить мою работу, вы бы сказали что это был лучший выбор для этой вакансии. Почему?
Как часто у вас релизы? В какой день недели?
пятница, 7 вечера :)
Еще совет: если собеседование в офисе, нужно обязательно посетить туалет. По нему всегда понятно отношение к сотрудникам.
Мораль: отношение к тестовому заданию — тоже хороший индикатор, какое вообще отношение к разработчикам внутри компании. И по хорошему надо брать ревью. И в качестве бонуса — оценку навыка в линкедине.
Однако мы не много нанимаем на низшие роли. В основном на миддл и выше. Что, естественно, влияет на восприятие.
Знаю, что многие сейчас подумают. Но, как это ни прискорбно, в подавляющем большинстве случаев люди по понятным причинам работают за деньги.
«Обтекаемые» ответы или неадекватная реакция на эти вопросы уже серьёзный признак насторожиться.
Да и о графике работы не помешает спросить. Если, конечно, вас не устроит перспектива стать знаменитым «бессмертным пони».
У нас в фирме половину вопросов точно не ответят.
От соискателя нет главного вопроса: «Какая реальная зарплата, какая система премирования и поощрений, существует ли профсоюз и на что он реально способен за мои отчисления»? Меня, к примеру, в проф записали «автоматом», но т.к. работа нужна была «по зарез» — подписал, да бы снова в таксисты не податься — потом уже начальник цеха объяснил, что проф в конторе полное фуфло. Итого -1% з.п.
При устройстве на текущую работу мне понравилось поведение кадровички — проверила диплом, остальные бумажки и сразу отправила на будущее место работы — вот там я два дня осматривался, возили по объектам, показывали железо, на вопросы отвечали без к-либо заикания, тормозов, раздумий. З.П. сказали сразу, примерно, будущий мой начальник не постеснялся и показал свою расчётку за предыдущий месяц. Эта четность и подкупила. Я думал, что не справлюсь, боялся (совсем другое направление деятельности), но насчёт обучения тоже всё отлично (кроме «короны» — то контора на карантине, то ещё что-то, время идёт, а «чтиво» без закрепления прочитанного «руками» мало чем помогает). Мне пока нравится — смена направления, всё новое, коллектив не «колодец со змеями»…
Что же по пунктам «Вы занимаетесь ростом людей? Как конкретно вы это делаете?» и, особенно «У вас есть система повышений? Расскажите, за что последний раз вы повышали человека или давали премии? Какие критерии у вас для этого?» выдаёт в соискателе «карьериста», что работодателю может совсем не понравится (например, ему нужно закрыть «дырку в штатке» и разгрузить других, более опытных, спецов, а не получать «гонку за должностями»). Думать о повышении стоит проработав пару лет, а не сходу рубить… IMXO
Если такой "карьерист" работодателю не нравится, то и работодатель такой этому "карьеристу" не понравится.
Вообще цель собеседований и прочих взаимных знакомств можно рассматривать как определение того, насколько цели, желания и возможности кандидатов и компаний совпадают до того, как будут совершены сложнообратимые действия типа подписания договора и прекращения поисков.
насколько цели, желания и возможности кандидатов и компаний совпадают до того, как будут совершены сложнообратимые действия типа подписания договора и прекращения поисков.
Вот тут я согласен. И чем больше идёт двустороннее общение тем лучше для обеих сторон.
Насчёт «карьериста» — пример наш «Лангепаснефтегаз», зарплата отличная, плюшек много (добавка к пенсии, хороший профсоюз, льготы — но сейчас понемногу режут), работа не слишком напряжная, но там идёт «дикое подсиживание», проталкивание «своих» — желающих получить «работу с плюшками» много, а мест мало. Идеальное место для «беспринципного карьериста», но задав вопрос о карьерном росте можно уже не рассчитывать на работу в любом другом подразделении «Лукойла» (база одна)
Так я об этом и говорю. Если карьерный рост не связан или слабо связан с профессионализмом, то лучше карьеристу, ориентированному на рост, связанный с ним, задать такой вопрос и получить отказ, чем не задать, устроиться и годами пытаться выкладываться на полную, не понимая почему его "обходят на поворотах" коллеги, которые пришли позже него и с меньшим опытом в целом. Лучше идти в компанию, где ценят именно профессионализм.
Задавать вопросы на собеседовании нужно обязательно, но нужно думать при этом головой.
Странные вопросы: как будто для сеньора, который пришёл в стартап на позицию CTO и хочет связать с ним как минимум ближайшие пять лет жизни. А по факту в большинстве случаев половину вопросов задавать смысла мало: или не ответят, или скажут что-то общее, ибо не по рангу кодеру интересоваться таким в крупных компаниях, и общаться он будет не с тем человеком, кто решает, рассказать такое или нет, или даже вообще знает ответы. А что скажут — можно было и самому найти/понять.
Ну, подобные вопросы я, как кандидат на сеньорскую позицию, задавал CTO на прошлом проекте и нетехническому менеджменту (другого особо и нет) на текущем. В том числе и о карьерном росте в технико-менеджерскую сторону (техлид, архитектор, CTO и т. п.). И большинство ответов получил вполне конкретные.
И да, устраиваясь куда-то я планирую минимум 4-5 лет там провести. Жаль, что не все вопросы постфактум важные для этого, соображаю задать на собесах. Но с каждым разом "чеклист" растёт.
«Есть ли у вас стратегия развития? Что в ней запланировано через 2 года?» вопрос хороший, но сомнительно, что каждого попавшегося кандидата будут в такое посвящать.
Собеседование наоборот: вопросы соискателя к компании