Пикачу, Венузавр, Бульбазавр, Ивизавр, Сильвеон, Мьюту, Чаризард, Метапод, Бидрилл, Псидак, Пиджи, Пиджит, Пиджеотто, Электабазз, Оманайт… Я честно списала эти названия покемонов с сайта, потому что запомнила только двух: Пикачу и Бульбазавра (одного знала, второй смешной). А в 2017 году 10-летний сын моего соседа по даче бодро перечислил мне несколько десятков покемонов и очень злился, что я не в курсе разницы между всеми ними. Как это видела я: в голове простого мальчишки без всяческих гениальных наклонностей хранится целая база данных — таблицы имён, таблицы видов, таблицы свойств, эволюционные цепочки и т. д. И всё это безотказно воспроизводится. А вот с таблицей умножения у него была беда, несмотря на третий класс без троек. Часть лета я довольно плотно общалась с этим мальчиком (и его покемонами) и уже тогда искала ответ на вопрос: что там такое особенное в голове, как оно устроено? В принципе, ответ лежал на поверхности: постоянная практика (смартфон врос в руку), геймификация процесса и огромная, просто колоссальная мотивация разобраться, запомнить и оперировать данными. Угадайте, какими методами школа и родители впихивали в него ту же таблицу умножения?
Постойте, а ведь на любом уровне образования сейчас что-то такое же: кто-то уже научился мотивировать и зарабатывать на этом, а кто-то заслушивает ответы на семинарах по распечаткам и принимает плохо скомпилированные рефераты. А что будет дальше?
Мы можем нафантазировать образование 2050 года каким угодно, но наиболее реальная ближайшая перспектива — это ступенчатое образование с постепенным сужением специализации. Такой подход включает в себя всё самое лучшее от большинства образовательных систем: с одной стороны, человек формирует эрудицию и широкий взгляд на мир и происходящее в нём, с другой — есть часть знаний, в которой он уникальный профи. А уникальный профи в любой отрасли защищён от большинства передряг и неприятностей, востребован на рынке труда, легко обучаем (в случае необходимости) и способен самостоятельно обеспечивать свой доход. И если сделать лёгкий реверанс в сторону макроэкономики, то именно такие специалисты должны будут сформировать средний класс с устойчивым пониманием, что такое собственность, имущество и финансы. И вот этот средний класс и будет залогом стабильного, развитого общества. Но эта макроэкономическая история — как раз далёкая тема: смена полного образовательного цикла «займёт» целое поколение (около 25 лет), а вот стать уникальным, образованным и востребованным под силу практически каждому из нас и нашего младшего поколения.
Предлагаю рассмотреть будущее образования (как айтишного, так и любого) исходя из формулы:
Образование = теория + практика + наставник + социализация
Дистант на расстоянии вытянутой руки
Образовательная среда (как школьная, так и вузовская) стала осваивать дистанционное обучение ещё в конце нулевых. Однако до 2020 года у классических организаций образования с дистантом не задавалось: обучающиеся филонили, учителя и преподаватели плавали в технологиях, всё, что касалось удалённого обучения, было неэффективным и в конечном итоге скатывалось к 2–3 итоговым тестам на компьютере. И тут бы сказать, что 2020 год всё изменил, но нет: интенсивный массовый переход на дистанционный формат образования обнажил сотни проблем, от технической подготовки участников процесса до проблем безопасности, адекватного оценивания и контроля выполнения заданий. Вместо того чтобы сократиться, пропасть между учеником и учителем стала шире: в виртуальных реалиях учитель не только растерялся, но и лишился авторитета у учеников. Теперь это стали двое равных по разные стороны сети. Более того, зачастую ученики школ и студентов смотрелись на голову грамотнее преподавателей, испытывающих технические трудности.
Такой дистант, конечно, напугал всех: школьников, учителей, родителей, студентов, преподавателей и т. д. Наш мир оказался не готов к глобальному онлайн-обучению, хотя давно с ним заигрывал и фактически мог за это время набрать силу. Внушает оптимизм то, что вузы, школы, корпоративные университеты и прочие субъекты образовательного процесса не отказались от дистанта при первой же возможности, а приняли на вооружение этот метод.
Почему это важно? Дело в том, что дистанционное обучение, интегрированное в классической офлайн, имеет большие перспективы в сфере образования всех уровней: оно обеспечит экономию времени, более тесный контакт наставника и ученика, откроет возможности обучения для ряда людей, не имеющих возможности ежедневно посещать место обучения (будь то школа, вуз, курсы и т. д.), например, людей с особенностями развития, с ограниченными возможностями, находящихся на домашнем обучении и проч. К тому же, использование технологий дистанционного (онлайнового) образования даст стимул равномерному развитию навыков использования технологий — к сожалению, в 2022 году нам всё ещё приходится говорить о существующем перекосе как среди учеников, так и среди наставников.
Отмечу, что дистант не заменит очное образование, а станет лишь его дополнением, потому что с полной заменой человечество потеряет огромное слагаемое формулы образования — социализацию.
Технологии в образовании
Одним дистантом в образовании тоже не обойдётся. Вернёмся к мальчишке с покемонами из вступления. Важным фактором его «образования» в игре и запоминания огромного массива информации стала геймификация — проще говоря, разработчики игры сделали ему интересно. То же самое на всех уровнях образования: технологии привнесут геймификацию, безопасность и позитивные изменения в образование. Уже сейчас мы знакомы с большинством тех разработок, которые окажут влияние на образование ближайшего будущего.
Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR) позволят безопасно и интересно симулировать обучающие ситуации, привлекать к обучению различные образы, делать обучение ситуативным. VR и AR перспективны как в школьном образовании (представьте себе уроки биологии или истории в VR-очках!), так и в вузовском (будущие инженеры, медики, биологи, строители и т. д. получат недорогой инструмент постоянно развивающихся учебных пособий), и даже в корпоративном обучении (например, симуляция несчастных случаев или аварий на транспорте, симуляция критических ситуаций в обучающих программах).
В секторе искусственного интеллекта интереснее всего выглядит скоринг — оценка способностей учащегося, его результативности, решение вопросов профориентации. Но, как ни странно, это довольно сложная технология: пока все скоринги сделок и сотрудников, что приходилось видеть, сыроватые и в обучении мало применимы, хотя какие-то зачатки уже встречаются. Если мы говорим о профориентации (а она может случиться в любом возрасте!), то это основа для важного жизненного решения, и модель должна быть эффективной, многофакторной и хорошо обученной на корректных данных. Для построения такого проекта нужна воля, объединяющая ряд источников данных (то есть учебных заведений) — так что такое решение может исходить как от заинтересованной большой ИТ-компании, так и от государства.
А вот чат-боты и роботы — по сути, уже реальность. Эти инструменты уже облегчают обучение, выполнение заданий, проверку проектов и т. д. Наверное, в этой части технологического обеспечения не хватает инструментов совместной работы ученика и учителя с интерактивами, особенно для школьного возраста.
В Сбере есть подразделения, для которых обязательно наличие профильного образования по специальности. Это, например, Департамент учёта и отчётности (бухгалтерия) или Правовой департамент. Однако таких позиций в масштабе всей экосистемы немного.
Для большинства IT-должностей в Сбере наличие профильного высшего образования важно, но не является решающим фактором само по себе. Если сказать проще, то важна не «корочка», а реальные знания и навыки. На собеседовании мы обычно проверяем их в формате технического интервью. В некоторых подразделениях, связанных с разработкой, к интервью добавляется лайфкодинг — практическое задание.
Не страшно, если на собеседовании выясняется, что кандидату нужно подтянуть некоторые hard skills. Это можно сделать в процессе работы, в том числе с помощью наших корпоративных образовательных программ. Вот основные решения для обучения и саморазвития, которые мы предлагаем сотрудникам.
✅ Bootcamp
Смешанная образовательная программа для новых сотрудников IT-специальностей продолжительностью 15 дней. Принцип обучения — без преподавателей. Сотрудники осваивают материал на основе задач и примеров в электронном виде, а недостающую информацию ищут в процессе коммуникации с коллегами. Для обмена опытом предусмотрены мастер-классы и семинары.
Ход обучения формируется на старте в зависимости от выбранной роли: у джависта, девопса, тестировщика и других специалистов курсы будут разными. Материалы находятся в открытом доступе для сотрудников всех направлений, поэтому есть возможность изучать смежные темы.
✅ Обучение для новичков
Это прохождение обязательных обучающих модулей в первые 1-2 месяца после начала работы. Срок и программа отличаются в зависимости от подразделения банка. Например, сотрудники контактного центра изучают банковские продукты в течение 58 дней в рамках 5 последовательных модулей, по итогам проводится тестирование.
✅ Менторинг и наставничество
В Сбере развита система передачи знаний, навыков и корпоративной культуры от носителей экспертизы к менее опытным сотрудникам. Менторинг охватывает и этап адаптации новичков, и развитие профессиональных и управленческих компетенций на более поздних этапах. Ментором может быть как рядовой сотрудник, так и менеджер.
✅ СберУниверситет
Это корпоративный образовательный центр для развития и роста руководителей и экспертов, включающий более 460 программ. В зависимости от своей занятости, сотрудник может выбрать очную или дистанционную программу. Кроме того, в рамках СберУниверситета работает Виртуальная школа ― платформа дистанционного обучения сотрудников. На ней собраны материалы проектов SberKnowledge, EduTech, Пульс EduTech, курсы и тренажёры по различным компетенциям, статьи современных учёных, результаты научных исследований, записи выступлений руководителей компании и приглашённых спикеров.
✅ Smart-сервисы
Внутреннее ПО для сотрудников, которое помогает управлять карьерой и развитием. Smart-профиль содержит информацию о навыках и предпочтениях работника, Smart-карьера даёт рекомендации по карьерному росту, а Smart-развитие предлагает персонализированные обучающие материалы.
✅ Программа «Перезапуск»
Она помогает переобучиться, если сотрудник решил сменить профессию или перейти в другую компанию экосистемы Сбера.Все эти решения работают для текущих сотрудников. Однако у нас есть программы и для тех, кто только планирует прийти к нам работать. Это, например, стажировка Sberseasons и Школа 21 для разработчиков.
Не мудрец, а наставник
На любом уровне образования изменится функциональная роль учителя (преподавателя). Уже сейчас в прошлое уходит образ преподавателя и учителя-лектора, вещающего на большую аудиторию. Наставник будущего — командный игрок, который не стоит над учебным процессом, не наблюдает со стороны, а погружён в него. Это достижимо в том случае, если наставник мотивирован и тоже получает что-то от своих учеников: от позитива и благодарности до новых знаний и навыков (например, в случае повышения квалификации уже состоявшихся специалистов).
Наставник в ИТ-сфере (в вузе, на курсах, в корпоративном университете) должен быть практиком — так он подготовит своих слушателей к реальным задачам и не будет их, простите, мурыжить программным кодом на листочках, бессмысленной устаревшей информацией и непригодными для работы шаблонами. Он даст то профильное образование, с которым можно выйти на работу и не испугаться компилятора или виртуальной машины. В этой точке мы приходим к тому, что наставники должны находиться на стыке интересов учебного заведения, обучающегося и компаний.
Когда мы проводим собеседования с кандидатами, то регулярно сталкиваемся с заблуждением, что в больших компаниях 100% сотрудников должны иметь диплом о высшем образовании. В реальности это не так: в Ростелекоме у каждого направления бизнеса своя специфика подбора, и далеко не в каждое подразделение наличие диплома является обязательным требованием к соискателям.
Если мы говорим про подбор в ИТ-кластер (в большинстве случаем мы ищем мидлов и сеньоров), то в первую очередь мы обращаем внимание на опыт работы: чем человек занимался и какие проекты реализовал. В ИТ наличие классического высшего образования может иметь значение только у начинающих карьеру специалистов с минимальным опытом решения реальных задач. Для рекрутера более важно увидеть способность и желание кандидата постоянно учиться, в том числе внутри компании. Для этого наша команда по развитию персонала создает максимально возможное количество ресурсов для закрытия потребности сотрудников в обучении.
Высшее образование для трудоустройства в компанию не является обязательным фактором, мы не считаем это «стоппером» на собеседованиях. Больше внимания мы уделяем знаниям и навыкам, которые кандидат может получить самостоятельно. Их мы оцениваем на техническом интервью или предлагаем выполнить тестовое задание. На техническом интервью просим кандидата рассказать о своем релевантном опыте работы, проверяем технические знания, задаем вопросы по уровню технической подготовки, кейсы, задачи. Наличие высшего образования тут не дает никаких преимуществ.
В компании успешно работают студенты, еще не получившие высшее образование, сотрудники без высшего образования или с непрофильным образованием, прошедшие курсы или получившие знания самостоятельно. При этом я считаю, что наличие высшего образования расширяет кругозор, дает системные знания, учит учится и осваивать большой объем информации за короткий промежуток времени.
Помимо этого у нас есть проекты, которые знакомят начинающих специалистов с инструментами и технологиями, используемыми в компании. В прошлом году мы проводили проект для Scala-программистов, в этом году — для QA-инженеров.
Мотивация
В ИТ-сфере и в образовании в целом уже назрел вопрос о том, а чего стоят знания и вся та информация, которую генерирует и транслирует наставник, насколько справедлива оплата его труда. Наверняка вы сталкивались с этим: один преподаватель монотонно бубнит материал из своей старой тетрадки, а другой разрабатывает лабораторные, контрольные, проводит семинары, добывает билеты на крутые конференции, поощряет и развивает студентов. При этом первый может быть профессором, а второй — аспирантом-айтишником.
Воспроизведение и умножение знания должны обрести черты материальной ценности, выйти на какие-то механизмы монетизации — потому что знания сами по себе являются дорогим активом. И здесь снова к месту придутся механизмы оценки качества знаний, тестирование знаний и, конечно, оценка наставника по системе критериев (опять нужна универсальная многофакторная модель, чтобы самым «достойным» не вышел преподаватель, у которого много халявы и хорошие оценки ставятся от души, а не за достижения).
Корпоративный университет: тонкая настройка
Корпоративный университет мне кажется лучшей формой дополнительного образования прежде всего в ИТ (но не только в нём). Идёт честная игра: у бизнеса есть потребности, он обучает слушателей так, как ему это нужно, даёт максимум практики и адекватных преподавателей из числа сотрудников, а на выходе делает офер лучшим.
Однако не всегда всё так просто. Прежде всего, корпоративный университет — это всегда интерес компании. Фактически она готовит кадры для себя, и нужно быть готовым к тому, что на вас перенесут часть корпоративных стандартов. И если для студентов и молодых специалистов это шанс получить и практику, и работу, то взрослым специалистам такая «профильность» может мешать. Однако возможность попасть в штат, на стажировку или в кадровый резерв перекрывает эту особенность.
Корпоративные университеты бывают платные и бесплатные, с жёстким отбором и без него, с изучением английского языка, вечерние и онлайн. Но в целом это эффективный формат, даже если вы не собираетесь работать конкретно в этой компании. Поэтому, если вы решили горизонтально сдвинуться в карьере, освоить что-то новое, войти или ворваться в айти, обратите внимание на доступные вам корпоративные курсы и университеты. Есть высокая вероятность, что там вы получите гораздо больше, чем в онлайн-школах. Из недостатков могу отметить неоднородный состав учеников (слушателей) и больший интерес преподавателей к сильной части группы; слабые чаще всего вынуждены догонять.
Мне кажется, что соединение вузовской скамьи и корпоративного университета — один из оптимальных форматов развития специалиста. Такие формы обучения уже существуют и очень хочется лишь одной корректировки: чуть меньше вузовского легаси, чуть больше реальной практики.
Ключевая цель нашей команды обучения — создать комфортную среду для развития каждого сотрудника на протяжении его работы в компании. Поэтому каждому сотруднику Ростелекома с первого дня работы открыт доступ к корпоративному Онлайн-университету с широким выбором курсов, тренингов, программ переквалификации и практикумов и для профессионального и личного развития.
Преподавателями онлайн-университета выступают как штатные тренеры и эксперты компании, так и внешние эксперты: профессора, доктора и кандидаты наук. Над контентом работает большая команда внутренних тренеров и предметных экспертов, методистов, сценаристов, педагогических дизайнеров, продюсеров и разработчиков, которые делают обучение доступным, удобным и применимым в рабочих задачах здесь и сейчас. Учиться можно 24/7 с любого устройства, а в каталоге – сотни часов обучающего контента в разных форматах (от онлайн-лекций до интерактивных тренажеров и чат-ботов). В образовательную платформу встроен рекомендательный алгоритм, который адаптирует предложение под роль и предпочтения сотрудника и создает индивидуальную образовательную траекторию.
Мы создаем новые возможности для развития и карьерного роста сотрудников с помощью переобучения и перехода в другие направления внутри компании. Например, выпускники нашей Школы программирования после обучения могут эффективнее организовать свою работу с помощью полученных знаний, а некоторые — поменять специальность и начать свой карьерный трек в IT. Мы обучаем сотрудников без профильного образования Python, Java, Go и другим языкам. После прохождения школы лучшим студентам предлагаем выполнить тестовое задание и пройти собеседование на вакантные должности в IT-кластере.
Времена одной записи в трудовой прошли
Период, когда была «одна работа на всю жизнь», закончился. За редким исключением и нам, и нашим детям, и тем более следующим поколениям придётся неоднократно горизонтально и вертикально менять специализацию и даже профессию, адаптируясь под интенсивную эволюцию общества и потребности рынка труда. Это усложняет карьерный рост, делает напряжённой работу, но, кроме прочего, делает образование непрерывным.
Действительно, непрерывность образования — один из главных трендов, который уже наметился, особенно в ИТ-сфере, где каждый из нас должен постоянно обновлять знания, изучать новые технологии, разбираться в обновлениях стека и в последних инструментах. Доходит до того, что 3–6 месяцев перерыва или ленивой работы в режиме «итальянской забастовки» могут запросто выкинуть специалиста из профессиональной обоймы. И вне зависимости от внешних факторов такой вектор развития будет продолжаться, потому что ни технологии, ни потребности уже не перестанут меняться со временем.
Другой вопрос, какие механизмы «обновления» профессиональных скилов надёжнее и эффективнее. Оптимальным видится непрерывное самообразование в сочетании с обменом знаниями (митапы, встречи, наставничество, бадди и т. д.). Такое гибридное освоение нового даёт более плотную и структурированную информацию.
Софт скилы как наука
Софт скилы станут значимым «багажом» специалиста, а не набором «характер какой есть, в переделку не лезь». Как оказалось, управлять собой, своими эмоциями и отношениями с людьми в чём-то даже сложнее, чем управлять проектами, людьми, компанией. Формирование и развитие софт скилов любого специалиста должно перестать быть делом случая, коучей, тренеров и прочих охочих до наших денег экспертов. Это прежде всего задача образовательной среды, которая должна формировать и профессионала, и человека. Увы, сейчас и в школах, и в вузах, и дополнительном образовании дела с развитием софт скилов обстоят печально: либо происходит подмена понятий, либо они упущены вовсе.
Думаю, в развитии деловых и коммуникативных качеств ведущую роль должны играть профессиональные психологи, профессиональные карьерные консультанты и даже логопеды и мастера сценической речи. Вы точно поймёте о чём я, если слушали доклады на ИТ-конференциях и общались с участниками — сразу видно, кто работает над собой, над харизмой, над подачей и умением вести диалог, а кто избегает любого живого и делового общения. Отойду от темы, но скажу, что иногда обидно, что самые интересные и яркие темы как раз у тех, кто проваливает подачу. Будете в офлайне — обратите внимание.
Обучение и развитие — это не событие, а процесс. И для большинства профессионалов — процесс постоянный. Но не хаотичный, а вполне управляемый.
Этот подход лежит в основе обучения в нашей компании: планировать свое развитие, и делать это, соотнося обучение со своей деятельностью, с задачами – текущими и желаемыми. Условия для реализации такого подхода заданы на уровне процессов компании: знакомое многим Performance Review представляет собой и обзор результатов, и постановку целей и планирование под эти цели своего развития.
Каким бы ни был мой бэкграунд, для обучения нужна точка «Б» — то есть ответ на вопрос «Какие задачи я хочу решать? Что я хочу (мне нужно) для этого уметь делать?».
Желаемые навыки чаще всего представляют комплекс из так называемых hard и soft skills. И если для прокачивания «хардов» важно иметь доступ к мировой экспертизе, выбор из качественных курсов на рынке, возможность дополнять такое обучение через knowledge-sharing в профессиональных сообществах и работу с ментором, то для «софтов» важно иметь ещё контекст — конкретные ситуации применения, особенности культуры компании, команды. Потому что ключевое — это возможность как можно быстрее интегрировать эти навыки в свою реальную практику.
Как это работает у нас: раз в полгода каждый сотрудник выбирает для себя технические, то есть «хардовые» курсы, преимущественно исходя из того, какие задачи и в каких проектах ему предстоит брать на себя. Для выбора открыт весь рынок технического образования, курсы, подписки, конференции. А на основе полученной от коллег обратной связи сотрудник определяет, в развитие каких конкретно «софтов» важно сейчас инвестировать силы и время. Для развития этих навыков у нас разрабатываются внутренние программы. Это дает возможность тренироваться не в «вакууме», а именно с теми людьми, с кем и предстоит взаимодействовать, и не на придуманном контексте, а на своем — знакомом и конкретном.
Самообразование: научи себя сам?
Самообразование — краеугольный камень образования будущего. Оно требует дисциплины, силы воли, умения выбирать источники и работать с ними, умения выбирать практику и работать над практическими задачами (а не просто читать книги и статьи онлайн). Нередко значительная часть успеха самообразования — умение работать в паре с наставником (ментором), который может быть как репетитором по иностранному языку, так и бадди по программированию, разработке, дизайну и т. д. Но всё, что человек может вложить в самообразование, окупается сторицей, настолько эффективен этот формат.
Выбирая путь самообразования как основы обучения, нужно знать несколько важных нюансов и особенностей, к которым нужно быть готовыми.
Самообразование может быть основой образования или его дополнением, но не единственным источником знаний. Я хорошо знакома с недостатками вузовской среды, но уверена, что общее среднее, среднее специальное, высшее образование — строго обязательны для развития коммуникаций, получения базовых навыков и умений, в том числе навыка самого обучения.
Самообразование возможно только с практикой: пет-проект, стажировка, рабочий проект, просто учебный проект без смысла (как худший вариант) должны быть у вас под рукой. Это касается не только ИТ, но и других специальностей.
Самообразование — это не просто не бесплатно, это дорого: книги, ваш труд, ваше время в ущерб другим занятиям, доступы к эксклюзивным источникам, курсам, менторинг и т. д. Обязательно просчитайте целесообразность вашего обучения.
Не путайте самообразование и хобби. Вы можете быть 35-летним инженером, обложиться учебниками по нейрохирургии, но это останется лишь крутым чтивом. Вы можете быть пиарщицей, выучить весь синтаксис Python, но без упорного стучания по клавишам это останется лишь удачно ввёрнутой в беседе фразочкой про динамическую строгую типизацию и автоматическое управление памятью. В общем, вы поняли: рациональный выбор, труд, квалификация, цель и работа на результат.
Самообразование — это прорва времени, которое вы выкроите у семьи, личной жизни и — да! — работы.
Самообразование — это ваш личный риск.
Кроме всего перечисленного, образование будущего (да и настоящего) не обойдётся без ряда важных условий. Эти пять пунктов способны сделать лучше любой курс, любой образовательный стандарт, любую компанию или организацию, связанную с обучением.
Персонализация обучения. Каждый обучающийся должен иметь свой план обучения, специфичный для его целей, навыков и возможностей. Это не чистый эксклюзив — просто наставник должен выделять микрогруппы учеников разных уровней, учитывая потребности и запросы учеников (например, можно давать разную практику или требовать изучения дополнительных теоретических разделов).
Образование внутри проектов. Профильные дисциплины в любом возрасте лучше изучать в реальных условиях или в игровых проектах, приближенных к реальным. Тогда ученики смогут увидеть связи разных частей проекта, прокачать навыки командной работы, понять, как функционирует реальная микроэкономика.
Образование должно быть открытым и доступным везде, где это только возможно. Любые основы знаний должны быть доступны каждому жителю планеты, кто за ними потянется — в любой сфере, для любой специальности.
Изучение языков: родного и иностранных. Грамотная речь, устная и письменная, — важный критерий профессионала. Изучение иностранных языков, в свою очередь, открывает новые возможности (да-да, жизнь впереди), улучшает память, расширяет зону потребления информации. Учите — даже если не получается. Потому что с практикой и со временем получится.
Работа с информацией (книгами, онлайн-ресурсами, электронными библиотеками и каталогами, архивами) — ценнейший навык в постоянно нарастающем информационном поле. Хорошего специалиста отличает не знание справочников наизусть, а умение воспользоваться справочником для грамотного решения профессиональной задачи.
Скажу честно: у этой статьи был другой рабочий план. Я намеренно исключила всю аналитику текущей ситуации в вузах и на курсах — кажется, мы это уже не раз обсуждали в разных статьях на Хабре, да и каждый из нас не так далёк от образовательной среды. Одна из лучших моих преподавателей, кандидат наук, всегда приговаривала: «Запомните, ни одна система не терпит пустоты: если где-то убыло, значит, где-то прибыло». Любой кризис разрушает что-то старое и даёт импульс новому. Скорее всего, образование тоже будет меняться — в больше мере после вызовов пандемии. И кажется, некоторые обозначенные в статье векторы действительно работают. Будем верить в лучшее.
Расскажите о ваших находках в образовании, в смене профессии и, главное, скажите, каким вы видите идеальное образование будущего?
? Если вы опытный, уверенный в себе автор, который может рассказать любую техническую историю классным языком, не боится правок, общения с заказчиком, разноплановой работы и погружения в интересные и разные темы, срочно заполняйте анкету!
