Всем привет!
Сегодня мы поговорим о мастерстве подбора персонала, а своими секретами поделится Фаина Лернер, преподаватель нашего курса IT-Recruiter:
Я руковожу рекрутингом в IT-компаниях уже больше 12 лет. Иногда как частью HR функции, иногда как отдельным направлением. Один из главных для меня как для руководителя вопросов – какие качества и навыки отличают настоящих мастеров рекрутинга от тех, кого грозится заменить искусственный интеллект? Я буду рассуждать о внутреннем, корпоративном рекрутинге. Поделюсь своими наблюдениями.
Давайте начнем с того, что, как ни удивительно, не имеет особого значения:
- Образование: раньше мне казалось, что сильные IT-рекрутеры – это обязательно технари. Та их часть, которой наскучило общение с экраном, которая распробовала и полюбила сложный вкус взаимодействия «человек-человек». Они, теоретически, понимают мышление кандидатов, говорят с ними на одном языке, хорошо разбираются в технологиях, четко структурируют тексты вакансий, грамотно организуют процессы принятия решений и стратегии поиска.
С другой стороны, многие считают, что правильные рекрутеры – это психологи, социологи или специалисты по управлению персоналом. Они умеют «видеть людей насквозь», анализируют неявное, чувствуют незримое, определяют несуществующее. И они не пропустят в команду человека с отклонениями по шкале ценностей или потенциальной лояльности. На деле оказывается, что из людей любых профессий получаются как блестящие, так и посредственные рекрутеры. Какой-либо серьезной зависимости я не обнаружила.
- Любовь к людям: когда на собеседованиях начинающих специалистов я спрашиваю, почему кандидат хочет идти в рекрутмент, часто слышу «я люблю людей, хочу делать их счастливыми, хочу больше общаться». Это очень опасная мотивация. В реальной жизни она часто не проходит проверку боем. Не вышедшие в первый рабочий день кандидаты, сорвавшиеся проекты, грубые заказчики, обязательная административная рутина, уволившиеся новые сотрудники – вызывают слишком сильный стресс и часто превращают любовь в обиду и усталость. Уважение к людям, интерес, высокая этика – это хорошо. А вот чрезмерная эмоциональная вовлеченность часто содействует очень быстрому выгоранию.
- Предыдущий опыт: в корпоративный рекрутинг ведет множество дорожек, прямых и не очень. Классический путь из административных позиций, HR или рекрутинга в агентствах не гарантирует ни качества, ни скорости, ни долгого срока в профессии.
Что же работает? Что отличает обычного рекрутера, умеющего составить внятную вакансию, написать поисковый запрос и регулярно обрабатывать базу, от высокого профессионала, к которому, как кажется, сами тянутся кандидаты, и за которым охотятся заказчики?
Давайте в лучших традициях описания вакансий разделим необходимые компетенции на две группы: те, которым можно научиться, и те которые больше относятся к личным талантам (их сложно развить во взрослом возрасте). Эта статья будет посвящена первой группе.
Среди личных талантов мне кажутся наиболее значимыми:
- память и любопытство
- аналитические способности
- усидчивость и самоорганизация
- оптимизм и умение не унывать
- этичность и обязательность
На первом месте, в моем личном хит-параде, стоят память и любопытство. Крутые рекрутеры, с которыми я работаю, словно волшебники в ответ на запрос вытаскивают из шляпы подходящих специалистов. В их голове работают магические базы данных бывших кандидатов и коллег, специалистов с конференций, случайных знакомых из профессиональных чатов. Эта база пополняется за счет любопытства к людям и технологиям, личных исследований и новых знакомств, а оперирует за счет прекрасной памяти на людей, лица и фамилии. Такое внутреннее хранилище может быть наработано довольно быстро — за год активный рекрутер общается с сотнями специалистов. Но не всем повезло обладать памятью, хранящей в нужных ячейках имена, профессиональные интересы, сильные и слабые стороны кандидатов.
И тут сложно отделить память от второго важнейшего таланта сильных рекрутеров — аналитических способностей. Принято считать, что в IT-компаниях заказчики — это системно-мыслящие, четко ставящие задачи технари, а рекрутеры — творческие, склонные к излишней общительности гуманитарии. В реальной работе все сложнее. В копилке каждого рекрутера есть множество комментариев заказчиков вида «в этом кандидате не хватает божьей искры» или «найди мне клон Петра, только не такого резкого». Часто описание вакансии выглядит так «java, android, etc». Другая крайность — длиннющий список требуемых навыков, без деления на критичные и желательные. Часть из них обычно выполняет задачу демонстрации безграничного кругозора автора.
Так что уже на этапе сбора требований от рекрутера требуется способность выяснить и проанализировать потребности заказчика, отделить ключевое от второстепенного, спрогнозировать сроки и вероятности в зависимости от реалий рынка и финансовых возможностей компании. От внутреннего рекрутера, как правило, ожидается глубокое понимание продукта и необходимых для кандидатов навыков и личных качеств — так что иногда рекрутеру удается сформировать более удачную команду, чем изначально виделось заказчику.
Часть работы рекрутера – это сорсинг, то есть поиск кандидатов. Любой выход за границы откликов на вакансию – это всегда чистая логика и аналитика, плюс хорошее знание инструментов и технологий. В каких компаниях может работать подходящий кандидат, как может называться его роль, как с ним связаться и чем заинтересовать, как быстро понять его релевантность позиции? Конкурсы по сорсингу среди рекрутеров больше всего похожи на детективно-шпионские романы. Как по размытой школьной фотографии класса найти адрес текущего места работы ведущего специалиста по Erlang? Буквально семь последовательных запросов, немного допущений и креатива – и у нас есть не только место работы, но и личные контакты (тему про персональные данные оставим для отдельной статьи).
Даже когда кандидат уже найден, последующее взаимодействие с ним, поиск точек соприкосновения и компромиссов, определение оптимальных условий, аргументы для переговоров и при необходимости расставания – все это требует способностей к аналитике.
Далее то, что важно в любой профессии. Но в рекрутинге, пожалуй, особенно. Это усидчивость и самоорганизация. В эту же группу я включу оптимизм, увлеченность и способность не унывать.
Рекрутинг в IT — это игра, в которой невозможно выиграть. Если вдруг рекрутер «нанял всех» — он остался без работы. Как правило, потребности IT-компаний сильно превосходят возможности рынка и конкретного специалиста по найму. За каждой маленькой победой следуют новые и новые вызовы. Рекрутеров редко хвалят, но часто торопят и ругают. Они отвечают за все недоработки в маркетинге, менеджменте и зарплатной политике работодателя, а также за ограниченный рынок, уровень образования в стране и «неадекватные» запросы кандидатов. Их часто пытаются контролировать в процессе. (В рекрутинге, как в воспитании детей и в медицине, понимает каждый, и каждый готов давать советы и оценивать предпринимаемые усилия). Им редко готовы реально помогать.
В этих условиях не киснут и не впадают в посредственность только по-настоящему увлеченные своим делом профессионалы, движимые внутренними стимулами и способные сами себе ставить цели, здраво оценивать успехи и недоработки, структурировать свою работу, составлять графики и следовать им. Как правило, когда кандидат не нашелся сразу чудесным образом (что бывает, но не часто), когда сняты первые (обезжиренные для IT-профессий) сливки откликов и открытых резюме на работных сайтах, начинается кропотливая и неблагодарная работа по поиску и процессингу кандидатов. Воронки показывают разные цифры, но некоторая нормальная конверсия — 1 из 100 рассмотренных и потенциально подходящих кандидатов станет сотрудником. Да, 1%. А откликов на среднюю вакансию ведущего IT-инженера — примерно 2-4. У крутых компаний и у особо интересных вакансий 10-20. Остальное — это системное и грамотное промывание руды в поисках золота. Поиск, надежда, контакт, снова надежда, интервью, надежда усиливается, отказ… короткое отчаяние, записали, запомнили на будущее, сделали выводы, ищем дальше.
Что стимулирует рекрутеров? Я замечаю очень разные мотивации. Кого-то радует момент попадания в цель – когда найден правильный для роли и компании человек; кого-то влияние на судьбу кандидатов – они открывают людям новый мир и новые перспективы; кому-то нравится достаточно очевидная, конкретная обратная связь, или нанял, или нет; кому-то важно, что благодаря его усилиям растет и развивается бизнес; кого-то увлекает соревнование, азарт сравнения с другими или с самим собой; многих радует бонус и зависимость дохода от усилий. В любом случае, очень важно умение возрождаться из пепла неудач, замечать и хвалить себя за достижения, не погрязнуть в рутине. Важно системно и много работать – но при этом быть по-умному ленивым, используя оптимальные пути для достижения результатов.
В выборе пути есть очень большой соблазн легкого, но опасного для репутации решения. И здесь я подхожу к последнему, очень важному качеству настоящего мастера рекрутинга – к этичности и ответственности в выполнении обязательств. В теории все на уровне здравого смысла. Все понимают, что важно давать обратную связь даже в случае отказа кандидату; все знают, что полезно держать заказчика в курсе; все за то, чтобы говорить правду; все понимают, что долгосрочная репутация в профессии важнее сиюминутных выгод, и что совсем не все методы хороши. Но требуется очень большая самодисциплина и внутренняя порядочность, чтобы под градом налетающих друг на друга задач, в безвыходных положениях, в ощущении близкой победы или, наоборот, иcчезающего бонуса, поступать правильно.
Пожалуй, это главные в моем списке таланты, которые отличают сильных рекрутеров.
Вы скажете, а как же коммуникации, сложные переговоры, тонкие продажи, написание вакансий про супермена и мега-гуру, как же понимание технологий и методологий разработки и управление брендом работодателя? Как же долгосрочное прогнозирование и планирование, понимание процесса рекрутинга? Где отличное знание и использование инструментов и поисковых запросов? Что насчет дисциплины в администрировании систем ведения кандидатов?
Я уверена, что этому всему можно и обязательно нужно научиться, чтобы стать профессионалом. Для этого сейчас существуют онлайн и оффлайн-курсы. Здесь важно не ошибиться и выбрать правильные. Эти навыки также можно освоить за определенное время, придя «с нуля» в агентство, в котором есть IT-вакансии. Вход в профессию относительно легкий, как и первые заработки. Но путь в ней длинный и горизонт финансовых и профессиональных возможностей зависит только от вас – и от ваших талантов.
Хотите узнать больше о рекрутинге в IT-сфере? Посмотрите наш открытый вебинар:
