Pull to refresh

Мотивация IT специалистов

Self Promo
В предыдущей статье о моём методе оценки эффективности сотрудников я отвечал на письмо уважаемого мной человека. Признаюсь, я немного слукавил :). Если быть точным, Subject письма был: «мотивация ИТ». Далее в письме вопросы ставились иначе, речь шла о KPI, на мой взгляд, это совершенно разные вещи. То есть я отличаю понятие Мотивация и Критерии эффективности.

Далее я выражаю свою, безусловно спорную точку зрения на Мотивацию ИТ-персонала. Если у вас, уважаемый читатель, оно отличное, Вы можете его выразить в комментариях. Дайте другим познакомиться с ним и оценить, я так же с удовольствием с ним познакомлюсь!

Более того, между мотивацией и денежной премией, на мой взгляд, зависимость также не прямая. То есть я не премирую и не штрафую своих сотрудников за хорошие или плохие показатели.
Просто не вижу смысла. Одна мудрая девушка рассказала мне притчу, которая наиболее чётко иллюстрирует причину моего подхода.

Притча о гончаре и мальчишках


Жил на свете старый гончар. Он делал горшки, продавал их на базаре и на это жил.
Но вот повадились соседские мальчишки бить его горшки.
Он и просил их не делать этого, уговаривал, ругал, жаловался их родителям — ничего не помогало.
Тогда он позвал мальчишек к себе во двор и сказал, что за каждый разбитый горшок будет платить им рубль.
Мальчишки обрадовались, перебили все горшки, получили деньги и убежали.
На следующий день гончар сказал, что денег у него мало, платить он может только 50 коп.
Мальчишки опять перебили все горшки, получили свои деньги и убежали.
Следующий день опять повторилось то же самое, только за каждый разбитый горшок гончар заплатил только 20 коп.
На следующее утро ребятня опять прибежала во двор. Старик вышел к ним и сказал: «Денег, ребятки, у меня почти совсем не осталось, потому что продавать мне было нечего. Теперь за каждый разбитый горшок я могу платить только одну копейку».
«Нашел дураков бесплатно бить твои горшки!» — возмутились мальчишки.
Больше горшков они не били.

Убеждён, что при современном развитии ИТ-технологий, только обладая внутренним и не имеющим отношение к деньгам желанием разбираться в компьютерах, программировании, информации можно объяснить появление ИТ-специалиста. То есть деньгами можно убить желание заниматься профессионально ИТ. Т.к. мотивация не внешняя, а внутренняя.
Я ценю и берегу в своих сотрудниках талант и щедро оплачиваю их работу. По-моему, таланту в ИТ соответствуют отличные показатели KPI. Мне важны не только показатели надёжности серверов в сфере ответственности моих специалистов, но и то, чего хотят достичь те, в чью область ответственности эти сервера входят, и что эти люди делают для этого. Талантливый специалист, если достиг надёжности в одну девятку (99.9%), будет стремиться к двум (99.99%) и так далее.
И всё же мотивацию можно поощрять деньгами! Ниже, я расскажу, как и почему :)
Я разделяю два вида поощрения мотивации:
  1. Для работников, влияющих на стоимость компании
  2. Для работников, прямо не влияющих на стоимость компании

Для того чтоб продолжить, мне необходимо объяснить, кто влияет на стоимость компании, а кто нет в ИТ.
Попробую показать влияние специалистов на стоимость компании. Стоимость – это деньги, за которые можно купить компанию с «потрохами». На мой взгляд, вклад в стоимость компании зависит не от должности, а только от роли и ответственности человека за достижение показателей компании, например в продажах, и прозрачности достижения показателей для рынка ценных бумаг компании. Попробую на примерах. Вспомним любую компанию занимающуюся розницей и (или) оптом, назовём её «Компания I». В сферу ответственности ИТ-директора в таких компаниях входит ERP-система. А это выбор, поддержка и (или) внедрение, а потом и совокупная стоимость владения ERP. Безусловно, этот человек влияет на прозрачность компании показателей компании, а так же на экономию средств при поддержке необходимой эффективности бизнес-процессов компании. А деньги сэкономленные — есть деньги заработанные(с) Скрудж МакДак. А значит, такой человек влияет на стоимость компании.
Программист или администратор может влиять на стоимость компании. Но рано требовать доли в компании не торопитесь :). Могу назвать примеры, в которых программист влияет на стоимость и нет:
  1. Startup! Вот где команда делает всё. Где ИТ-директор — чаще просто лидер команды программистов. А называет себя ИТ-директором, потому что он молод и это выпендреж. А зачем в молодости выпендреж, каждый знает :). Я знаю, сам такой :). И тем не менее этот лидер не минуемо станет ИТ-директором, потому что деньги или свои, или инвестора в любом случае конечны, а значит их надо считать и экономить. А если лидер не станет ИТ-директором, то трындец startup’у. Роль такого программиста понятна, он создаёт одну из основных ценностей компании – продукт, который потом уже будет частью бизнес процессов.
  2. Та же крупная «Компания I», программист-аналитик или системный программист по ERP системе. Этот специалист заменяем, его замену в случае необходимости обеспечит ИТ-директор компании. Не спорю, может это будет не просто, может быть не одним специалистом, но заменит. Такой специалист не влияет на стоимость компании.

Я не призываю всех создавать startup или идти туда работать, дело высоко рисковое. Второй случай не такой рисковый и, как правило, при равной квалификации оплачивается выше.
Один работает за долю или за опцион. Ему не нужна премия, у него стимул другого порядка – повышение стоимости компании, это его капитал. Второй работает за стабильную зарплату и его мотивацию можно привязать к KPI работоспособности ERP, в случае с поддержкой. Если речь идёт о внедрении, я бы предложил хорошему специалисту бонус при внедрении акциями или деньгами компании, т.к. важен результат, а не показатели одной итерации.
Но даже в случае поддержки, я бы предложил другую мотивацию, не денежную. Ещё раз подчеркну, что это работает при достойной зарплате.
Мне повезло, я побывал в двух вышеописанных ролях. Когда я работал в «Компании I» меня премировали и не премировали. Более того, система премирования была абсолютно не прозрачной. Я не понимал, за что я получаю больше или меньше денег в этом месяце. Причём часто впечатление от эффективности моей работы разнилось с суммой, получаемой на руки. Бывали месяцы, когда я бы сам себе не выдал премию, а меня премировали, и наоборот, когда всё было отлично, я не премировался. Я не сидел, сложа руки, я многократно просил выключить меня из этой системы премирования. В конце концов её отменили, надеюсь я повлиял на это решение.
Я убедился на своём опыте управления разработкой и разрабатывая в startup’е, что достаточно обсуждать результаты итерации и показатели эффективности в команде на небольшом совещании, чтоб команда была мобилизована на результат. Любой специалист не захочет быть хуже других. Это вопрос профессиональной гордости. Людей, у которых нет профессиональной гордости, я не щадя увольняю и вам советую. Обязательно сделайте показатели прозрачными и понятными для всех. Мотивация на достижение результатов внутри нас, ребята!
Резюмирую. Я предлагаю к обсуждению два метода мотивации при условии конкурентно способной зарплаты:
  1. Поощрение сотрудников, как правило, TOP менеджмент, влияющих на стоимость компании опционом или акциями;
  2. Поощрение сотрудников младшего звена интеллектуальным вызовом к их способностям.

PS: К чему я это всё? Во-первых, эта тема важна для меня как профессионала. Во-вторых, я вам описал способ, с помощью которого я хочу заработать свой первый миллион :). Я ИТ-директор, специализирующийся на высоко рисковых проектах по разработке ПО.
Tags: CIOэффективностьмотивацияkpi
Hubs: Self Promo
Total votes 21: ↑16 and ↓5 +11
Comments 30
Comments Comments 30