Говорить открыто, чтобы не было кейсов формата: Хочу Х. Держи оффер на Х. Ой, а другие предложила Х+500, сможете контроффер? Это не торг и не кто кого переплюнет.
Кстати, если вам предложили, условные 2350 евро, не надо объяснять ваш запрос в 2500, потому что "сумму круглая, люблю ровные числа" :)
Разумность не скрывают. Ее просто нет. Не у всех, но у большинства. Поэтому это большинство задает вопросы такого типа. Второй абзац как раз-таки про это.
А насчет ознакомления с резюме -- поверьте, с ним знакомятся. Культура у нас такова, что, чтобы проверить масхэв требования (например, опыт в финтех индустрии, с таким-то инструментом, английский и т.д.) HR либо задает вопрос напрямую в чате, либо пристально выслеживает это в резюме. Не готовы люди созваниваться, мило беседовать, тратить свое время. В то время как стиль поведения европейских рекрутеров примерно такой: полотно на страницу о вакансии, еще лист о корп. культуре, другие 4 абзаца о компании и команде, ну и конечно восторг и желание поговорить лично, потому что резюме потрясающее. А на встрече может быть отказ в первые 10-15 минут из-за одного вопроса. Остальное время - это извинения и "нельзя же так быстро встречу закончить".
HR сами создали себе негативный имидж, и кажется некоторые продолжают усугублять эту ситуацию. Но не все так безнадежно. В статье постарались как раз-таки и объяснить, где скрывается разумность в этих вопросах.
факты, сухость и структурность не всегда обозначают резкость, раздражение или враждебность. Кажется, что в постах формата "какие вопросы задать, что спросить, как ответить" и т.д., где есть перечень чего-либо, нужна системность. Не вижу здесь плохого тона
А зачем что-то умышленно скрывать? Задача интервью - определить, смогут ли две стороны сработаться. Идеальных не бывает, все это знают. HR, зная специфику работы в компании, сможет определить, какие факторы (софты, харды и т.д.) кандидата для компании будут приемлемы, а какие могут служить риском для увольнения. А увольнение для бизнеса обходится ну очень дорого.
Очевидно, какие-то вещи могут быть сокрыты, но как правило, о них рассказывают уже на финальных этапах. Не о всех, но в таком случае работодатель берет на себя риск.
Так что да, вопросы стоит задавать. Хотя бы потому что само наличие вопроса покажет HR и нанимающему менеджеру, что вот это для кандидата критично.
хорошая практика - это обозначать задачи, выполнение которых будет означать прохождение испытательного срока. Большинство компаний уже пришли к этому, но если нет, то можно самим инициировать этот процесс. Так, объективность прохождения И.С. будет выше, да и фокус не будет сбиваться
Все просто: всем знакомая гугл форма, которая со своей задачей отлично справляется. Вероятно, вам стоит посмотреть на вопросы, их формулировки - понятно ли сотрудником, что их спрашивают, смогут ли HR интерпретировать ответы и подвести статистику. В каких-то вопросах достаточно попросить оценить Х от 1 до 5, где-то нужен развернутый ответ. Ну и важно оценивать масштабы. Например, 1to1 - инструмент ресурсозатратный, но более эффективный. Он у нас выступает ведущим по сбору обратной связи, а оценки удовлетворенности и вовлеченности как доп. инструменты + мониторинг показателей (возможность зафиксировать результаты в цифрах). Если компания доросла, можно внедрять полноценное ревью (раз в квартал, 2 - наиболее часто встречающиеся кейсы).
Если будут сложности, обращайтесь. Мы сами настроим процесс, поможем автоматизировать и коллег обучим, чтобы в следующие разы с этой задачей отлично справлялись :)
Я бы добавила, что не стоит путать мотивацию, стимулирование и гигиенические факторы. И пороги интересов -- это ЗП, она относится к гигиеническим факторам. И конечно не стоит думать, что плюшками можно заменить ЗП. Но повлиять на выбор сотрудника остаться в компании (при новом оффере до 15% примерно) с помощью описанного вполне возможно.
вполне ок, учитывая, что не все идеально, соответственно "боль" сотрудников может накапливаться :)) ну и 20 человек не равно вся компания, есть и другие отделы. И в целом, это еще адекватный уровень текучки.
Отсутствие процессов, как правило, наблюдается в стартапах. Стартапы - это инструмент соц. лифта, когда ты приходишь в компанию и растешь вместе с ней, то есть из мидла в лида вполне реально. При таких вводных делают постепенное повышение ЗП.
Почасовая оплата рассчитывалась от фикса в месяц, так как речь шла про инхауз разработку. Если мы про фриланс / аутстафф / аутсорс, то час будет, очевидно, больше.
Среднее по рынку уровня миддл/миддл+. Если "жечь себе мозги", то будет уровень однозначно выше и уникальные скиллы, за которые накинут еще +800.
иногда сложно на это повлиять, ситуация усуглубляется. А потом просто нет возможности, потому что "какой тех. долг, они и продуктовые вещи делают медленно". Это на уровне управления уже
кстати, а можете чуть подробнее расписать детали "Стоимость разработки каждой новой фичи увеличивается впрямую на 20-30%". За какой срок, что уже было дано (насколько запущен тех. долг) и т.д.
Говорить открыто, чтобы не было кейсов формата: Хочу Х. Держи оффер на Х. Ой, а другие предложила Х+500, сможете контроффер? Это не торг и не кто кого переплюнет.
Кстати, если вам предложили, условные 2350 евро, не надо объяснять ваш запрос в 2500, потому что "сумму круглая, люблю ровные числа" :)
Разумность не скрывают. Ее просто нет. Не у всех, но у большинства. Поэтому это большинство задает вопросы такого типа. Второй абзац как раз-таки про это.
А насчет ознакомления с резюме -- поверьте, с ним знакомятся. Культура у нас такова, что, чтобы проверить масхэв требования (например, опыт в финтех индустрии, с таким-то инструментом, английский и т.д.) HR либо задает вопрос напрямую в чате, либо пристально выслеживает это в резюме. Не готовы люди созваниваться, мило беседовать, тратить свое время. В то время как стиль поведения европейских рекрутеров примерно такой: полотно на страницу о вакансии, еще лист о корп. культуре, другие 4 абзаца о компании и команде, ну и конечно восторг и желание поговорить лично, потому что резюме потрясающее. А на встрече может быть отказ в первые 10-15 минут из-за одного вопроса. Остальное время - это извинения и "нельзя же так быстро встречу закончить".
Так это уже вопрос про удаленку или гибрид, разве нет?
HR сами создали себе негативный имидж, и кажется некоторые продолжают усугублять эту ситуацию. Но не все так безнадежно. В статье постарались как раз-таки и объяснить, где скрывается разумность в этих вопросах.
факты, сухость и структурность не всегда обозначают резкость, раздражение или враждебность. Кажется, что в постах формата "какие вопросы задать, что спросить, как ответить" и т.д., где есть перечень чего-либо, нужна системность. Не вижу здесь плохого тона
все верно, рекрутинг - процесс двусторонний, и на каждой стороне бывают говнюки :)
А зачем что-то умышленно скрывать? Задача интервью - определить, смогут ли две стороны сработаться. Идеальных не бывает, все это знают. HR, зная специфику работы в компании, сможет определить, какие факторы (софты, харды и т.д.) кандидата для компании будут приемлемы, а какие могут служить риском для увольнения. А увольнение для бизнеса обходится ну очень дорого.
Очевидно, какие-то вещи могут быть сокрыты, но как правило, о них рассказывают уже на финальных этапах. Не о всех, но в таком случае работодатель берет на себя риск.
Так что да, вопросы стоит задавать. Хотя бы потому что само наличие вопроса покажет HR и нанимающему менеджеру, что вот это для кандидата критично.
хорошая практика - это обозначать задачи, выполнение которых будет означать прохождение испытательного срока. Большинство компаний уже пришли к этому, но если нет, то можно самим инициировать этот процесс. Так, объективность прохождения И.С. будет выше, да и фокус не будет сбиваться
Все просто: всем знакомая гугл форма, которая со своей задачей отлично справляется. Вероятно, вам стоит посмотреть на вопросы, их формулировки - понятно ли сотрудником, что их спрашивают, смогут ли HR интерпретировать ответы и подвести статистику. В каких-то вопросах достаточно попросить оценить Х от 1 до 5, где-то нужен развернутый ответ.
Ну и важно оценивать масштабы. Например, 1to1 - инструмент ресурсозатратный, но более эффективный. Он у нас выступает ведущим по сбору обратной связи, а оценки удовлетворенности и вовлеченности как доп. инструменты + мониторинг показателей (возможность зафиксировать результаты в цифрах). Если компания доросла, можно внедрять полноценное ревью (раз в квартал, 2 - наиболее часто встречающиеся кейсы).
Если будут сложности, обращайтесь. Мы сами настроим процесс, поможем автоматизировать и коллег обучим, чтобы в следующие разы с этой задачей отлично справлялись :)
make sense. Мы работаем в 99% случаев со стартапами в ИТ, поэтому и пишем про них. Но вы, безусловно, правы
Я бы добавила, что не стоит путать мотивацию, стимулирование и гигиенические факторы. И пороги интересов -- это ЗП, она относится к гигиеническим факторам. И конечно не стоит думать, что плюшками можно заменить ЗП. Но повлиять на выбор сотрудника остаться в компании (при новом оффере до 15% примерно) с помощью описанного вполне возможно.
тимлид однозначно знает, это правда. Но при таких вводных его влияние нулевое
вполне ок, учитывая, что не все идеально, соответственно "боль" сотрудников может накапливаться :)) ну и 20 человек не равно вся компания, есть и другие отделы. И в целом, это еще адекватный уровень текучки.
Отсутствие процессов, как правило, наблюдается в стартапах. Стартапы - это инструмент соц. лифта, когда ты приходишь в компанию и растешь вместе с ней, то есть из мидла в лида вполне реально. При таких вводных делают постепенное повышение ЗП.
Почасовая оплата рассчитывалась от фикса в месяц, так как речь шла про инхауз разработку. Если мы про фриланс / аутстафф / аутсорс, то час будет, очевидно, больше.
Среднее по рынку уровня миддл/миддл+. Если "жечь себе мозги", то будет уровень однозначно выше и уникальные скиллы, за которые накинут еще +800.
идея в том, что неэффективность разрабов происходит из-за неправильной организации их рабочего процесса.
поделитесь, с какими цифрами вы не согласны и почему?
иногда сложно на это повлиять, ситуация усуглубляется. А потом просто нет возможности, потому что "какой тех. долг, они и продуктовые вещи делают медленно". Это на уровне управления уже
кстати, а можете чуть подробнее расписать детали "Стоимость разработки каждой новой фичи увеличивается впрямую на 20-30%". За какой срок, что уже было дано (насколько запущен тех. долг) и т.д.
засчитано! :) еще можно добавить, что разработка фичи увеличивается, а заказчик устанавливает четкие сроки, поэтому, чтобы успеть, фича на костыле.