Комментарии 39
@@@
На вас просто нет времени, да и непонятные вы все, но у меня есть решение
@@@
Оттачивайте лаконичность, повышайте узнаваемость!
@@@
И удачи побольше!
@@@
Пока, ребята!
Говорят сейчас набирают популярность резюме в формате тиктока
VolandemortDB кстати неплохая бд была, жалко проект перестали поддерживать.
Да, хорошая ссылка.
К сожалению, многие "профильные" курсы сейчас учат в первую очередь "прохождению собеседований" а не реальным навыкам. Но это немного другая история.
Ну, яб тоже клюнул на такое резюме. Первое, что бросается в глаза в том фейковом резюме, это выделенные жирным места работ, судя по ним у человека 10 лет работы, сначала инженер разработчик в Микрософт и ЛинкедИн, затем уже сеньером в Зиллоу и Инстаграм. Все 4 конторы очень хорошо известные в силиконке, если прошел к ним интервью и вырос в них до сеньера, то это круто и стоит тебя попробовать переманить, а вчитываться в то, что там мелким шрифтом особого смысла нет - на интервью сама все расскажешь.
ахахаха! оч смешно!! А у меня есть история про такую же бабулю, правда, она не айтишница, а школьный педагог: у бабули было потрясающее резюме. Особое эйчар-агентство охотилось за педагогом целых полгода и наконец они нашли лучшую из лучших, с невероятными меритами в области детской психологии и тому подобное. Эта кандидатура прошла много собеседований, проверок, тестов. Когда её наконец поместили в класс она выдержала ровно неделю, вернее её выдержали... бабуля эта оказалась полнейшей психопаткой, истеричкой и т.д.
Мораль сей сказки: неважно какое у вас резюме! Если эйчарам понадобилось кого-то найти они возьмут любого, т.е. резюме надо рассылать всем в нескольких версиях, чтобы ваше послание вытащили как лотерейный билет. Чем больше таких билетиков - тем выше шанс что-то выиграть! Самое главное уверенность в своих силах, способностях быстро учиться и открытость миру. Тадааам!!:))
Если что, я сам по сторону баррикад "сложных спецов" ;)
Написание статьи было мотивировано серией бесед с tech HR-ами с целью получения большего количества мнений с их стороны.
Да и в целом - не все знают, как устроена механика отказов или вообще их отсутсвие.
Да я лучше фото арбуза буду прикладывать, чем писать summary, которое один фиг никто не читает.
я так как-то раз сделал - и был нанят) 5 страниц резюме, 2 на ру, 2 на инглише и на пятой страничке рандомная фотка из интернета с квадратным арбузом, выращенным на какой-то японской ферме)
правда, это было давно. Ещё 1 раз был нанят по моему письму, написанному в компанию в псевдо-древнеславянском стиле, что-то вроде "Челом бью людскому боярину вашей артели, да испросить хотел - не ли места для мальца, удалого молодца" и т д, тоже был нанят.
Это очень здорово, когда есть полный фидбек. Чаще всего в случае отказа присылают стандартную форму в духе "нехватило требуемых навыков".
Вот только если фидбека нет - то даже не узнать, ознакомились ли вообще с вашим CV.
Вроде бы HR сейчас внимательные,
Вот что рынок работника и "кадровый голод" делают :)
вижу противоположную проблему - нанять никого невозможно, кандидаты не приходят на назначенные собесы, потому что их уже схантили, а если приходят, то это они выбирают нас, а не мы их. ситуация, описанная в статье, вообще не откликается. какие тут десятки тысяч соискателей на вакансию :(
В статье идёт речь о дорогих вакансиях (Senior, Lead, Chief). Когда стоит вилка в духе $8-12k/мес, то HR-ы реально стонут от тысяч китайцев, индусов и просто некомпетентных соискателей, которые на авось конвеером рассылают отклики на все дорогие позиции.
И вот как раз вычленить нужного кндидата из такого потока - и есть проблема, о которой идёт речь.
Если HR публикует подобную вакансию и ждет, что на нее будет хоть сколько-нибудь значимый отклик релевантных специалистов, это свидетельствует о глубокой некомпетентности такого HR-а и непонимании реалий рынка, только и всего.
В текущей ситуации все работает ровно наоборот - специалист публикует резюме, а HR-ы присылают отклик, который его должен за 10 секунд заинтересовать.
Разумеется, проблема найма всегда двусторонняя, и я об этом также упомянул в статье. Но всё же текущая ситуация именно не в пользу соискателя.
Статья писалась после серии интервью с HR-ами из азии и америки, и анализа топовых билбордов тех же регионов (GlassDoor, Indeed, MyCareersFuture, JobStreet): собственно, под каждой "вкусной" позицией тысячи откликов, и "10 секунд" - прямая цитата упомянутых HRов.
Вы, кажется, упускаете суть.
Среди тысяч откликов на топовую вакансию не будет ни одного искомого HRом (за очень редким исключением). Сециалист, подходящий на топовую вакансию, уже сидит на аналогичном месте в другой компании. Ему нафиг не надо ходить отклики рассылать, ему другие HRы по десять офферов (зачастую, написанных персонально под него) в неделю в личку шлют.
Дело не в том. что специалистов слишком много и сложно выбирать. Дело в том, что вы морскую рыбу сетью ловите... в пресноводной реке, впадающей в озеро. И при этом считаете проблемой, что непонятно, как её (морскую рыбу) в случае поимки от пресноводной рыбы отличать, тогда как проблема, очевидно, в месте и способе ловли.
и даже не резюме.
Ребенок попросила меня научить ее писать игры - зашел в канал по юнити и задал несколько базовых вопросов.
Как думаете сколько hr-ов попыталось меня захантить в течение следующего месяца?
(спойлер: 3)
А что вы в канале писали? "Привет, я программист с опытом и хотел бы научиться юнити. Вот у меня по нему вопросы?"
Я указал, что я - бекендер и хочу учить ребенка. И вопросы были в основном "Что лучше использовать для создания 3д моделей, блендер или что-то еще", "можно ли писать не на С#, а на чем-нибудь более близком мне или простом для ребенка", "посоветуйте хорошую книжку"... Это же уровень вопросов "я ни разу в глаза юнити не видел". И если бы hr прочитали все это - не написали бы. И по дальнейшему общению тоже было понятно, что не читали. Возможно, просто увидели новый аккаунт в списке канала.
$8-12k/mo это стоимость manual QA в силикон вэлли. Для CEO умножайте на 5-10 смело
>> Это, к слову, бъётся с математикой как минимум порядком: если без перерыва просматривать 2000 анкет всего по 10 секунд(!),
Вы эту душещипательную историю пишите из 1999-ого, где в отличие от нынешнего момента овер 90% откликов не отправляется в помойку усилиями Applicant Tracking System без того что их увидит хотя бы один живой интерн-рекрутер? Вам на этапе отклика будет предложено поставить крыжики в пунктах "есть ли у вас более 10 лет опыта разработки с помощью FastAPI" и так далее. Все кто не попадет в окно ожиданий пойдут сразу в помойку.
Имхо, меня вообще пугает ситуация, когда руководителя высокого уровня нанимают по объявлению через HR. Это говорит о серьезной проблеме и со стороны кандидата (он не знаком ни с кем в компании или в смежной области, чтобы просто сказать, что вакансия интересная, можно ли обсудить ее и задачи, вдруг подойдем друг другу), и со стороны компании (ни из руководства, ни из опытных сотрудников не нашлось кого-то, кто знает хороших кандидатов).
Индустрии достаточно плотные, обычно внутри страны от опытного специалиста до другого опытного специалиста можно дайти шага за два в среднем, за пределами одной страны ситуация сложнее (наверное, из Австралии до Кирова потребуется больше шагов). И люди довольно хорошо знают и дураков, и талантов. Или хотя бы могут узнать у знакомых о них. Но если опытного специалиста никто не знает, то имхо, очень велик шанс, что с ним что-то не так. И я бы не хотел видеть его на серьезной должности, риск того не стоит.
Имеющиеся специалисты уровень нанимаемого "старшего по должности" оценить зачастую не могут, т.к. не обладают необходимыми для оценки знаниями, да и сам имеющийся топ менеджмент не обладает ими.
Имхо, в такой ситуации основная задача топ-менеджмента и опытных специалистов (если они в этом заинтересованы) не столько оценить кандидата, сколько поискать информацию о возможных кандидатах от знакомых в смежных или вообще других сферах. Хотя бы уровня "Продаёт себя хорошо, в работе дурак" или "Технически слабый, но хорош в организации". Иначе получается, что люди хотят нанять ключевого специалиста, но отдают это на откуп HR и сочетанию удачи и подошедших строчек в резюме.
Бывает масса разных примеров:
- есть мидлы, которых устраивает быть мидлами (тихо, спокойно, на жизнь хватает)
- есть собираемые с нуля подразделения больших компаний, когда набирают целый штат новых чифов и сеньоров
- и т.д.
Лично меня пугает ровно обратная ситуация - большой процент топовых вакансий действительно закрываются "своими да нашими" не смотря на то, что с улицы может податься более эффективный специалист.
Лично меня пугает ровно обратная ситуация - большой процент топовых вакансий действительно закрываются "своими да нашими" не смотря на то, что с улицы может податься более эффективный специалист.
Податься-то может эффективный, а вот кто в реальности придёт?.. Кажется, что если у компании нет специфичного опыта проверки внешних специалистов или широкого круга знакомств, то есть что-то разумное в продвижении внутренних предсказуемых специалистов, даже если они не столь хороши.
Продать себя за 10 секунд: кризис найма топов в STEM