Для истории я бы хотел положить цитаты наших коллег, участников процесса фича-пати.
Лапухов Виктор, ИТ-лидер трайба Новая Дистрибуция, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Отслеживайте количество вопросов по окончанию – это лакмусовая бумажка оценки интересности темы и правильности подачи. После фича-пати круто, если рождаются дополнительные коммуникации (встречи/письма/сообщения) для более глубокого обсуждения и дальнейшего обмена опытом. Это и есть основная цель.»
Григорьев Никита Андреевич, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это классный инструмент отвлечься от своих задач, и конечно же взять много полезного себе на заметку, неважно в роли слушателя, задавая интересные и каверзные вопросы или в роли спикера при подготовке материала»
Забровский Илья, лидер компетенций Java, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это отличный инструмент для проработки страха публичных выступлений и прокачки soft-skills»
Петухов Александр, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
“Фича-пати - это отличный повод систематизировать свой опыт и поделиться им с коллегами”
1)Не все читают письма, да и у многих сразу в почте/месенджере куча вакансий на выбор.
2)Зачем спрашивать что хочет? - а вдруг есть еще вакансии в команде, планы руководителя или у других коллег рекрутеров? Тогда и кандидату приятней. У нас есть и синий конвертибл и красный минивэн)
3)Угу, а потом всплывает - "почему ты не сказал/не спросил" и "вы это не говорили/не спрашивали", что в работе, что в других вещах)
4)Если бы вас спросил человек можно ли прогуливать, вы бы дали ему балл за честность, но посмотрели бы других для сравнения)
5)Моя жена была бы рада, что я востребован на рынке и работодатель обо мне заботится. "девки", ну такое...
Вы имеете в виду написание кода на листочке/доске? Как это может испортить репутацию и отбить желание там работать? Сбер действительно большой, разные департаменты используют похожие подходы. Большинство проверяет знания кандидатов с помощью лайвкодинга и вопросов. Мы давно собеседуем дистанционно без листочков.
Вы можете спросить рекрутера, с которым общаетесь. В их защиту скажу, что у них много кандидатов, к каждому стараются возвращаться сразу после очередного этапа собеседования. Я ориентировал кандидатов на срок ответа и просил пингануть меня, если заработаюсь. Спасибо за понимание.
"А работе то они как помогают, непосредственным обязанностям?" - приведу примеры, которые бывали на прошлых местах работы.
- Сотрудники обращали внимание на работу с определенным отделом, которая не всегда прозрачна и понятна новичкам. Вроде бы проблем нет, жаловаться не на что, но до 1на1 об этом не вспоминали. Были организованы встречи с этим отделом в формате митапа, сессии вопросов и ответов, централизованная обратная связь. После этого договорились о дополнительных каналах связи, что ускорило решение некоторых вопросов. Экономия в человекочасах на выяснение этих мелочей ~40 в квартал.
- Аджайл тренеры учили скрам-мастеров универсальному подходу, когда нужен был индивидуальный по командам (run/change деятельность, продуктовые/технические команды). Вроде бы каждая команда подстраивала под себя процессы, но вопросы накапливались. После сбора отзывов и целенаправленной передачи с последующим обсуждением, часть подходов к обучению изменилась, от чего команды легче принимают и внедряют процессы. Это положительно влияет на время проведения встреч, фасилитацию.
"Весь этот приём у психотерапевта как то улучшил показатели работы сотрудников, уменьшил уволенных по собственному?" - это не прием у психотерапевта. По каждому вопросу из табличек выше есть рабочие встречи, где стараемся рассмотреть и применять фидбек от каждого сотрудника. Последний год тяжело однозначно отметить причину ухода, так как сотрудник может сказать одно, а причина будет другая.
Именно из 1на1 и пожеланий на них возникли идеи разнообразных новых внутренних обучений, технических фича-пати, обменов опытом, изменений в подходах. По итогам внутренних опросов сотрудников и руководителей, динамика в решении вопросов позитивная.
"Какую реальную ценность оно даёт?" - Свежий взгляд со стороны. Данные по итогам являются инструментом для руководителей, а для сотрудников дополнительным каналом решения вопросов.
Спасибо за вопрос. Мы всегда тщательно проверяем мотивацию и уровень кандидата, но и закладывали подобные риски. В таком случае стараемся сразу предложить варианты внутреннего перехода в другую команду департамента, где задачи по уровню и заинтересованности могут подойти сотруднику.
Если рекрутер будет видеть фидбек по своей работе, партнерство с менеджерами, результаты (не только цифры), то вовлеченность будет расти. Компании остается заботиться об инструментах, удобстве и тогда рекрутер не будет отвлекаться и никого не упустит.
Также добавлю, что для начинающих специалистов у нас работают программы - Школа 21 (обучение и стажировки), Сберстарт, Сберсезоны. Можете почитать про них.
Добрый день и спасибо за комментарий, очень важно поднимать такие темы и обсуждать.
У Сбера открыто множество вакансий в самые разные команды. Скорее всего, команды, куда вы откликались, сейчас рассматривают в первую очередь уже опытных инженеров (наш департамент всегда рассматривал джуниоров и стажеров, но сейчас эти вакансии превратились в работающих сотрудников). В Сбере всегда есть вакансии и для начинающих специалистов. Я дам в личку свои контакты, присылайте резюме, посмотрим что можно сделать.
Сергей, спасибо, интерестинг )
Для истории я бы хотел положить цитаты наших коллег, участников процесса фича-пати.
Лапухов Виктор, ИТ-лидер трайба Новая Дистрибуция, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Отслеживайте количество вопросов по окончанию – это лакмусовая бумажка оценки интересности темы и правильности подачи. После фича-пати круто, если рождаются дополнительные коммуникации (встречи/письма/сообщения) для более глубокого обсуждения и дальнейшего обмена опытом. Это и есть основная цель.»
Григорьев Никита Андреевич, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это классный инструмент отвлечься от своих задач, и конечно же взять много полезного себе на заметку, неважно в роли слушателя, задавая интересные и каверзные вопросы или в роли спикера при подготовке материала»
Забровский Илья, лидер компетенций Java, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
«Фича-пати – это отличный инструмент для проработки страха публичных выступлений и прокачки soft-skills»
Петухов Александр, Frontend разработик, Департамент ИТ блока “Сеть продаж”
“Фича-пати - это отличный повод систематизировать свой опыт и поделиться им с коллегами”
Спасибо, следите за нашими следующими статьями-)
Согласен)
Напишите потом статью об этом)
Приветствую! Как автор статьи, очень бы хотел делать мероприятия очными и добавить фуршет и напитки, но пока всем удобней делать онлайн формат)
Эйчару важно удержать человека внутри, помочь с внутренним переводом, а не искать замену. Как раз в названии хьюман, а не компани )
1)Не все читают письма, да и у многих сразу в почте/месенджере куча вакансий на выбор.
2)Зачем спрашивать что хочет? - а вдруг есть еще вакансии в команде, планы руководителя или у других коллег рекрутеров? Тогда и кандидату приятней. У нас есть и синий конвертибл и красный минивэн)
3)Угу, а потом всплывает - "почему ты не сказал/не спросил" и "вы это не говорили/не спрашивали", что в работе, что в других вещах)
4)Если бы вас спросил человек можно ли прогуливать, вы бы дали ему балл за честность, но посмотрели бы других для сравнения)
5)Моя жена была бы рада, что я востребован на рынке и работодатель обо мне заботится. "девки", ну такое...
Как-то грустно и не очень вдохновляюще по итогам (
Но хотя бы интересно )
Вы имеете в виду написание кода на листочке/доске? Как это может испортить репутацию и отбить желание там работать? Сбер действительно большой, разные департаменты используют похожие подходы. Большинство проверяет знания кандидатов с помощью лайвкодинга и вопросов. Мы давно собеседуем дистанционно без листочков.
Вы можете спросить рекрутера, с которым общаетесь. В их защиту скажу, что у них много кандидатов, к каждому стараются возвращаться сразу после очередного этапа собеседования. Я ориентировал кандидатов на срок ответа и просил пингануть меня, если заработаюсь. Спасибо за понимание.
"А работе то они как помогают, непосредственным обязанностям?" - приведу примеры, которые бывали на прошлых местах работы.
- Сотрудники обращали внимание на работу с определенным отделом, которая не всегда прозрачна и понятна новичкам. Вроде бы проблем нет, жаловаться не на что, но до 1на1 об этом не вспоминали. Были организованы встречи с этим отделом в формате митапа, сессии вопросов и ответов, централизованная обратная связь. После этого договорились о дополнительных каналах связи, что ускорило решение некоторых вопросов. Экономия в человекочасах на выяснение этих мелочей ~40 в квартал.
- Аджайл тренеры учили скрам-мастеров универсальному подходу, когда нужен был индивидуальный по командам (run/change деятельность, продуктовые/технические команды). Вроде бы каждая команда подстраивала под себя процессы, но вопросы накапливались. После сбора отзывов и целенаправленной передачи с последующим обсуждением, часть подходов к обучению изменилась, от чего команды легче принимают и внедряют процессы. Это положительно влияет на время проведения встреч, фасилитацию.
"Весь этот приём у психотерапевта как то улучшил показатели работы сотрудников, уменьшил уволенных по собственному?" - это не прием у психотерапевта. По каждому вопросу из табличек выше есть рабочие встречи, где стараемся рассмотреть и применять фидбек от каждого сотрудника. Последний год тяжело однозначно отметить причину ухода, так как сотрудник может сказать одно, а причина будет другая.
Именно из 1на1 и пожеланий на них возникли идеи разнообразных новых внутренних обучений, технических фича-пати, обменов опытом, изменений в подходах. По итогам внутренних опросов сотрудников и руководителей, динамика в решении вопросов позитивная.
"Какую реальную ценность оно даёт?" - Свежий взгляд со стороны. Данные по итогам являются инструментом для руководителей, а для сотрудников дополнительным каналом решения вопросов.
Спасибо за вопрос. Мы всегда тщательно проверяем мотивацию и уровень кандидата, но и закладывали подобные риски. В таком случае стараемся сразу предложить варианты внутреннего перехода в другую команду департамента, где задачи по уровню и заинтересованности могут подойти сотруднику.
У Сбера есть отличная штука - Пульс
В идеальном мире рекрутер должен рекрутить)
Если рекрутер будет видеть фидбек по своей работе, партнерство с менеджерами, результаты (не только цифры), то вовлеченность будет расти. Компании остается заботиться об инструментах, удобстве и тогда рекрутер не будет отвлекаться и никого не упустит.
Спасибо за отзыв. Мы все черпаем вдохновение у коллег, подстраиваемся под реалии и делимся опытом.
Также добавлю, что для начинающих специалистов у нас работают программы - Школа 21 (обучение и стажировки), Сберстарт, Сберсезоны. Можете почитать про них.
Добрый день и спасибо за комментарий, очень важно поднимать такие темы и обсуждать.
У Сбера открыто множество вакансий в самые разные команды. Скорее всего, команды, куда вы откликались, сейчас рассматривают в первую очередь уже опытных инженеров (наш департамент всегда рассматривал джуниоров и стажеров, но сейчас эти вакансии превратились в работающих сотрудников). В Сбере всегда есть вакансии и для начинающих специалистов. Я дам в личку свои контакты, присылайте резюме, посмотрим что можно сделать.
Статья про департамент блок Сеть продаж.
Рассматриваем всех )
Спасибо за фидбек. Сбер крупная организация. Есть команды, где есть скрин, несколько техов, финал. Есть пример нашего департамента.