Да, до применения любого дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснения. И этот случай — не исключение.
И неплохо было бы соблюсти ещё 100500 разных формальностей. Вообще, уволить работника без его согласия непросто — во многом именно из-за большого количества процедурных нюансов. Если всё это описывать в комменте, по объёму получится новый пост :)
Единственная особенность объяснительных у дистанционных работников – они предоставляют их не на бумаге, а в виде электронного документа или в другой форме, которая определена в трудовом договоре, локальном нормативном акте или коллективном договоре.
Есть: работника можно уволить, «если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя».
Ключевые слова тут «по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции».
Если работник не отвечает на рабочие вопросы в почте 2 дня подряд и если в течение этого времени не было созвонов, переписок или другого взаимодействия по рабочим вопросам и если у работника нет уважительной причины – можно увольнять. Если в течение трёхминутного созвона или в телеграме обсуждали рабочие вопросы и с тех пор 2 дня ещё не прошло – увольнять нельзя. Просто «доброе утро» не считается, т.к. это взаимодействие, не связанное с выполнением трудовой функции.
Нет, если вы купили комп, возвращать работодателю его не надо.
Правда, не факт, что работодатель возместит вам все 100% цены компа. Перечитал пост и понял, что это совсем не очевидно из текста. Порядок, сроки и размер компенсации надо дополнительно определять каким-нибудь приказом по компании или непосредственно в трудовом договоре.
И тут всё зависит от заботы работодателя о работниках. При желании он может возместить всё, что вы потратите и все ваши дальнейшие расходы на то, что приобрели. А может возместить «не более Х рублей». Но хоть что-то возместить он обязан.
снижение издержек происходит разве что за счет печенек и корпоративных автобусов
Это точно. Хотя вот у нас в КРОКе часто проводят разные обучения, которые теперь тоже перекочевали в зум. Вроде бы, это тоже дешевле. Кто-то может ещё на каких-то плюшках экономить
Длинная цитата:
Замоскворецким районным судом г. Москвы 2 октября 2019 г., Московским городским судом 20 мая 2020 года было рассмотрено дело N 2-4456/19 (N 33-13707/2020) по иску К. к ООО «X».
Иск заявлен о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда, судебных расходов.
С 10.05.2018 истец выполнял надомную работу на основании соответствующего трудового договора с ООО «X».
С 01.06.2019 был переведен на дистанционную работу.
Судом установлено, что договор, в соответствии с которым истец выполнял дистанционную работу, содержал пункт 7.2, которым было предусмотрено, что дополнительным основанием для расторжения трудового договора является принятие компанией решения о прекращении трудового договора с предварительным предупреждением работника и выплатой ему денежной компенсации (подпункт 7.2.1 пункта 7.2).
Поскольку ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, суды обеих инстанций истцу в удовлетворении иска отказали.
Мосгорсуд в своем Апелляционном определении указал: отклоняя доводы истца относительно его увольнения без законных оснований, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции условий трудового договора в редакции, вступившей с 01.06.2019, следует, что указанные в п. 7.2 основания расторжения трудового договора, такие как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации, прав истца не нарушают и не могут быть квалифицированы как дискриминация, поскольку законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции законным.
Цитата из: Кирина А. Споры с сотрудниками, переведенными на дистанционную работу, при ковид-19 // Трудовое право. 2020. N 8. С. 45 — 54.
В Трудовом кодексе такое определение дистанционной работы:
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»
Оно почти не изменится с нового года.
Дистанционного работника очень сложно уволить за прогул. А может, и вообще невозможно. Именно потому, что очень сложно зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Я не могу привести ни одного на 100% действенного способа.
Как раз поэтому с нового года вводят новое основание для увольнения дистанционщиков – за то, что они долго не выходят на связь.
До окончательного установления тех или иных ЭПР рано делать выводы о том, что именно разрешит правительство. Но поскольку телемедицина упомянута в законе в качестве одного из возможных направлений для введения ЭПР, да, скорее всего, эксперименты в этой области будут.
Вопрос непростой. Я думаю, разница в том, что в результате компиляции не возникает новое ПО. То есть исходный текст и объектный код – это одно и то же произведение. Это не следует из закона напрямую, но мне такой вывод кажется вполне логичным, учитывая, что для применения ПО по назначению его исходный текст в любом случае надо скомпилировать (если это не скрипты, которые исполняются без компиляции, но тут сама проблема отпадает). Косвенно такой вывод подтверждается тем, что в законе программа для ЭВМ определена достаточно широко. Из ст. 1261 ГК однозначно вытекает, что подготовительные материалы, полученные в ходе разработки ПО, и порождаемые программой аудиовизуальные отображения являются частью этого ПО. Кроме того, «внесение изменений, осуществляемых исключительно в целях функционирования ПО на конкретных технических средствах пользователя или под управлением конкретных программ пользователя» также не влечет создания нового ПО (подп. 9 п. 2 ст. 1270 ГК). Думаю, что подобную логику можно применить и для обоснования вывода о том, что исходный текст и объектный код – это одно и то же ПО.
Нет, если исключительное право уже не у автора, то он уже не может обнародовать код сам, поскольку это будет использованием кода. А использовать код могут только правообладатель (то есть обладатель исключительного права, а не автор) и те, кому он это разрешил.
А во что это выливается с юридической стороны? Должны ли документы упоминать что-нибудь в стиле «служебное произведение использует библиотеку такую-то авторства таких-то, прилагаемую к служебному произведению в соответствии с условиями лицензии такой-то»? Или где-то в служебном задании просто пишется фраза в стиле «разрешается использование ПО сторонних разработчиков, распространяемого по следующему списку лицензий»? Или разрешение на это получать от юр. отдела нужно, но отдельным документом, не входящим в список оформляемого выше?
В первую очередь разрешение на это надо получить от владельца прав на библиотеку. Причем разрешение это должен иметь работодатель, а не работник. Если условия использования разрешают создавать с использованием библиотеки новое ПО и допускают возникновение исключительного права на такое ПО у работодателя без каких-либо ограничений, то проблем нет. Процитированные фразы можно включить в служебное задание.
Или, например, если разработчик в ходе разработки ПО по заданию работодателя (в смысле с оформлением документов) нашёл баг в использующейся открытой библиотеке и написал патч, может ли он этот патч предложить апстриму, или для этого нужно идти через лицензионный договор?
Тут надо смотреть, разрешают ли вообще условия использования библиотеки вносить в нее изменения. В общем виде ответ дать нельзя, слишком много неизвестных.
Или критерий более жёсткий — например, если для нужд работодателя допиливается версия, выпущенная до получения задания, может ли он параллельно в свободное время работать в отдельной ветке над новой версией, или права на неё тоже могут перейти работодателю?
Права на версию, которая создается в свободное время не перейдут работодателю, если между работником и работодателем не оформлены документы на создание этой версии. Но, опять же, права на изначальную версию, выпущенную до получения задания, принадлежат не работнику, поэтому он не имеет права ее допиливать. То есть само создание новой версии, видимо, будет незаконным, и ее нельзя будет использовать.
если разработчик с оформлением всех документов разрабатывает некоторое ПО, то права на любые произведённые им в этот период изменения, которые входят в сдаваемое им ПО, принадлежат работодателю?
Суть изменений должна быть отражена в служебном задании. Если работник по какой-то причине произведет изменения, не отраженные в служебном задании, и не передаст их работодателю, у работодателя не возникнут права на эти изменения. Но, скорее всего, права на изначальную версию, выпущенную до получения задания, принадлежат не работнику, поэтому он не имеет права ее допиливать. То есть само создание новой версии, не предусмотренной служебным заданием, видимо, будет незаконным, и ее нельзя будет использовать.
Вопрос непростой. Я думаю, что в результате компиляции не возникает новое ПО. То есть исходный текст и объектный код – это одно и то же произведение. Это не следует из закона напрямую, но мне такой вывод кажется вполне логичным, учитывая, что для применения ПО по назначению его исходный текст в любом случае надо скомпилировать (если это не скрипты, которые исполняются без компиляции, но тут сама проблема отпадает). Косвенно такой вывод подтверждается тем, что в законе программа для ЭВМ определена достаточно широко. Из ст. 1261 ГК однозначно вытекает, что подготовительные материалы, полученные в ходе разработки ПО, и порождаемые программой аудиовизуальные отображения являются частью этого ПО. Кроме того, «внесение изменений, осуществляемых исключительно в целях функционирования ПО на конкретных технических средствах пользователя или под управлением конкретных программ пользователя» также не влечет создания нового ПО (подп. 9 п. 2 ст. 1270 ГК). Думаю, что подобную логику можно применить и для обоснования вывода о том, что исходный текст и объектный код – это одно и то же ПО.
Если работодатель оформит с работником все документы, права на допиленную библиотеку будут принадлежать ему (работодателю). На то, в какое время он это делал, смотреть не будут.
Чтобы использовать библиотеку, которая является частью служебного ПО, автору надо заключить со своим работодателем лицензионный договор. В этом договоре надо указать, что именно и в каких объёмах работник сможет использовать.
К слову, есть такая особенность: если автор передал кому-то произведение для использования, то считается, что он дал согласие на обнародование. То есть если работник передал разработанное ПО и право на него работодателю, то работодатель может не спрашивать согласие работника на обнародование.
Если я правильно понял вопрос, то неважно, игра это или нет. Да, с защитой прав на узоры, автоматически созданные программой, могут возникнуть проблемы. Более того, даже если вы самостоятельно нарисуете эти узоры, надо будет ещё посмотреть, как они выглядят. Не исключено, что им не будет предоставляться защита из-за отсутствия творческого характера и оригинальности.
Чтобы увеличить шансы на благоприятный исход возможного спора попробуйте прописать в пользовательском соглашении, что исключительное право на этот узор принадлежит обладателю исключительного права на игру, а пользователи обязуются его не использовать вне игры. Это ничего не гарантирует, но и хуже от этого тоже не будет.
Регистрация исключительного права на ПО в Роспатенте в споре между работником и работодателем поможет лишь в редких случаях. Сходу смог придумать такой: работник создал ПО и зарегистрировал своё исключительное право на него до даты выдачи ему служебного задания на ту же самую версию того же самого ПО. Допустим, так получилось потому, что работодатель не выдал служебное задание сразу. В таком случае регистрация права (точнее, её дата) будет доказательством того, что произведение было создано не в рамках исполнения должностных обязанностей. Ведь на дату служебного задания ПО уже существовало.
Дело в том, что согласно наиболее распространенной позиции исключительное право на служебное произведение переходит от работника к работодателю сразу же после создания этого произведения. Встречается даже мнение, что исключительное право возникает сразу у работодателя. Поэтому подписание акта тут большого значения не имеет. Тем не менее, указывать в акте, что работник передает, а работодатель принимает исключительное право по этому акту, полезно — для снятия последних сомнений.
И неплохо было бы соблюсти ещё 100500 разных формальностей. Вообще, уволить работника без его согласия непросто — во многом именно из-за большого количества процедурных нюансов. Если всё это описывать в комменте, по объёму получится новый пост :)
Единственная особенность объяснительных у дистанционных работников – они предоставляют их не на бумаге, а в виде электронного документа или в другой форме, которая определена в трудовом договоре, локальном нормативном акте или коллективном договоре.
Ключевые слова тут «по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции».
Если работник не отвечает на рабочие вопросы в почте 2 дня подряд и если в течение этого времени не было созвонов, переписок или другого взаимодействия по рабочим вопросам и если у работника нет уважительной причины – можно увольнять. Если в течение трёхминутного созвона или в телеграме обсуждали рабочие вопросы и с тех пор 2 дня ещё не прошло – увольнять нельзя. Просто «доброе утро» не считается, т.к. это взаимодействие, не связанное с выполнением трудовой функции.
Правда, не факт, что работодатель возместит вам все 100% цены компа. Перечитал пост и понял, что это совсем не очевидно из текста. Порядок, сроки и размер компенсации надо дополнительно определять каким-нибудь приказом по компании или непосредственно в трудовом договоре.
И тут всё зависит от заботы работодателя о работниках. При желании он может возместить всё, что вы потратите и все ваши дальнейшие расходы на то, что приобрели. А может возместить «не более Х рублей». Но хоть что-то возместить он обязан.
Это точно. Хотя вот у нас в КРОКе часто проводят разные обучения, которые теперь тоже перекочевали в зум. Вроде бы, это тоже дешевле. Кто-то может ещё на каких-то плюшках экономить
Замоскворецким районным судом г. Москвы 2 октября 2019 г., Московским городским судом 20 мая 2020 года было рассмотрено дело N 2-4456/19 (N 33-13707/2020) по иску К. к ООО «X».
Иск заявлен о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда, судебных расходов.
С 10.05.2018 истец выполнял надомную работу на основании соответствующего трудового договора с ООО «X».
С 01.06.2019 был переведен на дистанционную работу.
Судом установлено, что договор, в соответствии с которым истец выполнял дистанционную работу, содержал пункт 7.2, которым было предусмотрено, что дополнительным основанием для расторжения трудового договора является принятие компанией решения о прекращении трудового договора с предварительным предупреждением работника и выплатой ему денежной компенсации (подпункт 7.2.1 пункта 7.2).
Поскольку ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, суды обеих инстанций истцу в удовлетворении иска отказали.
Мосгорсуд в своем Апелляционном определении указал: отклоняя доводы истца относительно его увольнения без законных оснований, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции условий трудового договора в редакции, вступившей с 01.06.2019, следует, что указанные в п. 7.2 основания расторжения трудового договора, такие как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации, прав истца не нарушают и не могут быть квалифицированы как дискриминация, поскольку законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции законным.
Цитата из: Кирина А. Споры с сотрудниками, переведенными на дистанционную работу, при ковид-19 // Трудовое право. 2020. N 8. С. 45 — 54.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»
Оно почти не изменится с нового года.
Дистанционного работника очень сложно уволить за прогул. А может, и вообще невозможно. Именно потому, что очень сложно зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Я не могу привести ни одного на 100% действенного способа.
Как раз поэтому с нового года вводят новое основание для увольнения дистанционщиков – за то, что они долго не выходят на связь.
В первую очередь разрешение на это надо получить от владельца прав на библиотеку. Причем разрешение это должен иметь работодатель, а не работник. Если условия использования разрешают создавать с использованием библиотеки новое ПО и допускают возникновение исключительного права на такое ПО у работодателя без каких-либо ограничений, то проблем нет. Процитированные фразы можно включить в служебное задание.
Тут надо смотреть, разрешают ли вообще условия использования библиотеки вносить в нее изменения. В общем виде ответ дать нельзя, слишком много неизвестных.
Права на версию, которая создается в свободное время не перейдут работодателю, если между работником и работодателем не оформлены документы на создание этой версии. Но, опять же, права на изначальную версию, выпущенную до получения задания, принадлежат не работнику, поэтому он не имеет права ее допиливать. То есть само создание новой версии, видимо, будет незаконным, и ее нельзя будет использовать.
Суть изменений должна быть отражена в служебном задании. Если работник по какой-то причине произведет изменения, не отраженные в служебном задании, и не передаст их работодателю, у работодателя не возникнут права на эти изменения. Но, скорее всего, права на изначальную версию, выпущенную до получения задания, принадлежат не работнику, поэтому он не имеет права ее допиливать. То есть само создание новой версии, не предусмотренной служебным заданием, видимо, будет незаконным, и ее нельзя будет использовать.
Чтобы использовать библиотеку, которая является частью служебного ПО, автору надо заключить со своим работодателем лицензионный договор. В этом договоре надо указать, что именно и в каких объёмах работник сможет использовать.
К слову, есть такая особенность: если автор передал кому-то произведение для использования, то считается, что он дал согласие на обнародование. То есть если работник передал разработанное ПО и право на него работодателю, то работодатель может не спрашивать согласие работника на обнародование.
Чтобы увеличить шансы на благоприятный исход возможного спора попробуйте прописать в пользовательском соглашении, что исключительное право на этот узор принадлежит обладателю исключительного права на игру, а пользователи обязуются его не использовать вне игры. Это ничего не гарантирует, но и хуже от этого тоже не будет.