В геймификации я вижу один важный минус: не все сотрудники готовы к ней. Я знаю многих классных специалистов, которые злятся, если им "мешают" делать работу.
На мой взгляд, геймификация применима в крупных командах для уровней junior - middle, где коллегам прикольно соревноваться.
Мне кажется, важно подчеркнуть, что не призовое место или отметка жюри имеет значение при оффере. Важно продемонстрировать свои софт скиллы: командное взаимодействие, навык презентации, уверенность в себе, лидерство. Компании заинтересованы в классных сотрудниках и всегда отмечают тех, кто выделяется.
Да, согласна. У нас в командах метрик не было. Моя задача, как раз их внедрить, и мы сейчас завершаем этот процесс. Часы менеджеров не ведем и не планируем, потому что мы - внутренняя разработка для внутренних продуктов. У нас другой процесс бюджетирования. При этом разработчики и QA трекают время. Статусная модель на разных проектах отличалась.
Серьезных проблем в процессе проведения аудита, действительно не было. Команда не сабботрировала процесс - это самое важное. Придумывать проблемы ради статьи не вижу смысла, я рассказала свой опыт. Всегда ли у всех он будет проходить так? Нет, конечно, и решения исходя из этого будут другие. Мне повезло с командой.
Выводы самого аудита я не описывала в статье. Но если есть запрос, приведу примеры "находок": процессы не были структурированы и различались от проекта к проекту, сбор основных метрики не велся. Аудит был первым шагом, после я написала стандарт ведения проектов, основываясь на том, что уже работало хорошо, а что нужно было "докрутить".
В геймификации я вижу один важный минус: не все сотрудники готовы к ней. Я знаю многих классных специалистов, которые злятся, если им "мешают" делать работу.
На мой взгляд, геймификация применима в крупных командах для уровней junior - middle, где коллегам прикольно соревноваться.
Мне кажется, важно подчеркнуть, что не призовое место или отметка жюри имеет значение при оффере. Важно продемонстрировать свои софт скиллы: командное взаимодействие, навык презентации, уверенность в себе, лидерство. Компании заинтересованы в классных сотрудниках и всегда отмечают тех, кто выделяется.
Да, согласна. У нас в командах метрик не было. Моя задача, как раз их внедрить, и мы сейчас завершаем этот процесс. Часы менеджеров не ведем и не планируем, потому что мы - внутренняя разработка для внутренних продуктов. У нас другой процесс бюджетирования. При этом разработчики и QA трекают время. Статусная модель на разных проектах отличалась.
Спасибо за комментарий. Отвечу по порядку:
Серьезных проблем в процессе проведения аудита, действительно не было. Команда не сабботрировала процесс - это самое важное. Придумывать проблемы ради статьи не вижу смысла, я рассказала свой опыт. Всегда ли у всех он будет проходить так? Нет, конечно, и решения исходя из этого будут другие. Мне повезло с командой.
Выводы самого аудита я не описывала в статье. Но если есть запрос, приведу примеры "находок": процессы не были структурированы и различались от проекта к проекту, сбор основных метрики не велся. Аудит был первым шагом, после я написала стандарт ведения проектов, основываясь на том, что уже работало хорошо, а что нужно было "докрутить".