Есть российское понятие «дизайнер» и есть классическое европейское — так вот в нём изначально есть про проектирование взаимодействия и логики. Всё что появилось потом (UX, UXD, UX/UI), либо результат разделения области на веб и интерфейсы, либо результат несостоятельности среды и ресурсов. Либо я окончательно во всём запуталась
На собесе ты всегда говоришь именно про чистую ЗП(с вычетом НДФЛ), которой человек сможет распоряжаться.
Говорить про «на руки», а потом снимать ещё 13% — это обман, ещё и потому что люди не разбираются во всех этих «гросс», «на руки», «чистыми» итд
2/3 людей не обладают софт-скилами, на которые можно нарастить хард-скилы, которые нужны. Учить людей и отпускать их в рынок, при этом платя им деньги — ну странная фин.модель.
У нас сейчас работают люди, которые очень быстро выросли с нуля, потому что хотели этого и приложили очень много усилий. Чем не кейс выращивания? И они приносят пользу компании. А вот 2/3 не приносили, а только выжирали ресурс.
Я не до конца уверена в теме того, что софт-скилы решают и люди просто не могут в чем-то развиться, сколько бы усилий они не прикладывали.
С одной стороны, нет слова «не могу», а есть приоритеты.
С другой стороны, в своё время из меня не получилось хорошего разработчика, сколько бы усилий я не прикладывала.
Изначально, в вакансии ты указываешь какой нужен и нужен ли опыт. Мы сейчас не рассматриваем новичков, у которых меньше 10 мес. опыта в сфере дизайна(любого).
В фильтрации убираем все резюме, которые сразу не подходят: другие города, телефон на +3, последняя профессия не в сфере дизайна или далекая от диджитала.
Потом смотришь сообщения: если там про сотрудничество, про отсутсвие опыта, или неадекват — тоже отсеиваются.
Дальше смотрим на образование и прошлое место работы и в первую очередь смотрим интересные, потому что знаем компании которые дают хорошую базу, в которые берут хороших дизайнеров.
И только после этого заходим в резюме.
Ищем ссылку на портфолио и смотрим его.
Можно написать хорошее живое сообщение, можно сделать в портфолио пару шотов, чтоб было на что посмотреть в деле. И даже если опыта мало, качество текста и шотов уже показывает подход и многие вещи позволяет оценить.
Ты знаешь, у нас есть двое человек, которые пришли с нулём знаний и опыта в проектировании и вообще дизайне, но они очень быстро, практически за неделю показали быстрый рост
Да, вероятно так вначале и было — по портфолио можно понять многие вещи: типографика, подбор цветов и шрифтов, использование нативных элементов, тексты, внимание к деталям, стиль.
Придумали и делали в ночи :) Пять причин же получилось.
когда вычитывали статью, после слов «пять причин» каждый начинал напевать, ну вот и решили подкрепить визуальной частью
Да, микро, средний и корпораты — это разные портреты, разные потребности и разные продукты.
Насчёт платежеспособности поспорю – банки могут считать деньги и не занимаются тем что не выгодно.
Да, других факторов, по которым принимают решения достаточно – и про блокировки и про стоимость и про скорость реакции и отношение поддержки… И очень много пользовательских сочетаний этих факторов для принятия решения.
Мы чисто про юзабилити здесь говорим
А я вот во вторник проснулась от идеи проекта. А потом решила, что это опять та же фантазия на уровне, когда я собиралась вживлять информацию людям в мозг. Вот встречаются, например, 2 чувака, у одного из них огромный багаж знаний по UX, другой берет и перекачивает себе всю эту информацию. Но это ведь не честно и неконкурентоспособно… Ну да ладно…
Про реальный проект.
Сейчас у проекта самый важный период – формирование функционала и прототипирование интерфейса. Сотня пользователей изучена и проинтервьюирована, пара пивотов за плечами и мы уже начали формировать функционал!
Наверное каждый знает, что пока не поработаешь с человеком, не поймешь каков он на самом деле. В реальных рабочих ситуациях люди полноценно раскрываются. И чем дальше, чем труднее ситуации, тем раскрываются лучше.
А что делать тому, кто хочет взять в компанию человека определенных качеств? Как понять, что это именно он, если раскрыть на собеседовании не удается?
Hr-агентства применяют разные игровые и тестовые методики. Я, однажды, еще в самом начале карьеры разработчика проходила тест Войнаровского на логику. Это что-то типа:
Есть только два вида здунцов: красные и синие. Что касается этого конкретного здунца, то он оказался вовсе не синим.
этот здунец синий;
этот здунец синекрасный;
этот здунец красный.
Но проблема остается проблемой.
Так вот, что на западном, что на нашем рынке, пока не съешь пуд говна вместе с человеком, не узнаешь его.
А мы хотим сразу же показать этот пуд говна в человеке. Тот самый пуд, который с ним УЖЕ расхлебали до вас. Это профессиональная Hr-история, это показательные посты и комменты человека. А еще вы сможете делать fatality между кандидатами, чтобы выбрать лучшего ;)
Что нам нужно от прохождения курса:
нам нужно понять как правильно этот функционал на словах оформить в удобный и привлекательный интерфейс, от которого Hr-ы будут оргазмировать (да что это меня все в одну тему тянет-то?)
нам нужно понять как правильно выстроить интерфейс для обоих типов пользователей продукта. Как заключить наши идеи в интерфейс, в классный интерфейс!
нам нужно понять как использовать (и использовать ли) фокус-группы на разных этапах. И как вообще делать это юзабилити-тестирование?
еще хочется узнать ньюансы создания интерфейса под персонажи. Читала книгу «Психбольница в руках пациентов», не хочется создавать танцующего медведя…
а еще Axure, давно хотела его изучить, но не было практичеcкого повода и проекта
Говорить про «на руки», а потом снимать ещё 13% — это обман, ещё и потому что люди не разбираются во всех этих «гросс», «на руки», «чистыми» итд
У нас сейчас работают люди, которые очень быстро выросли с нуля, потому что хотели этого и приложили очень много усилий. Чем не кейс выращивания? И они приносят пользу компании. А вот 2/3 не приносили, а только выжирали ресурс.
Я не до конца уверена в теме того, что софт-скилы решают и люди просто не могут в чем-то развиться, сколько бы усилий они не прикладывали.
С одной стороны, нет слова «не могу», а есть приоритеты.
С другой стороны, в своё время из меня не получилось хорошего разработчика, сколько бы усилий я не прикладывала.
В фильтрации убираем все резюме, которые сразу не подходят: другие города, телефон на +3, последняя профессия не в сфере дизайна или далекая от диджитала.
Потом смотришь сообщения: если там про сотрудничество, про отсутсвие опыта, или неадекват — тоже отсеиваются.
Дальше смотрим на образование и прошлое место работы и в первую очередь смотрим интересные, потому что знаем компании которые дают хорошую базу, в которые берут хороших дизайнеров.
И только после этого заходим в резюме.
Ищем ссылку на портфолио и смотрим его.
Можно написать хорошее живое сообщение, можно сделать в портфолио пару шотов, чтоб было на что посмотреть в деле. И даже если опыта мало, качество текста и шотов уже показывает подход и многие вещи позволяет оценить.
Верстальщиков то у нас как раз нет ))
когда вычитывали статью, после слов «пять причин» каждый начинал напевать, ну вот и решили подкрепить визуальной частью
Насчёт платежеспособности поспорю – банки могут считать деньги и не занимаются тем что не выгодно.
Мы чисто про юзабилити здесь говорим
Про реальный проект.
Сейчас у проекта самый важный период – формирование функционала и прототипирование интерфейса. Сотня пользователей изучена и проинтервьюирована, пара пивотов за плечами и мы уже начали формировать функционал!
Наверное каждый знает, что пока не поработаешь с человеком, не поймешь каков он на самом деле. В реальных рабочих ситуациях люди полноценно раскрываются. И чем дальше, чем труднее ситуации, тем раскрываются лучше.
А что делать тому, кто хочет взять в компанию человека определенных качеств? Как понять, что это именно он, если раскрыть на собеседовании не удается?
Hr-агентства применяют разные игровые и тестовые методики. Я, однажды, еще в самом начале карьеры разработчика проходила тест Войнаровского на логику. Это что-то типа:
Есть только два вида здунцов: красные и синие. Что касается этого конкретного здунца, то он оказался вовсе не синим.
Но проблема остается проблемой.
Так вот, что на западном, что на нашем рынке, пока не съешь пуд говна вместе с человеком, не узнаешь его.
А мы хотим сразу же показать этот пуд говна в человеке. Тот самый пуд, который с ним УЖЕ расхлебали до вас. Это профессиональная Hr-история, это показательные посты и комменты человека. А еще вы сможете делать fatality между кандидатами, чтобы выбрать лучшего ;)
Что нам нужно от прохождения курса: