Хоть и не являюсь рекрутором, уже лет 7 профессионально занимаюсь оценкой персонала. Книжка Ивановой для начинающих, она не позволяет системно рассмотреть кандидата и его компетентность.
Так же хороших рекруторов мало, но отличить хорошего от плохого сложно. Человек может шутить, задавать глупые вопросы и узнать о вас больше, чем иной специалист на полиграфе. Внешними признаками таких рекруторов является то, что они задают общие вопросы, всегда записывают ответы (блокнот или диктофон), интервью идет не меньше часа, просят приводить примеры.
Все это дает возможность на основании поведения в прошлом, сделать вывод о том, что будет в будущем. Помните доктор Хаус говорил: «Люди не меняются», они и правда почти не меняются, а если и меняются то крайне медленно.
Естественно надо иметь большой опыт, понимать бизнес процессы, чтобы делать адекватные выводы, например, в чем была причина завала проекта, условия внешней среды, как говорит соискатель или в том, что он бездарный управленец.
Любые другие сайты отслеживаются через наблюдения за действиями пользователя, кейлоггеры и прочее. Из бесед со службой безопасности я понял, что из ресурсов на это тратиться один наблюдатель на 300-400 человек. Естественно он работает по ключевым словам и подозрительным программам, плюс свободное наблюдение за пользователями.
С секретарями все просто, хантеры пытаются добраться до конкретного человека через общий номер компании, если не знают его мобильный. Они просят Васю Петрова, ответный вопрос секретаря, как вас представить и по какому вопросу. Если человек говорит что то не внятное, то его естественно отсекают.
Сразу хочу сказать, что хороший хантер во первых специально готовится, изучает компанию, во вторых обладает не слабой фантазией, чтобы быстро найти ответ на нестандартный вопрос. Но неопытных специалистов это помогает убрать.
Так же хантят через социальные сети, но это уже другой разговор.
Мобильный сложно прослушать, я лично с таким не сталкивался. А вот учить секретарей на телефоне отсеивать звонки хантеров и рекламных агентов приходилось.
То что у многих компаний контролируется почта и действия пользователя на компьютере, думаю не новость.
Будучи HR, мне приходилось не однократно формировать кадровый резерв.
Сперва договоримся о терминах, кадровый резерв, это кандидаты, которые готовятся к занятию определенной должности. Внешний кадровый резерв, это чаще всего база данных, подходящих кандидатов, к которой обращаются, в случае открытия вакансии. Такую базу данных должны собирать все компании, но чаще всего они не умеют с ней эффективно работать.
На данный момент я видел только одну модель эффективного внешнего кадрового резерва, а не просто базу данных. Компания работающая в области финансов (не буду ее называть) ведет открытую политики в области подбора, встречается с различными кандидатами, кандидаты которые были интересны компании, подходили по своим компетенция, но пока для них не находилось места, получали приглашение во внешний кадровый резерв. С ними поддерживались отношения, руководители по направлениям должны были привлекать их к определенным проектам (оплачиваемым). Они получали рассылку новостей о компнии и приглашались на ежегодную встречу. В этом резерве было около 100 человек. Естественно с кризисом, проект был приостановлен.
Создание внешнего кадрового резерва сталкивается с несколькими сложностями:
— внешний кадровый резерв очень тяжело контролировать, люди меняют работу, место жительства, находят компании, из которых не хотят уходить;
— поддержание требует значительных средств, без какой либо гарантии оперативного закрытия вакансии
— существуют риски связанные с внешней разведкой, под видом резервиста проще внедрить человека для кражи корпоративных секретов
— завышение кандидатом своей стоимость на рынке, человек понимает, что в нем заинтересованы, он естественно стремится продать себя подороже.
— компании борются с хантингом своих специалистов, службы безопасности ведут наблюдение не только за тем, чтобы сотрудники не разгласили секреты, но и за тем, чтобы их не хантили.
Поэтому большинство крупных компаний все-таки формируют внутренний кадровый резерв, вкладываются в специальный отбор кандидатов и их развитие.
Еще одной распространенной моделью внешнего «кадрового резерва», является резерв из студентов профильных вузов. Не хватка специалистов определенного профиля, плюс низкое качество образования является и будет большой проблемой в дальнейшем. компании отбирают студентов и выпускников профильных институтов, некоторые даже выпускников школ, организуют им дополнительную подготовку по специальности, прохождение практики, общие праздники, иногда платят стипендию или дают сертификат трудоустройства на работу.
Так же хороших рекруторов мало, но отличить хорошего от плохого сложно. Человек может шутить, задавать глупые вопросы и узнать о вас больше, чем иной специалист на полиграфе. Внешними признаками таких рекруторов является то, что они задают общие вопросы, всегда записывают ответы (блокнот или диктофон), интервью идет не меньше часа, просят приводить примеры.
Все это дает возможность на основании поведения в прошлом, сделать вывод о том, что будет в будущем. Помните доктор Хаус говорил: «Люди не меняются», они и правда почти не меняются, а если и меняются то крайне медленно.
Естественно надо иметь большой опыт, понимать бизнес процессы, чтобы делать адекватные выводы, например, в чем была причина завала проекта, условия внешней среды, как говорит соискатель или в том, что он бездарный управленец.
С секретарями все просто, хантеры пытаются добраться до конкретного человека через общий номер компании, если не знают его мобильный. Они просят Васю Петрова, ответный вопрос секретаря, как вас представить и по какому вопросу. Если человек говорит что то не внятное, то его естественно отсекают.
Сразу хочу сказать, что хороший хантер во первых специально готовится, изучает компанию, во вторых обладает не слабой фантазией, чтобы быстро найти ответ на нестандартный вопрос. Но неопытных специалистов это помогает убрать.
Так же хантят через социальные сети, но это уже другой разговор.
То что у многих компаний контролируется почта и действия пользователя на компьютере, думаю не новость.
Сперва договоримся о терминах, кадровый резерв, это кандидаты, которые готовятся к занятию определенной должности. Внешний кадровый резерв, это чаще всего база данных, подходящих кандидатов, к которой обращаются, в случае открытия вакансии. Такую базу данных должны собирать все компании, но чаще всего они не умеют с ней эффективно работать.
На данный момент я видел только одну модель эффективного внешнего кадрового резерва, а не просто базу данных. Компания работающая в области финансов (не буду ее называть) ведет открытую политики в области подбора, встречается с различными кандидатами, кандидаты которые были интересны компании, подходили по своим компетенция, но пока для них не находилось места, получали приглашение во внешний кадровый резерв. С ними поддерживались отношения, руководители по направлениям должны были привлекать их к определенным проектам (оплачиваемым). Они получали рассылку новостей о компнии и приглашались на ежегодную встречу. В этом резерве было около 100 человек. Естественно с кризисом, проект был приостановлен.
Создание внешнего кадрового резерва сталкивается с несколькими сложностями:
— внешний кадровый резерв очень тяжело контролировать, люди меняют работу, место жительства, находят компании, из которых не хотят уходить;
— поддержание требует значительных средств, без какой либо гарантии оперативного закрытия вакансии
— существуют риски связанные с внешней разведкой, под видом резервиста проще внедрить человека для кражи корпоративных секретов
— завышение кандидатом своей стоимость на рынке, человек понимает, что в нем заинтересованы, он естественно стремится продать себя подороже.
— компании борются с хантингом своих специалистов, службы безопасности ведут наблюдение не только за тем, чтобы сотрудники не разгласили секреты, но и за тем, чтобы их не хантили.
Поэтому большинство крупных компаний все-таки формируют внутренний кадровый резерв, вкладываются в специальный отбор кандидатов и их развитие.
Еще одной распространенной моделью внешнего «кадрового резерва», является резерв из студентов профильных вузов. Не хватка специалистов определенного профиля, плюс низкое качество образования является и будет большой проблемой в дальнейшем. компании отбирают студентов и выпускников профильных институтов, некоторые даже выпускников школ, организуют им дополнительную подготовку по специальности, прохождение практики, общие праздники, иногда платят стипендию или дают сертификат трудоустройства на работу.