Ваши вопросы к IT рекрутеру. Часть 2

    Неделю назад я отвечала на вопросы хабрачитателей к IT рекрутеру (вот тут).
    В ответ, кроме комментариев, особо неравнодушные хабровчане написали посты: «Стоит ли идти на собеседование к рекрутеру?» — еще один взгляд IT рекрутера на ситуацию. «Рекрутер — слабое звено связи с работодателем» — рекомендации «технарей» рекрутерам — отличный пост и полезные комментарии.

    Сегодня публикую вторую часть ответов на вопросы рекрутеру.

    Интересует подкованность рекрутеров в области IT. Как хорошо вы ориентируетесь в языках программирования и знаете значение большинства из них? Например, понимаете ли разницу между Java и JavaScript?


    Безусловно, каждый рекрутер, работающий в той или иной специализации, обладает необходимыми для работы именно в этой специализации знаниями.
    Я ориентируюсь в технологиях и IT терминах на том уровне, на котором мне это необходимо в работе и знаю, чем отличается Java от JS (Это разные языки программирования, из общего у них только 4 первые буквы в названии.
    Java используется в разработке десктоп и в серверной части web приложений.
    JS — в клиентской и в серверной частях web приложений. Очень редко JS используется в десктопных приложениях).
    Что до компьютерного “железа”, то я вряд ли сама смогу выбрать в магазине все комплектующие и собрать компьютер. Но если в один прекрасный день навыки сборки компьютера будут необходимы мне, например, в поисках системного администратора, то я думаю, что освою их.
    Я не провожу собеседование по специальности. Задаю лишь уточняющие вопросы о причине смены работы, пожеланиях к новому коллективу, проекту. Спрашиваю о зарплатных ожиданиях.
    Технические знания в определенном объеме необходимы IT рекрутеру, но основную роль, повторюсь, играют коммуникативные навыки.
    Установление плодотворных отношений с заказчиком и кандидатами — вот главный критерий мастерства рекрутера.

    Интересует статистика отказов соискателям не по профессиональным навыкам: как часто и распространённые причины.


    Случаи отказа соискателям не по уровню профессиональных навыков встречаются, и в моей практике тоже. Самая распространённая причина отказа — личностные качества и предполагаемая несовместимость с существующей командой. Каким бы классным не был тот или иной специалист, если на собеседовании руководитель видит, что этот соискатель хамит или, скорее всего, не впишется в коллектив — ему с высокой вероятностью откажут.
    Ни разу я не встречала в IT сфере отказов по внешним данным. Это уж слишком. Такое действительно если и происходит, то очень и очень редко.

    На какие моменты в резюме обращает внимание рекрутер, чтоб хотя бы назначить встречу кандидату?


    Вопрос действительно стоящий, потому что размещаете ли вы резюме на работных сайтах, типа Hh.ru или отправляете напрямую в компанию, в которой хотите работать — первым первым его может прочитать кто угодно: секретарь, офис-менеджер, рекрутер, HR менеджер, технический директор. И именно от того, что в нём увидит этот “первый”, зачастую зависит, продолжит ли компания общение с вами.
    Кроме того, не нужно забывать, что кроме человеческого фактора есть еще и релевантность резюме для поисковых фильтров (на джоб-сайтах).
    Первое и основное правило резюме — оно должно быть универсальным. После его прочтения и секретарю, и техническому руководителю должен быть понятен уровень вашей квалификации.
    Несколько советов о том, как сделать резюме универсальным и удобным для поиска:
    — одно резюме — одна позиция. Если у вас разнородный опыт, скомпонуйте и представьте его так, чтобы ваши сильные стороны получили общую направленность, важную для желаемой должности;
    — не бойтесь указывать контакты. Напишите почту, телефон, скайп и ссылку на аккаунт в профессиональной сети. Дайте работе больше возможностей найти вас;
    — указывайте переезд только в том случае, когда готовы переезжать;
    — обращайте внимание на фотографию в резюме — она должна быть располагающей и не слишком эпатажной;
    — укажите желаемый уровень дохода, но будьте готовы двигаться в небольших пределах в обе стороны;
    — подробно напишите в разделе “Опыт работы” о проектах, в которых участвовали и о тех технологиях, которые вы использовали в каждом из проектов;
    — пишите не только общие слова, но и конкретные аббревиатуры и термины, возможно рекрутер настроит поиск как раз по этому ключевому слову;
    — в конце резюме напишите немного о том, в какой компании и над каким проектом вам хотелось бы работать. Это поможет рекрутеру предложить наиболее интересную для вас вакансию в том случае, когда поиск ведется на аналогичные позиции, но для разных компаний, в агентствах такое бывает достаточно часто.

    Текучка кадров среди кандидатов, нанятых лично вами, если есть такая статистика?


    У меня лично опыта еще маловато, чтобы говорить о какой-то статистике, поэтому приведу опыт агентства: только 3% трудоустроенных нами соискателей снова меняют место работы в первые полгода. 3% — не больше ни меньше. Почему цифра столь мала? Мы работаем только с хорошими вакансиями в крупных IT компаниях, имя которых известно многим, или же предлагаем вакансии в уютных стартапах с блестящим будущим. Людям нравится работать над интересными проектами в хорошем коллективе, потому и текучки почти нет.

    Что имеет вес для рекрутера: образование, запись в трудовой книжке, сертификаты вендоров, реализованные проекты, статьи (карма) на том же Хабре, рекомендательные письма или что-то еще?


    Наверное правильнее в этой ситуации говорить о важности тех или иных пунктов не для рекрутера, а для работодателя.
    Конечно, самое главное — это реализованные проекты. Потому что именно на практике, а не во время учебы в ВУЗе специалист получает основной объем тех умений и навыков, которые представляют ценность для работодателя. Поэтому о проектах и об используемых в них технологиях нужно писать и говорить достаточно подробно.
    Наличие сертификатов вендоров или записи в трудовой книжке не гарантируют вашего профессионализма (например, для сдачи сертификатов Microsoft существуют дампы), а огромный опыт вы могли получить на неофициальном месте работы. Но это скорее исключения. Да, рекрутеры смотрят на наличие сертификатов и названия должностей в резюме, но ни то, ни другое не затмевает проекты.
    Публикация книг и выступления на конференциях дело достаточно спорное. В каждом случае нужно индивидуально смотреть, насколько серьезная конференция и толковое ли содержание книги.
    Нужны ли рекомендательные письма? Я бы сказала нет, для IT сферы это не столь актуально. Максимум, что происходит здесь — это звонок с запросом рекомендации с прошлого места работы.

    Почему в постсоветском IT пространстве прижились в основном рекрутеры, а hr фактически нет. Разослали предложение, взяли человека и забыли о нём, пока он не приходит с заявлением на увольнение. Никаких проработанных постоянных мероприятий по удержанию, адаптации, развитию специалиста у большинства компаний нет.


    Да, действительно, HR это не кадровик в советском понимании этого слова. Почему же HR’ов можно встретить далеко не в каждой компании?
    Первая и, наверное, главная причина — непонимание руководством компании, насколько важен функционал HR’а. Важность рекрутера, к слову, понимают все, кто хоть раз сталкивался с проблемой поиска нового сотрудника. Ведь чтобы найти одного подходящего человека и провести с ним полный круг собеседований, рекрутеру нужно порядка 30 часов — почти рабочая неделя. У руководителей компаний и лидеров группы естественно нет такого количества времени на подбор новых членов команды, поэтому функция рекрутера для них понятна.
    О том, что компании нужен HR менеджер, те же руководители задумываются только тогда, когда внутренние проблемы в коллективе настолько серьезны, что не заметить их просто невозможно (вплоть до массовых увольнений). Оказавшись в такой плачевной ситуации, руководство спешно ищет человека, который пофиксит эти проблемы и решит их. Спохватившись и пытаясь понять, как же называется эта работа и кого искать, понимают — нужен HR.
    Не менее серьезная проблема HR индустрии — отсутствие качественного профильного образования. На HR’ов практически нигде не учат, именно поэтому работать приходят люди с различным гуманитарным образованием, а иногда даже и технари с развитыми коммуникативными способностями.
    Надо отдать должное, все больше IT компаний понимают важность адаптации и мотивации сотрудников и уделяют этому вопросу достаточное количество внимания. Уверена, что эта тенденция сохранится и через несколько лет наберет обороты и в регионах.

    Когда начнут нормально оформлять предложение о работе, а не писать про печеньки. Неужели так сложно прикрепить документ на 2-3 листа с подробным описанием вакансии, описанием компании, проекта, контактные данные, схему проезда в офис для собеседования и главное — примерную зарплату?


    Мы, рекрутеры, рады отправлять именно такие описания вакансий, если бы они у нас были. Но их зачастую нет. Напрашивается вопрос: почему?
    Часто руководитель только на собеседовании понимает, в какой из трех проектов лучше пригласить того или иного специалиста, где ему будет комфортнее и какие задачи для него наиболее интересны. Именно по этой причине в описании вакансии нет особой конкретики по задачам и не детализировано описание проекта.
    Почему так подробно описаны условия (печеньки)? Эту информация добавляют в текст вакансии сами рекрутеры, зная о сильных сторонах корпоративной культуры компании. Работать на окраине города в не отремонтированном офисе, без ДМС и получать серую зарплату никому не хочется, поэтому рекрутер спешит сообщить кандидатам о том, что его компания предлагает комфортные условия работы.
    Почему в тексте вакансии нет упоминания о зарплате?
    На каждую позицию есть минимальный и максимальный уровни оплаты труда для специалиста.
    Мы уже говорили о том, что рынок труда сейчас — это рынок кандидатов. Именно они оценивают свой опыт и знания, а затем сообщают эту цену в резюме (или держат в голове в виде тех или иных зарплатных ожиданий).
    Работодатель и рекрутер в состоянии примерно оценить опыт того или иного кандидата, но конечное слово все равно за тем, кто ищет работу.
    Приведу простую аналогию с рынком: соискатели это продавцы, а рекрутеры — покупатели. Цену устанавливает продавец. Согласитесь, вы же не приходите на рынок и не говорите “Я куплю у вас яблоки за 50 рублей”?

    Не раз поднималась тема о важности активности на github, stackoverflow и подобных ресурсах. Действительно ли для рекрутеров это имеет большое значение или нет? И возможно ли, что в будущем без прокачанного профиля на том же GitHub, рекрутер будет рассматривать резюме в последнюю очередь?

    Конечно, резюме без ссылки на GitHub рассматривались и будут рассматриваться. Тем не менее, прокачанный профиль на GitHub важен, потому что практически всегда в комплекте с резюме нужно показать заказчику (например, руководителю отдела разработки) еще и примеры кода кандидата. Далеко не все могут предоставить фрагмент кода с текущего места работы: “у меня секретный проект”, “закрытые репозитории”, “ничего такого нету” и так далее. Ссылка на прокачанный GitHub прямо в резюме намного упрощает и ускоряет процесс рассмотрения вашей кандидатуры. Ключевое слово тут “прокачанный”. Нужно, чтобы ваш профиль во всей красе раскрывал ваш технический уровень на данный момент.
    Подводя итоги, хочется еще раз отметить, что главная цель рекрутера — наладить общение между работодателем и соискателями на должном уровне. В результате эффективность поиска и скорость закрытия вакансии намного увеличивается.
    Share post

    Similar posts

    Comments 20

      +15
      одно резюме — одна позиция.
      Часто руководитель только на собеседовании понимает, в какой из трех проектов лучше пригласить того или иного специалиста

      подробно напишите в разделе “Опыт работы” о проектах, в которых участвовали и о тех технологиях, которые вы использовали в каждом из проектов;
      — пишите не только общие слова, но и конкретные аббревиатуры и термины, возможно рекрутер настроит поиск как раз по этому ключевому слову;
      Именно по этой причине в описании вакансии нет особой конкретики по задачам и не детализировано описание проекта.

      Давайте же пытаться предъявлять примерно равные требования как к описанию вакансии, так и к резюме, можно даже фоточки коллектива прикладывать…
        +6
        обращайте внимание на фотографию в резюме — она должна быть располагающей и не слишком эпатажной;

        У меня в резюме нет фотографии. И просили ее только в случаях, когда я был принят на работу и нужно было фото на пропуск. Фото в резюме — это действительно растпространенное явление в мире IT вообще и в резюме разработчиков в частности?
          +3
          Что мешает вставить фотку актёра, широко известного в узких кругах сериала для айтишников, и сравнить на какое из двух резюме больше отзывов будет?
          У меня вообще левая фамилия в резюме, и ничего, исправляют ручкой в распечатке на собеседовании…
            0
            Да ничего не мешает. Как-то не задумывался просто, что фотография может быть кому-то интересна.
            0
            Хотя не, вру. Один раз пришел собеседоваться в КА (прошляпил момент, что это именно КА) и меня на веб-камеру сфотографировали. На вопрос: «Зачем», — был получен ответ: «У нас так принято».
              0
              Я готов вас разочеровать, во многих странах вообще крупные компании не будут расматривать резюме где есть фото, возраст, пол, расса. Т.к. там борются с дискриминацией по рассе/полу/возрасту/ и т.д.:
              It’s illegal to consider factors like age, race, gender, religion, national origin, sexual orientation, or disability status in hiring decisions. So hiring authorities prefer to not “officially” know whether you’re a member of one of these protected classes. If you put a photo on your resume, you reveal some of these details. If the employer later interviews you but doesn’t hire you, it opens the possibility of a discrimination claim. Some companies will even flat-out reject resumes with photos, just to avoid that potential accusation

              В кратце — незаконно принимать во внимание возраст, рассу, пол, религию, национальность, сексуальную орентацию, инвалидность при принятие решения о приеме на работу. Т.е. если вы указали эти данные, и вас не взяли на работу, то вы может подать жалому на компанию, в связи с дискриминацией. Поэтому многие крупные компании просто не расматривают резюме, в которой указано что-нибудь из этого, для избегания проблем с гос органами.
              Надеюсь когда-нибудь такое примут и у нас.
                0
                Если не хотите ставить фото в резюме — пожалуйста, это никак не скажется на его рассмотрении. Речь о том, когда фото есть, но двусмысленное или отталкивающее. Своим резюме вы так или иначе формируете мнение о себе, поэтому старайтесь управлять этим мнением.
                  0
                  Вы как в анекдоте про программиста дали точный, но бесполезный ответ. При чем на вопрос, который я не задавал. :)
                  Напомню, что я спросил:
                  Фото в резюме — это действительно растпространенное явление в мире IT вообще и в резюме разработчиков в частности?
                    0
                    Если отсутствие фотки никак не скажется на рассмотрении — то зачем ее прикладывать?
                    Если же фотка есть, то откуда мне знать, покажется ли она вам «двусмысленной или отталкивающей»?
                    Вот например, моя аватарка — она какая?
                  +5
                  «Случаи отказа соискателям не по уровню профессиональных навыков встречаются, и в моей практике тоже. Самая распространённая причина отказа — личностные качества и предполагаемая несовместимость с существующей командой. Каким бы классным не был тот или иной специалист, если на собеседовании руководитель видит, что этот соискатель хамит или, скорее всего, не впишется в коллектив — ему с высокой вероятностью откажут.»

                  Все это, уж простите, до боли напоминает фен-шуй, которому пытаются оправдать какими-то религиозными доказательствами.
                  — Мы предполагаем, что этот кандидат не впишется в коллектив, потому что он моргнул не так левым глазом.

                  Я много раз уже сталкивался с тем, что HR/рекрутеры успешно фильтруют адекватных и пропускают неадекватных. Нет, они также периодически справляются с работой по фильтрации, но все это как-то укладывается в случайность «угадал/не угадал»
                    +2
                    У меня лично опыта еще маловато… Я работаю IT рекрутером (скажу честно, совсем недавно, меньше полугода)

                    Я думаю, поэтому ваши посты и вызывают такую неоднозначную реакцию. Сравните, как статьи пишут люди, которые несколько лет подряд подбирают персонал к себе в отдел (хороший пример из последних).

                    Также хочу ещё сделать пару ремарок к написанному вами.

                    Я ориентируюсь в технологиях и IT терминах на том уровне, на котором мне это необходимо в работе и знаю, чем отличается Java от JS

                    И тем не менее два самых основных упрёка к рекрутерам от кандидатов-программистов:
                    1. Рекрутеры пропускают явных болванов, которые умеют красиво пускать пыль в глаза (умеют красиво говорить, выучили нужные термины)
                    2. Рекрутеры рубят действительно грамотных специалистов.

                    И это — прямое следствие того, что разбираются в профессии на достаточно поверхностном уровне.
                    Можно ли уметь подбирать персонал, не разбираясь глубоко в их профессии (хорошо ещё, если в агентстве закреплена специализация рекрутеров, в некоторых и этого нет) — это вопрос достаточно холиварный, но «пипл хавает» такой рекрутмент — значит, многих устраивает.
                    Но именно на хабре такой рекрутмент будет вызывать наибольшее отторжение.

                    приведу опыт агентства: только 3% трудоустроенных нами соискателей снова меняют место работы в первые полгода. 3% — не больше ни меньше. Почему цифра столь мала?

                    Потому что люди не люди не собираются портить себе резюме. А вы думали, что это исключительно заслуга вашего агентства, что такая малая цифра меняющих работу в первые полгода? Ну так я могу навскидку назвать ещё с десяток причин. Кроме того — точно те же 3% трудоустроенных без помощи агентств меняют работу в первые полгода. Видимо просто не в агентстве дело?

                    В остальном — написаны достаточно тривиальные вещи, типа советов как надо составлять резюме — в них достаточно правильно написано. Никакой особой новизны нету, но глядишь для кого-то и полезно будет с простых вещей начать.
                      +1
                      И тем не менее два самых основных упрёка к рекрутерам от кандидатов-программистов:
                      1. Рекрутеры пропускают явных болванов, которые умеют красиво пускать пыль в глаза (умеют красиво говорить, выучили нужные термины)
                      2. Рекрутеры рубят действительно грамотных специалистов.

                      100%! Ну и добавлю, что в большинстве случаев человек который является хорошим специалистом отлично впишется в коллектив таких же специалистов, чем посредственный специалист который по мнению рекрутера «душка и обаяшка с ним вам будет классно».
                        +2
                        К фильтрам всегда два основных упрёка — это ошибки первого и второго рода =)
                          +1
                          Кстати, да. Всякие техно-фрики-гики отлично находят друг с другом общий язык. То есть в коллектив они впишутся легко, но вот с «нормальными» рекрутерами не факт, что подружатся.
                          Вспомним «Теорию Большого Взрыва», например.
                        0
                        «Приведу простую аналогию с рынком: соискатели это продавцы, а рекрутеры — покупатели. Цену устанавливает продавец. Согласитесь, вы же не приходите на рынок и не говорите “Я куплю у вас яблоки за 50 рублей”?»
                        А по моему тут и соискатель, и работодатель явлюяются одновременно и покупателем, и продавцом. Поясню:
                        Соискатель не может установить одну конкретную цену (ожидаемую зарпалту), ибо, например, вакансии могут отличаться дополнительными плюшками влияющими на ожидаемую зарплату. Например, я готов работать в 10 минутах от дома за зарплату на 10к меньше чем в 1-1.5 езды на общественном транспорте. Работодатели описывают свой «товар» (вакансию) и продают вакансию за ресурсы (время, здоровье, нервы), которые кандидат потратит на них, и в то же время они могут выбирать кандидатов.
                        В общем, тут явный бартер.
                          +1
                          укажите желаемый уровень дохода, но будьте готовы двигаться в небольших пределах в обе стороны

                          По моему опыту, в сторону увеличения работодатель не двигается практически никогда. «Вы же указали этот уровень дохода?» Попытки указывать планку даже с комментарием «нижняя только в случае работы моей мечты, последние пару лет работал по верхней — и ищу на нее» приводят к тому, что рекрутеру явно проще брать нижнюю планку и пытаться заинтересовать описанием классности работодателя и будущих призрачных плюшек, чем прямо передавать работодателю позицию соискателя и говорить о бОльшей цифре, даже если она вписывается в бюджет (рекрутеру явно выгоднее быстрее найти кандидата, чем дороже продать его). В общем, сейчас я убежден, что нужно указывать четкую цифру — ту, с которой будет комфортно — не минимальную, а именно комфортный уровень — и никуда с нее не двигаться ни при каких обстоятельствах, т.к. единственный шанс сдвинуть заниженную планку вверх — отказаться, промотивировав это наличием других более интересных предложений, однако это действует на интересных работодателей удручающе: они явно считают, что таким образом из них пытаются выжать больше денег, даже несмотря на то, что позиция была изначально четко описана, полагая, что именно ИХ предложение — работа моей мечты, раз я как-то заинтересован. Получается, либо явно «демонстрируешь невысокий интерес» запрашивая верхнюю планку, либо соглашайся на меньшие деньги, демонстрируя свою «лояльность». Упорство же на своей изначально четкой цене как правило работодателя не огорчает, если четко и спокойно даешь понять, что не готов двигаться, т.к. действительно стоишь этих денег.
                            0
                            И еще одно: я в целом ничего не имею против рекрутеров и при поиске работы в равной степени общаюсь и с ними, т.к. действительно часто хорошие и очень хорошие вакансии можно получить только через них, но много раз замечал отношение в стиле «может ты и хороший специалист, но тебя я вижу первый и последний раз, а с работодателем мы работаем постоянно, он нам платит» — иначе говоря, рекрутер больше работает на стороне работодателя (как в примере выше с зарплатой), чем соискателя. В итоге, соскатель получает лишь дополнительный уровень сложности в доступе к работодателю, хотя, по идее, рекрутер должен выступать объективным посредником, позволяя обеим сторонам общаться более открыто и искать действительно интересный обеим сторонам компромисс.
                            0
                            Согласитесь, вы же не приходите на рынок и не говорите “Я куплю у вас яблоки за 50 рублей”

                            Неужели при покупке машины/квартиры вы не просите об уступке? И никто из вашего окружения?
                            На рынке испокон веков есть две конфликтующие стороны: продавец и покупатель. Каждый стремится подтянуть цену к себе: покупатель вниз, продавец наверх.
                            И это я вам еще про восточные базары не рассказал =)

                            P.S.
                            — За сколько отдашь?
                            — А сколько дашь?
                            Никогда такого не слышали? :)
                              0
                              Часто в российской действительности сделаем за 100 000 при рыночной цене в 150 000. А потом 50 000 забрал и ничего не сделал.
                              Это про интернет аукционы, тендеры, конкурсы и прочее. Все это превращается в кто кого обманет сильнее.

                              Человек согласился на 40 000 вместо 50 000 радость для рекрутера.
                              Сотрудник пришел все что мог украл, остальное сломал, заболел и уволился.
                              :-).
                                +1
                                Некоторые ваши ответы кажутся надуманными отговорками.
                                Вы пишете:

                                Приведу простую аналогию с рынком: соискатели это продавцы, а рекрутеры — покупатели. Цену устанавливает продавец. Согласитесь, вы же не приходите на рынок и не говорите “Я куплю у вас яблоки за 50 рублей”?

                                И в то же время чуть раньше:

                                Мы уже говорили о том, что рынок труда сейчас — это рынок кандидатов.… конечное слово все равно за тем, кто ищет работу.

                                Вам не кажется, что здесь противоречие?

                                Мы, рекрутеры, рады отправлять именно такие описания вакансий, если бы они у нас были. Но их зачастую нет.

                                Если у вас есть понимание этой проблемы, то почему бы не вытянуть из работодателя подробные описания вакансии?

                                Часто руководитель только на собеседовании понимает, в какой из трех проектов лучше пригласить

                                Почему бы не дать информацию обо всех трёх проектах?

                                Почему в тексте вакансии нет упоминания о зарплате? На каждую позицию есть минимальный и максимальный уровни оплаты труда для специалиста.

                                Если есть максимальный и минимальный предел оплаты — почему бы сразу не огласить оба?

                                Only users with full accounts can post comments. Log in, please.