Pull to refresh

Comments 21

Не отрицая универсальности приницпа Питера хочу только заметить, что Васа не была ни самым большим судном того времени, ни судном с самым большим количеством пушек! Она обладала самым большим количеством пушек по отношению к весу - что её и погубило.
Спасибо. Не буду настаивать что корабль был самым большим судном того времени, если не ошибаюсь этого хотел король Швеции - Густав Адольф.
Уточню. Васа должна была стать флагманом королевского флота - первым боевым кораблем с двумя орудийными палубами. И как было верно подмечено, мастера неверно рассчитали величину балласта - верхние палубы вместе с пушками и рангоутом были слишком тяжелы.
Что то Лоуренс Дж. Питер "застрял". Сколько лет, а принцип тотже .
А что поменялось? Люди всегда будут добиваться место под солнцем.
Да, не очень большой группой.
С людьми которые подходят по данный принцип встречался. По моему опыту это менеджеры среднего иерархического уровня.
Просто не существует одной причины. И не существует правил, по которым можно об этом говорить. Вообще, подход верен, но частности подхода пугают.
Естественно, могут прийти фанатики и обратить любую благую идею во зло. Касательно "Просто не существует одной причины" не понял. Дополните.
Отсутствие карьерного роста имеет множество причин, сама остановка в росте имеет взаимную причину: некомпетентность как следствие (нет стимула) и как причина.
Статья по большей части скопирована из следующих источников:

Получилась достаточно грамотная компиляция, собравшая информацию из разных частей в одном месте. За это спасибо (поставил Вам плюс).


НО! Вы должны были привести ссылки на источники.

  • Во-первых, это требуют правила Хабра.

  • Во-вторых, это требуют правила сайта http://www.zarabotu.ru:
    Все права зарезервированы, при использовании материала ссылка на http://www.zarabotu.ru обязательна


Пожалуйста, исправьте. Надеюсь на понимание.


Привожу примеры частичного копирования:


http://www.zarabotu.ru/merphologia/2.htm…
Современные социально-экономические По статистике менеджеры, наиболее прочно засевшие на своих должностях, отличаются патологической неспособностью компетентно выполнять служебные обязанности.


http://ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Пит…
Признаки синдрома конечной остановки:
* Cклонность к формализации работы;
* Постоянное изобретение бюрократических правил;
* Требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности.

(радикальная смена работы, "уход с головой" в хобби).


http://ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Пит…
Невозможность отказа от стремления к некомпетентности. Человек, даже осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. При попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению семьи, знакомых, сослуживцев и руководства.


http://www.zarabotu.ru/merphologia/2.htm…
Моего непосредственного начальника перевели в другое место, и мне предложили возглавить отдел. отведенное для машины декана, как предложения насчет более высокого поста прекратились


http://www.zarabotu.ru/merphologia/2.htm…
Директор школы Остоу Лоп Компетентный наставник детей возвысился до некомпетентного руководителя взрослых.


http://www.zarabotu.ru/merphologia/2.htm…
Некотрые следствия из принципа Лоуренса Дж. Питера:
* Сливки поднимаются кверху, пока не прокиснут.
*
* Получить должность труднее, чем удержаться в ней.


http://ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Пит…
Почему иерархическая система живет. до своего уровня некомпетентности.


http://ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Пит…
Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем расчёт в должности. Поскольку большинство организаций (частные фирмы, государственные учреждения, армия, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера очень широка.


http://www.genstab.ru/piter_item.htm:
Историческая хроника донесла до нас, что в 1628 году было спущено на воду самое большое морское судно своего времени - шведский военный корабль "Васа". Самым большим он был не только по размерам, но и по количеству пушек: шестьдесят четыре орудия на двух палубах. Он затонул немедленно - верхняя его часть перевесила нижнюю.
UFO landed and left these words here
Из приведенных источников читал только wiki. Спасибо, что указали остальное, хотя находил информацию не там (бумажный вариант книги, семинар).

Ссылки поставил - первоисточник это важно.

Некотрые приведенные Вами ссылки не рабочие.
UFO landed and left these words here
Позвольте не согласиться с вашим мнением. Возьмем к примеру программиста высокого класса, который во первых талантлив, во вторых получил два высших и днем и ночью бредит о программировании. По вашей теории этот человек должен стать сначала тимлидером а потом менеджером - и вот мы убили прекрасного программиста или выгнали его все по тому же принципу Лоуренса Дж. Питера. С другой стороны этот человек может учавствовать в разных проектах сложность которых будет увеличиваться - тогда да, он будет рости. Таким образом увольнять людей просто потому что они задержались на своем месте это просто и примитивно, лучше мотивировать их на рост. Но увы людей и так много, да и мотивировать их не деньгами (а значит ростом по служебной лестн.) тяжело.
Тупо увольнять - это проявление фанатизма. Но если человек работает несколько лет на одной должности это наводит на размышления почему. А вообще программисты люди особые и точно отличаются от менеджеров. Точно также как дизайнеры и другие творцы.

Насколько я знаю, в практике рада мировых монстров по производству программного обеспечения принято за заслуги предлагать либо повышение либо рост дохода. Но вот что выберет человек...

Где-то встречал примерчик из практики, когда программисты уходили принимать решения... (найду дополню)
Ошибки повышения первоклассных программистов в менеджеры проектов (или даже тим-лидеров) описаны почти в каждой книжке по управлению программерскими коллективами.
Для программистов от бога, которые кроме компа и кода ничего в жизни видеть больше не хотят (и вот мазохисты - получают от этого удовольствие :)) оптимален горизонтальный рост, т.е. не изменение служебных обязанностей, а повышение сложности решаемой задачи.
А почему считается что переход, скажем программиста, на чисто менеджерскую работу это каръерный рост ?
Хм... тема иерархии не раскрыта. Иерархия имеет пирамидальную форму. Поэтому далеко не все работники могут подняться на верхнюю ступень, если их больше, чем освободившихся мест наверху.
На мой взгляд (и не только мой), именно тут и заключается проблема некомпетентности и "политики". Чтобы подняться наверх, сотруднику мало быть классным спецом. Он должен быть "хорошим человеком", т.е. нравиться руководству. Посмотрите темы на Хабре о приёме новых сотрудников. Очень часто (да практически всегда) в статье говорится, что при собеседовании уделяется внимание личным качествам сотрудника. В одной теме автор вообще признался, что не рассматривал резюме, присланные со странных, глупых, несерьёзных, на его взгляд, адресов. Более того, подняться по служебной лестнице может не обязательно самый толковы, но, например, самый общительный, ведь он "свой человек", "он нашёл общий язык с руководством" и т.д.
И это правильно!
Повышение по иерархической лестнице подрузамевает управление людьми, а с людьми нужно договариваться. А фрик договриться и через айсикью не сумеет :)
Забавно))Я сам отказался от должности менеджера в свое время..А ещё в компании ввели бюрократические правила!..Тепер знаю,чего осталось ждать :)
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.