Да, Яндекс крупная компания. Вчера только обсуждали, как там работается. У них ооочень много разных сервисов и направлений - и у каждого своя культура. Где-то больше бюрократии, где-то меньше. А вот зарплаты у них не самые высокие.
Я с вами согласна, и лично мне нравится, когда у специалиста разносторонний опыт, если он не по верхам (год тут, год тут), а с погружением.
Это и в команде больше понимания, если специалисты кросс-функционалы, и подменить друг друга могут на время отпуска или пока замену ищем (из другой команды ведь никого не отдадут на подмену).
Читала, что T навыки сейчас в тренде (когда знаешь одну сферу глубоко и несколько смежных хорошо). Но по факту обычно все ищут узких специалистов.
И часто смотрят только на последнее место работы (может потому вам и отказали).
Конкретно у этого товарища был руководитель высокого уровня, который не желал им делиться. Ведь если он будет еще и разработчиком, а не просто БА - он должен как-то подчиняться и руководителю разработки. Война за территорию и приоритетность задач ?
Удивлена, что его задали так напрямую - зато теперь знаю, что так тоже бывает)
Возможно, это была проверка на скорость реакции, на стрессоустойчивость, на понимание вами своей ценности или попытка сбить цену.
Рекомендую просто отрепетировать для себя ответ на этот вопрос.
И для этого не надо сочинять сверхдостижений - буду работать сверхурочно и т. п. Просто: буду достигать целевых показателей таких-то, приносить ценность такую-то.
Когда рекрутеры звонят, они же сразу представляются, от какой компании, и рассказывают о проекте. И вы сможете понять, нравится вам это или нет и озвучить желаемую сумму только в конце разговора.
Я специализируюсь на карьере менеджеров - они вообще крайне редко указывают зп, и ничего, всех обзванивают)
Я рекомендую вести переговоры по зп так:
Финальную сумму нужно называть, только узнав про проект и обязанности ВСЕ.
На старте можно уклончиво ответить, что сейчас у вас есть предложения на 300, 350 и 400 - с разной степенью сложности проектов и их интереса для вас.
Или назвать текущую зп, и сказать, что рассчитываете на рост не менее 30% (например), а далее озвучите сумму, узнав степень сложности задач.
Если вам важно, чтобы проект был социально-значимым, чтобы в компании у вас была возможность выступать, преподавать и т. д. - напишите об этом в разделе Обо мне (на hh) или аналогичном. Это реально выделяет и обращает на себя внимание.
То, что я считала с реальных кандидатов, которые хотели 60-80к - позицию "Лучше за 3 рубля лежать, чем за 5 рублей бежать".
Занижение своей стоимости - это один из признаков низкой или нестабильной самооценки.
Я действительно рискую упустить классного кандидата фильтром по нижней границе зарплаты.
Бывают и очень классные ребята, которые просто себя недооценивают.
Однако когда сроки подбора сжаты (а это почти всегда), просто не могу себе позволить перебирать 50+ кандидатов с такими зарплатами, чтобы найти среди них адекватного.
К ней вернулась с оффером компания ее мечты, в которую она ранее проходила собеседование. Они надолго исчезали и вернулись уже после того, как она приняла наш оффер.
тут нет намека на связь. Я описала конец истории - то, что она ушла на скорее всего, меньшую зарплату, чем могла предложить я.
Благодарю за поддержку)
Под "недооценивают" я подразумевала "выставляют себе цену ниже рыночной".
Я понимаю, что они могут не знать рыночных ценников. А могут и знать, но страдать "синдромом самозванца".
Потому и написала эту статью - чтобы побудить задуматься узнать свою цену.
Да, Яндекс крупная компания. Вчера только обсуждали, как там работается. У них ооочень много разных сервисов и направлений - и у каждого своя культура. Где-то больше бюрократии, где-то меньше. А вот зарплаты у них не самые высокие.
Здорово, что вы знаете свои ценности и приоритеты, и что деньги для вас не главное)
Я с вами согласна, и лично мне нравится, когда у специалиста разносторонний опыт, если он не по верхам (год тут, год тут), а с погружением.
Это и в команде больше понимания, если специалисты кросс-функционалы, и подменить друг друга могут на время отпуска или пока замену ищем (из другой команды ведь никого не отдадут на подмену).
Читала, что T навыки сейчас в тренде (когда знаешь одну сферу глубоко и несколько смежных хорошо). Но по факту обычно все ищут узких специалистов.
И часто смотрят только на последнее место работы (может потому вам и отказали).
Конкретно у этого товарища был руководитель высокого уровня, который не желал им делиться. Ведь если он будет еще и разработчиком, а не просто БА - он должен как-то подчиняться и руководителю разработки. Война за территорию и приоритетность задач ?
И да, искали и брали его на узкую область.
И что вы на это ответили?)
Удивлена, что его задали так напрямую - зато теперь знаю, что так тоже бывает)
Возможно, это была проверка на скорость реакции, на стрессоустойчивость, на понимание вами своей ценности или попытка сбить цену.
Рекомендую просто отрепетировать для себя ответ на этот вопрос.
И для этого не надо сочинять сверхдостижений - буду работать сверхурочно и т. п. Просто: буду достигать целевых показателей таких-то, приносить ценность такую-то.
Тогда лучше не указывать зп в резюме.
Когда рекрутеры звонят, они же сразу представляются, от какой компании, и рассказывают о проекте. И вы сможете понять, нравится вам это или нет и озвучить желаемую сумму только в конце разговора.
Я специализируюсь на карьере менеджеров - они вообще крайне редко указывают зп, и ничего, всех обзванивают)
Я рекомендую вести переговоры по зп так:
Финальную сумму нужно называть, только узнав про проект и обязанности ВСЕ.
На старте можно уклончиво ответить, что сейчас у вас есть предложения на 300, 350 и 400 - с разной степенью сложности проектов и их интереса для вас.
Или назвать текущую зп, и сказать, что рассчитываете на рост не менее 30% (например), а далее озвучите сумму, узнав степень сложности задач.
Если вам важно, чтобы проект был социально-значимым, чтобы в компании у вас была возможность выступать, преподавать и т. д. - напишите об этом в разделе Обо мне (на hh) или аналогичном. Это реально выделяет и обращает на себя внимание.
И отсеивает компании, где этого нет.
Не во всех крупных компаниях такая бюрократия.
Например, Альфу и Тинькофф все, кого я знаю, хвалили в плане свободы и скорости согласования. И зарплаты там выше рынка.
Благодарю, заставили задуматься)
То, что я считала с реальных кандидатов, которые хотели 60-80к - позицию "Лучше за 3 рубля лежать, чем за 5 рублей бежать".
Занижение своей стоимости - это один из признаков низкой или нестабильной самооценки.
Я действительно рискую упустить классного кандидата фильтром по нижней границе зарплаты.
Бывают и очень классные ребята, которые просто себя недооценивают.
Однако когда сроки подбора сжаты (а это почти всегда), просто не могу себе позволить перебирать 50+ кандидатов с такими зарплатами, чтобы найти среди них адекватного.
К ней вернулась с оффером компания ее мечты, в которую она ранее проходила собеседование. Они надолго исчезали и вернулись уже после того, как она приняла наш оффер.