по первому пункту: на мой взгляд для устоявшихся сервисов несколько тысяч ошибок при старте это неправильное поведение. Не знаю какая архитектура использована, но на уровне нашего стека мы можем избежать такого вала ошибок следующими действиями:
а) на уровне инструкций в сервисе before_server_start дожидаться установки всех коннектов(база, брокер сообщений, редис и т д). Не продолжать старт пока не будут все предусловия выполнены б) на уровне kubernetes в параметр initial(время до первого пинга) заложить время с небольшим запасом, чтобы первый же пинг попадал на полностью рабочий сервис и после этого туда можно было пускать трафик. если за initial сервис не стартанул - действительно повод повнимательнее посмотреть что случилось, значит условия изменились и нужно внести изменения либо в систему, либо в initial так же стоит прогревать все кеши до первого пинга, тем самым увеличивая initial в кубе.
По второму пункту - полностью согласен, если релиз был недавно и пришло сообщение о нестандартном поведении системы - опытный программист может в голове понять какой из граничных случаев он не предусмотрел и сразу починить, без логов :)
У вас описан идеальный вариант по применению новичков и их обучению на простых задачках. Очень хотелось бы побольше таких специалистов как вы в it отрасли!
Могу предположить что HR не в состоянии дать подробное пояснение по каждому отказу по отклику. Но после самого собеседования зачастую дать минимальную ОС пытаются, т к инженер может улучшить навыки и уже со второй попытки пройти отбор
Действительно нетехническим специалистам часто сложно объяснить почему новички занимают так много времени(если их качественно учить, и не размазывать рост их уровня на месяцы). Спасибо вам за улучшение инженерной культуры в it, только через дачу обратной связи ПМ/руководству можно как то эту ситуацию улучшать
Это стандартная беда для it. Поэтому на старте смотрят по стажу работы(за 3+ года человек уже должен неплохо решать задачки), а дальше думают подходят ли текущие навыки кандидата и его изученный стек под проект
ну и сама система собеседований несовершенна. Могут на собеседовании спрашивать глубокое понимание структур данных в python и реализации на С, а в работе ни один из этих вопросов ни разу не возникнет)
Так и получается - что новичков на рынке дофига, и они генерируют поток откликов А после предварительного скрининга на основе резюме и технического скрининга оказывается что реально толковых мидлов и сеньёров(никто за эти деньги не будет же брать безтолковых) остаются единицы, да ещё и с несколькими оферами на руках
можете обосновать почему? новичкам тяжелее всего получить первый опыт работы, стажировки это один из вариантов получить навыки и "зацепиться" за it профессию
У нас был такой же опыт найма сеньёра в одну из команд: по техническому собеседованию и прошлому опыту человек подходил под проект/задачи, но на испытательном не смог подтвердить квалификацию. Это дорогая ошибка найма. В итоге команда доукомплектовалась миддлами и джунами, что позволило решить поставленные бизнесом задачи.
Такое тоже может быть. Если бюджет в рынке - то мидл/сеньёр выберет то рабочее место где интереснее задачи. Если же работодатель не может похвастаться современными технологиями и хорошими процессами - то надо либо сильно выше рынка платить(но нет гарантии что нанятый таким способом сотрудник будет лоялен и останется хотя бы на год, а не убежит за новым апом зарплаты), либо брать специалистов уровнем ниже и растить их.
К найму джунов нужно подготовиться заранее(чтобы были и задачи и менторы). Часто нежелание их нанимать идёт в разрез с стратегическими целями компании - руководителям не хочется "возиться" с новичками.
Если это было бы на уровне государства - то конечно решило бы ряд проблем для отрасли. Но как правило именно коммерческие компании испытывают острую потребность в специалистов высокого уровня, и не вкладываясь в обучение новичков стратегически ситуацию не изменят. И ряд крупных компаний уже имеют постоянные стажировки: Сбер (Школа 21 https://21-school.ru/), Яндекс и т.д. Хотелось бы эту практику и дальше развивать в стране.
Но как говорят опытный разработчики - "Баги - наш хлеб" :)
да, нестандартный случай)
ни одна система логирование не вывезет большое кол-во многострочных логов )
спасибо за комментарий!
по первому пункту: на мой взгляд для устоявшихся сервисов несколько тысяч ошибок при старте это неправильное поведение. Не знаю какая архитектура использована, но на уровне нашего стека мы можем избежать такого вала ошибок следующими действиями:
а) на уровне инструкций в сервисе before_server_start дожидаться установки всех коннектов(база, брокер сообщений, редис и т д). Не продолжать старт пока не будут все предусловия выполнены
б) на уровне kubernetes в параметр initial(время до первого пинга) заложить время с небольшим запасом, чтобы первый же пинг попадал на полностью рабочий сервис и после этого туда можно было пускать трафик. если за initial сервис не стартанул - действительно повод повнимательнее посмотреть что случилось, значит условия изменились и нужно внести изменения либо в систему, либо в initial
так же стоит прогревать все кеши до первого пинга, тем самым увеличивая initial в кубе.
По второму пункту - полностью согласен, если релиз был недавно и пришло сообщение о нестандартном поведении системы - опытный программист может в голове понять какой из граничных случаев он не предусмотрел и сразу починить, без логов :)
Ддос атака откликами)
У вас описан идеальный вариант по применению новичков и их обучению на простых задачках. Очень хотелось бы побольше таких специалистов как вы в it отрасли!
Могу предположить что HR не в состоянии дать подробное пояснение по каждому отказу по отклику. Но после самого собеседования зачастую дать минимальную ОС пытаются, т к инженер может улучшить навыки и уже со второй попытки пройти отбор
Действительно нетехническим специалистам часто сложно объяснить почему новички занимают так много времени(если их качественно учить, и не размазывать рост их уровня на месяцы). Спасибо вам за улучшение инженерной культуры в it, только через дачу обратной связи ПМ/руководству можно как то эту ситуацию улучшать
Это стандартная беда для it. Поэтому на старте смотрят по стажу работы(за 3+ года человек уже должен неплохо решать задачки), а дальше думают подходят ли текущие навыки кандидата и его изученный стек под проект
ну и сама система собеседований несовершенна. Могут на собеседовании спрашивать глубокое понимание структур данных в python и реализации на С, а в работе ни один из этих вопросов ни разу не возникнет)
Так и получается - что новичков на рынке дофига, и они генерируют поток откликов
А после предварительного скрининга на основе резюме и технического скрининга оказывается что реально толковых мидлов и сеньёров(никто за эти деньги не будет же брать безтолковых) остаются единицы, да ещё и с несколькими оферами на руках
можете обосновать почему?
новичкам тяжелее всего получить первый опыт работы, стажировки это один из вариантов получить навыки и "зацепиться" за it профессию
Да, вариант со стажировкой самый идеальный. Но не всегда у компании есть возможность их организовывать
Подскажите пожалуйста название курсов(можно в личные сообщения Хабра).
У нас был такой же опыт найма сеньёра в одну из команд: по техническому собеседованию и прошлому опыту человек подходил под проект/задачи, но на испытательном не смог подтвердить квалификацию. Это дорогая ошибка найма. В итоге команда доукомплектовалась миддлами и джунами, что позволило решить поставленные бизнесом задачи.
Такое тоже может быть. Если бюджет в рынке - то мидл/сеньёр выберет то рабочее место где интереснее задачи. Если же работодатель не может похвастаться современными технологиями и хорошими процессами - то надо либо сильно выше рынка платить(но нет гарантии что нанятый таким способом сотрудник будет лоялен и останется хотя бы на год, а не убежит за новым апом зарплаты), либо брать специалистов уровнем ниже и растить их.
К найму джунов нужно подготовиться заранее(чтобы были и задачи и менторы). Часто нежелание их нанимать идёт в разрез с стратегическими целями компании - руководителям не хочется "возиться" с новичками.
по контексту - острый дефицит квалифицированных кадров. Вакансий где ищут мидла/сеньёра сильно больше чем мидлов/сеньёров
полностью согласен. но в целом у новичков не хватит навыков оценить какие задачи будут на проекты, поэтому если есть офер - надо пробовать.
Если это было бы на уровне государства - то конечно решило бы ряд проблем для отрасли.
Но как правило именно коммерческие компании испытывают острую потребность в специалистов высокого уровня, и не вкладываясь в обучение новичков стратегически ситуацию не изменят. И ряд крупных компаний уже имеют постоянные стажировки: Сбер (Школа 21 https://21-school.ru/), Яндекс и т.д. Хотелось бы эту практику и дальше развивать в стране.
Домклик всегда нанимал джунов(так же как middle, senior, lead). Изменений в фокусе найма не было.
пользуясь случаем - порекламирую статью https://habr.com/ru/companies/domclick/articles/531254/ . Возможно она будет интересна