Согласна, что 20 анкет недостаточно для полноценной аналитики.
Однако я в принципе не нашла в вашем справочнике для калькулятора такие должности как Руководитель разработки, Тимлид разработки, Руководитель техподдержки, Руководитель бизнес-аналитиков.
Есть только Программный менеджер, СРО, CIO, СОО .... ну и программисты и специалисты.
Т. е. даже при большом желании у руководителя разработки оставить свои данные в вашем опросе такой возможности у него нет.
Если я не права и такие должности в справочнике есть - покажите на скрине, пожалуйста - или путь по каталогу. Я не нашла.
Давно хочу спросить, почему среди менеджерских зарплат нет позиций среднего менеджмента, а именно:
Руководитель разработки
Руководитель отдела бизнес/системного анализа
Руководитель проектного офиса
Программный менеджер/менеджер программ/портфелей проектов
Product Lead
Head of Product
Тимлиды разработчиков, аналитиков, QA
Руководитель тех поддержки
Предполагаю, что их не меньше по количеству, чем СРО, СТО, CIO.
И даже может и больше (за исключением быть может Head of Product - они, возможно, более редкие).
И на habr они наверняка заходят.
Было бы очень интересно посмотреть на цифры. А то сейчас получается после разработчика сразу смотри зарплату СТО или CIO. И как тут рост планировать?
Естественно там будет большой разброс и по зп, и по масштабу задач - так он и по C-level позициям большой.
Со своей стороны как заказчик готова поспособствовать тому, чтобы руководители оставили свои данные в калькуляторе зарплаты, если вдруг сейчас таких очень мало:
могу попросить своих подписчиков и написать другим авторам разных крупных и средних блогов и каналов. По продакт и проджект руководителям мы точно данные соберем.
Если где-то ранее писали, почему менеджерских зарплат в исследовании нет - скиньте ссылку, пожалуйста.
Поговорить с коллегами и узнать, когда, как часто и насколько повышают зарплату. Из их ответов, как правило, политика компании становится очевидной.
Попросить о повышении не за себя, а "за того парня" - за свою команду. Я так часто проверяю работодателя "на вшивость".
Еще на собеседовании спрашиваю: А как у вас принято поступать, если аналитик приходит с другим оффером?
Или: Вот у меня Маша на зп ниже рыночной работает, давайте повысим, а то уйдет.
Ответы руководства о многом расскажут о политике в части повышений. И они будут более откровенными - речь же идет не о вас.
Заранее закинуть удочку на тему повышения вам зп - вскользь, без всяческих презентаций. Посмотреть на реакцию.
В целом политику повышения зарплат надо обсуждать еще на собеседовании - на последнем этапе. Какой порядок, когда это возможно и т.д. И если вам сразу на этапе приема "зажимают" зп - вряд ли после нескольких месяцев или даже лет работы что-то в отношении изменится.
Согласна, что не все результаты можно увидеть сразу.
И как раз писала о том, что будущие результаты от вашей работы также можно и нужно презентовать в качестве аргумента повышения зарплаты.
Большинство проектов, процессов и продуктов имеют отложенный результат.
И руководителю нужно об этом «напомнить».
И про соблюдение стандартов поддержания текущих процессов на должном уровне тоже)
Что касается переработок - когда процессы «организованы» так, как вы описали, и вы не можете на это повлиять, то проще сменить работу, чем пытаться получить повышение на этой - как написано в комментарии ниже.
Я читала исследование о том, почему СССР победило Гитлера во 2й мировой войне.
Там говорилось о том, что русские просто быстрее принимали решения прямо на месте боя, быстрее разворачивались и успевали ударить первыми.
За счет того, что сильно сокращали команды с "27 танку развернуться на столько-то и ударить огнем по позициям противника" до "27, направо и х..чь".
А немцы, видимо, в это время выражались "правильно" и витиевато, как в примерах выше))))
Вопрос всегда в уместности контекста.
Ходить в цветастых шортах и купальнике на пляже норма, приходить так в кабинет ген. мира на совещание, даже если жарко и кондиционер не работает - не уместно.
Лично я запрещаю при мне выражаться матом, в т. ч. ТОП менеджерам и собственникам. И это правило соблюдается.
Разговор на эту тему был не простым, но мы справились) И вышли на кардинально другой уровень взаимопонимания.
Профессионализма у ТОПов и многих руководителей выше крыши.
Как коуч с 6 летним опытом в психологии вижу разные причины мата - продолжение подросткового бунта, подражание кумиру, неумение и нежелание сдерживать свои эмоции, желание выделиться - это свойственно истеричному типу личности, другие причины. У всех по-разному.
Поверхностно у автора книги просматривается желание выделиться - но это не точно)
Главное чтобы всех членов команды устраивала культура общения.
Либо все матерятся, либо не матерится никто - это устанавливает лидер и культура компании/подразделения.
Самый верный способ успешно трудоустроиться после 40 - заранее выстроить нетворкинг, обширную сеть знакомств с рекрутами и нанимающими менеджерами, и развивать экспертную карьеру - публиковать свои статьи, выступать на конференциях, менторить и т. д. Специалисты с сильным личным брендом всегда будут востребованы.
Устроиться можно в любом возрасте, если не забивать себе голову ограничивающими убеждениями, что таких "не берут". У нас как минимум 1 такой специалист был. Эйджизм, конечно, существует, но не в 100% компаний и отделов.
Согласна, что 20 анкет недостаточно для полноценной аналитики.
Однако я в принципе не нашла в вашем справочнике для калькулятора такие должности как Руководитель разработки, Тимлид разработки, Руководитель техподдержки, Руководитель бизнес-аналитиков.
Есть только Программный менеджер, СРО, CIO, СОО .... ну и программисты и специалисты.
Т. е. даже при большом желании у руководителя разработки оставить свои данные в вашем опросе такой возможности у него нет.
Если я не права и такие должности в справочнике есть - покажите на скрине, пожалуйста - или путь по каталогу. Я не нашла.
У меня вопрос к авторам исследования.
Давно хочу спросить, почему среди менеджерских зарплат нет позиций среднего менеджмента, а именно:
Руководитель разработки
Руководитель отдела бизнес/системного анализа
Руководитель проектного офиса
Программный менеджер/менеджер программ/портфелей проектов
Product Lead
Head of Product
Тимлиды разработчиков, аналитиков, QA
Руководитель тех поддержки
Предполагаю, что их не меньше по количеству, чем СРО, СТО, CIO.
И даже может и больше (за исключением быть может Head of Product - они, возможно, более редкие).
И на habr они наверняка заходят.
Было бы очень интересно посмотреть на цифры. А то сейчас получается после разработчика сразу смотри зарплату СТО или CIO. И как тут рост планировать?
Естественно там будет большой разброс и по зп, и по масштабу задач - так он и по C-level позициям большой.
Со своей стороны как заказчик готова поспособствовать тому, чтобы руководители оставили свои данные в калькуляторе зарплаты, если вдруг сейчас таких очень мало:
могу попросить своих подписчиков и написать другим авторам разных крупных и средних блогов и каналов. По продакт и проджект руководителям мы точно данные соберем.
Если где-то ранее писали, почему менеджерских зарплат в исследовании нет - скиньте ссылку, пожалуйста.
Вы правы)
Поговорить с коллегами и узнать, когда, как часто и насколько повышают зарплату. Из их ответов, как правило, политика компании становится очевидной.
Попросить о повышении не за себя, а "за того парня" - за свою команду. Я так часто проверяю работодателя "на вшивость".
Еще на собеседовании спрашиваю: А как у вас принято поступать, если аналитик приходит с другим оффером?
Или: Вот у меня Маша на зп ниже рыночной работает, давайте повысим, а то уйдет.
Ответы руководства о многом расскажут о политике в части повышений. И они будут более откровенными - речь же идет не о вас.
Заранее закинуть удочку на тему повышения вам зп - вскользь, без всяческих презентаций. Посмотреть на реакцию.
В целом политику повышения зарплат надо обсуждать еще на собеседовании - на последнем этапе. Какой порядок, когда это возможно и т.д. И если вам сразу на этапе приема "зажимают" зп - вряд ли после нескольких месяцев или даже лет работы что-то в отношении изменится.
Я имела в виду больше типовых 10%) Когда нет четких грейдов и регламентов пересмотра зп.
Да, как правило сразу понятно, возможно ли в этой компании получить повышение или ее проще сменить)
Согласна, что не все результаты можно увидеть сразу.
И как раз писала о том, что будущие результаты от вашей работы также можно и нужно презентовать в качестве аргумента повышения зарплаты.
Большинство проектов, процессов и продуктов имеют отложенный результат.
И руководителю нужно об этом «напомнить».
И про соблюдение стандартов поддержания текущих процессов на должном уровне тоже)
Что касается переработок - когда процессы «организованы» так, как вы описали, и вы не можете на это повлиять, то проще сменить работу, чем пытаться получить повышение на этой - как написано в комментарии ниже.
Все цифры, которые я писала, условные. Однако я знаю реальные кейсы повышения зарплаты на этапе переговоров с 200 до 240 и даже на 100к. В России.
И это как раз преимущество перед западными компаниями - возможность получить больше)
Благодарю что поделились - не у всех есть стандартизированные процедуры пересмотра)
Сей тренд действительно имеет место быть, только моя статья совсем не об этом)
Скорее наоборот)
Из 10 приведенных мной карьерных маршрутов - 5 о том как "выйти" из ИТ))
И 5 - как продолжить развитие тем, кто уже в ИТ.
Ориентируясь исключительно на то, в чем хочется себя попробовать, свои интересы и сильные стороны. Про зп даже не думала (кстати, только заметила).
Поскольку убеждена, что деньги, кайф и признание приходят когда делаешь то, что тебе действительно нравится)
Ну вот случился кейс перехода из project в Engagement после 11 лет в ИТ)
Рада, что вам было полезно)
Я конечно фанат People management - и это наверняка считывается по контексту статьи, тут вы правы.
Однако я не считаю, что руководить людьми - это мечта КАЖДОГО. Знаю, что для некоторых это скорее необходимость.
Прямого руководства на некоторых позициях действительно можно избежать - на должности аккаунт менеджера, например.
А как тогда по-вашему называется руководитель проектного офиса?
Я в вакансиях, в профилях Линкедин, в разговорах, общении и т.д. всегда встречаю аббревиатуру РМО = руководитель проектного офиса.
Я читала исследование о том, почему СССР победило Гитлера во 2й мировой войне.
Там говорилось о том, что русские просто быстрее принимали решения прямо на месте боя, быстрее разворачивались и успевали ударить первыми.
За счет того, что сильно сокращали команды с "27 танку развернуться на столько-то и ударить огнем по позициям противника" до "27, направо и х..чь".
А немцы, видимо, в это время выражались "правильно" и витиевато, как в примерах выше))))
Вопрос всегда в уместности контекста.
Ходить в цветастых шортах и купальнике на пляже норма, приходить так в кабинет ген. мира на совещание, даже если жарко и кондиционер не работает - не уместно.
Спасибо всем высказавшимся, отвечу сразу всем)
Лично я запрещаю при мне выражаться матом, в т. ч. ТОП менеджерам и собственникам. И это правило соблюдается.
Разговор на эту тему был не простым, но мы справились) И вышли на кардинально другой уровень взаимопонимания.
Профессионализма у ТОПов и многих руководителей выше крыши.
Как коуч с 6 летним опытом в психологии вижу разные причины мата - продолжение подросткового бунта, подражание кумиру, неумение и нежелание сдерживать свои эмоции, желание выделиться - это свойственно истеричному типу личности, другие причины. У всех по-разному.
Поверхностно у автора книги просматривается желание выделиться - но это не точно)
Главное чтобы всех членов команды устраивала культура общения.
Либо все матерятся, либо не матерится никто - это устанавливает лидер и культура компании/подразделения.
Свои правила я уже писала выше.
Благодарю за рекомендацию, не знала про нее, хотя управление переменами - одна из ключевых моих компетенций. Добавлю в вишлист)
Я не знала про эту книгу и не встречала ее в подборках (или пропустила).
Пробежалась по тексту - мое эго не царапает)) Потому что я изначально выросла не в ИТ, и пребываю больше на стороне бизнеса. Мат не люблю.
За рекомендацию благодарю, каждому свое)
Только после вашего комментария поняла, что считаю PMBoK и CBoK чем-то вроде энциклопедий-словарей, потому и не включаю в ТОП.
Да, надо было об этом написать. Вы первые, кто это отметил)
И я изучила много разных подборок - но PMBoK фигурировал в немногих.
Благодарю, включу в свой вишлист. Слышала про нее, но все руки не доходили)
Фильтр по минимальной зарплате я поставила не по этой девушке, а по тем, у кого был потухший взгляд)) Она хотела 150, и была отличным кандидатом.
Это 2 разные истории. Всего у меня в статье 4 разных истории про разные ценники.
Самый верный способ успешно трудоустроиться после 40 - заранее выстроить нетворкинг, обширную сеть знакомств с рекрутами и нанимающими менеджерами, и развивать экспертную карьеру - публиковать свои статьи, выступать на конференциях, менторить и т. д. Специалисты с сильным личным брендом всегда будут востребованы.
Устроиться можно в любом возрасте, если не забивать себе голову ограничивающими убеждениями, что таких "не берут". У нас как минимум 1 такой специалист был. Эйджизм, конечно, существует, но не в 100% компаний и отделов.