Сегодня я решил поговорить о довольно нестандартной теме. Несколько раз в своей практике я сталкивался с тем, что порталы по поиску работы (HH, Superjob и другие) могут служить очень полезным инструментов в маркетинговой деятельности совсем не по прямому назначению – поиску работы или сотрудников.
Бесплатно (или совсем недорого) мы можем получить доступ к огромным базам данных по компаниям или людям, которые могут являться нашими потенциальными клиентами, подрядчиками, конкурентами. Что полезного можно извлечь из этих данных для себя? Попробую перечислить несколько приемов, которые могут оказаться полезными в работе.
Если вы продвигаете на рынок какой-то стартап/сервис, который люди используют для рабочих процессов (особенно b2b), то одной из метрик, отражающих эффективность распространения вашего продукта, может быть количество упоминаний его в БД вакансий и резюме (за определенный период).
Требование (или пожелание) по знанию вашего продукта в описании вакансий – очень полезная метрика, которая показывает, насколько ваш продукт популярен среди вашей ЦА и какова его динамика. График количества таких упоминаний может служить одним из KPI маркетинга (хотя, конечно, и не основным).
То же самое и относится к упоминанию вашего сервиса в резюме сотрудников. Если ваш продукт настолько хорош, что соискатель указывает его в своей анкете – значит, владение им считается одним из конкурентных преимуществ. Эта метрика может служить хорошим KPI для продуктов, одни из элементов стратегии которых – продвижение сервисов «снизу», ориентация не только на лиц, принимающих решения, но и на рядовых сотрудников.
Стоит ли говорить, что вам никто не будет мешать собираться точно такие же данные и по конкурентам, анализировать их в зависимости от тех или иных действий по развитие функционала или изменению позиционирование. В некотором смысле, сбор этих данных может послужить «облегченным аналогом» полноценных исследований узнаваемости вашего бренда и конкурентов среди ЦА (которые, как правило, стоят немалых денег).
Конечно, такая метрика будет довольно бесполезна для агентского бизнеса, но когда название вашей студии/агентства начнет встречаться в описании вакансий конкурентов: «Предпочтителен опыт работы в XXX, YYY и ZZZ» — это тоже хороший знак.
Часто вакансии потенциальных клиентов могут послужить хорошей точкой входа для первичного обращения. Постоянный мониторинг новых вакансий по интересующим вас должностям (например, вакансии менеджера интернет-проектов на стороне клиента — для веб-студий) сможет расширить пул «теплых» клиентов, которым можно предложить свой продукт или услугу.
Помимо самих продаж, можно активно рекомендовать особо интересные вакансии на стороне потенциального клиента своим бывшим сотрудникам и знакомым – так вы сможете получить лояльного к вам менеджера на стороне клиента и, следовательно, увеличить вероятность старта сотрудничества.
Огромное количество компаний, агентств считает своей ЦА собственников бизнеса. Конкуренция по охвату такой аудитории зачастую бывает очень высокой, а точек концентрации этой ЦА не так много.
Если говорить про средний и малый бизнес, то зачастую в таких компаниях нет выделенной роли HR-директора и или менеджера, и подбором сотрудников занимаются непосредственно директора и топ-менеджмент. А это значит, они сами ищут сотрудников ба базам порталов о трудоустройстве. Таким образом, «поймать» эту аудиторию можно, разместив свою рекламу в личных кабинетах работодателей или в результатах поиска резюме.
Так же можно пытаться отловить нужную вам аудиторию и среди соискателей (например, в личном кабинете или результатах поиска вакансий) – например, продвигая разного рода образовательные штуки, тренинги, профессиональную литературу и пр.
Зачастую нестандартная вакансия или вакансия с «креативным» описанием может пойти полноценным вирусом по социальным сетям, работая на продвижение вашего бренда. Думаю, все помнят кейс по «Лучшей работе в мире».
Пользоваться таким приемом надо, когда вы можете привязать креатив к реальной маркетинговой пользе для своей компании, потому что вирус ради вируса может принести больше вреда и затрат, нежели пользы.
Опубликованные вакансии ваших конкурентом могут быть ценным источником информации о их планах развития. Например, опубликованная вакансия «разработчика мобильных приложений» говорит сама за себя, так же как и вакансии «менеджер по работе с партнерами со знанием реалий украинского рынка», «директор сервиса медицинской тематики».
Это простые варианты, бывает так, что нужная вам информация зарыта глубже. Иногда ее удается извлечь простым письмом/звонком с просьбой уточнить детали по описанной вакансии.
Если вы хотите начать сотрудничество с партнером или подрядчиком, о котором знаете не так много, опять же, порталы о работе смогут вам помочь (впрочем, конечно, как и социальные сети). Найдите резюме сотрудников, которые раньше там работали – сделайте 5-6 звонков, и после этого многое прояснится. При этом, конечно, надо понимать, что в ответах бывших сотрудников зачастую есть определенный перекос в негативную сторону – и делать на это поправку.
Точно также можно оценивать уровень текучки в компаниях-конкурентах – по динамике и количеству появляющихся резюме быстрых сотрудников. Если большая ротация в отделе продаж, куда набирают стажеров – это не столько важно, а вот если из компании «побежали», например, проектные менеджеры высокой квалификации – это уже звоночек.
Конечно, это только несколько примеров, с которыми я лично сталкивался на практике. Уверен, что на самом деле их сильно больше – давайте обсудим это в комментариях, предлагайте свои «ходовки».
С уважением, Терехов Андрей
P.S. Кстати, мы (Ruward) вот буквально вчера объявили результаты «Единого рейтинга SEO-компаний 2013». Я сначала хотел написать именно об этом, но потом решил, что расскажу лучше что-то полезное =)
Бесплатно (или совсем недорого) мы можем получить доступ к огромным базам данных по компаниям или людям, которые могут являться нашими потенциальными клиентами, подрядчиками, конкурентами. Что полезного можно извлечь из этих данных для себя? Попробую перечислить несколько приемов, которые могут оказаться полезными в работе.
Индекс упоминаемости вашего сервиса: резюме/вакансии
Если вы продвигаете на рынок какой-то стартап/сервис, который люди используют для рабочих процессов (особенно b2b), то одной из метрик, отражающих эффективность распространения вашего продукта, может быть количество упоминаний его в БД вакансий и резюме (за определенный период).
Требование (или пожелание) по знанию вашего продукта в описании вакансий – очень полезная метрика, которая показывает, насколько ваш продукт популярен среди вашей ЦА и какова его динамика. График количества таких упоминаний может служить одним из KPI маркетинга (хотя, конечно, и не основным).
То же самое и относится к упоминанию вашего сервиса в резюме сотрудников. Если ваш продукт настолько хорош, что соискатель указывает его в своей анкете – значит, владение им считается одним из конкурентных преимуществ. Эта метрика может служить хорошим KPI для продуктов, одни из элементов стратегии которых – продвижение сервисов «снизу», ориентация не только на лиц, принимающих решения, но и на рядовых сотрудников.
Стоит ли говорить, что вам никто не будет мешать собираться точно такие же данные и по конкурентам, анализировать их в зависимости от тех или иных действий по развитие функционала или изменению позиционирование. В некотором смысле, сбор этих данных может послужить «облегченным аналогом» полноценных исследований узнаваемости вашего бренда и конкурентов среди ЦА (которые, как правило, стоят немалых денег).
Конечно, такая метрика будет довольно бесполезна для агентского бизнеса, но когда название вашей студии/агентства начнет встречаться в описании вакансий конкурентов: «Предпочтителен опыт работы в XXX, YYY и ZZZ» — это тоже хороший знак.
Точка «холодного» входа с уже инициированной клиентской потребностью
Часто вакансии потенциальных клиентов могут послужить хорошей точкой входа для первичного обращения. Постоянный мониторинг новых вакансий по интересующим вас должностям (например, вакансии менеджера интернет-проектов на стороне клиента — для веб-студий) сможет расширить пул «теплых» клиентов, которым можно предложить свой продукт или услугу.
Помимо самих продаж, можно активно рекомендовать особо интересные вакансии на стороне потенциального клиента своим бывшим сотрудникам и знакомым – так вы сможете получить лояльного к вам менеджера на стороне клиента и, следовательно, увеличить вероятность старта сотрудничества.
Точка отлова собственников и директоров СМБ
Огромное количество компаний, агентств считает своей ЦА собственников бизнеса. Конкуренция по охвату такой аудитории зачастую бывает очень высокой, а точек концентрации этой ЦА не так много.
Если говорить про средний и малый бизнес, то зачастую в таких компаниях нет выделенной роли HR-директора и или менеджера, и подбором сотрудников занимаются непосредственно директора и топ-менеджмент. А это значит, они сами ищут сотрудников ба базам порталов о трудоустройстве. Таким образом, «поймать» эту аудиторию можно, разместив свою рекламу в личных кабинетах работодателей или в результатах поиска резюме.
Так же можно пытаться отловить нужную вам аудиторию и среди соискателей (например, в личном кабинете или результатах поиска вакансий) – например, продвигая разного рода образовательные штуки, тренинги, профессиональную литературу и пр.
Вирусные вакансии
Зачастую нестандартная вакансия или вакансия с «креативным» описанием может пойти полноценным вирусом по социальным сетям, работая на продвижение вашего бренда. Думаю, все помнят кейс по «Лучшей работе в мире».
Пользоваться таким приемом надо, когда вы можете привязать креатив к реальной маркетинговой пользе для своей компании, потому что вирус ради вируса может принести больше вреда и затрат, нежели пользы.
Конкурентная разведка
Опубликованные вакансии ваших конкурентом могут быть ценным источником информации о их планах развития. Например, опубликованная вакансия «разработчика мобильных приложений» говорит сама за себя, так же как и вакансии «менеджер по работе с партнерами со знанием реалий украинского рынка», «директор сервиса медицинской тематики».
Это простые варианты, бывает так, что нужная вам информация зарыта глубже. Иногда ее удается извлечь простым письмом/звонком с просьбой уточнить детали по описанной вакансии.
Анализ надежности подрядчика
Если вы хотите начать сотрудничество с партнером или подрядчиком, о котором знаете не так много, опять же, порталы о работе смогут вам помочь (впрочем, конечно, как и социальные сети). Найдите резюме сотрудников, которые раньше там работали – сделайте 5-6 звонков, и после этого многое прояснится. При этом, конечно, надо понимать, что в ответах бывших сотрудников зачастую есть определенный перекос в негативную сторону – и делать на это поправку.
Точно также можно оценивать уровень текучки в компаниях-конкурентах – по динамике и количеству появляющихся резюме быстрых сотрудников. Если большая ротация в отделе продаж, куда набирают стажеров – это не столько важно, а вот если из компании «побежали», например, проектные менеджеры высокой квалификации – это уже звоночек.
Заключение
Конечно, это только несколько примеров, с которыми я лично сталкивался на практике. Уверен, что на самом деле их сильно больше – давайте обсудим это в комментариях, предлагайте свои «ходовки».
С уважением, Терехов Андрей
P.S. Кстати, мы (Ruward) вот буквально вчера объявили результаты «Единого рейтинга SEO-компаний 2013». Я сначала хотел написать именно об этом, но потом решил, что расскажу лучше что-то полезное =)
