Спасибо большое за комментарий? Согласен, что пример с названиями не самый лучший. И есть у нас такая тенденция, когда переизбирают заново, давно известные вещи давая свои названия. И что в HR уже все давно придумали тоже согласен, обеими руками за!
Местами я мог не очень четко выразить свою мысль. Компаниям не нужны все подряд современные HR-практики. Я как раз призываю использовать проверенные инструменты и нужном месте, сообразно задачам и масштабам компании.
"Компании из 20 человек колл-центра" ассесменты не нужны. Но точно, очень была бы полезна проработанная по всем правилам система обучения и наставничества.
Про "ассесмент-центры раньше" я пытался найти информацию, лично застал тот период когда эта практика только появилась и активно внедрялась. Она от части и была такой популярной, поскольку это был принципиально новый инструмент. К аттестации его не свести. Но, полностью согласен, что он применим далеко не для всех.
Спасибо большое за комментарий? Согласен, что часто бывают и такие ситуации. Добавлю только клеше "отношение - это всегда как минимум две стороны". Бывают и обратные случаи, когда дают людей и ресурсы, но эффективность их использования оставляет желать лучшего.
Спасибо за крутую постановку вопроса? Кажется, это вообще отдельная большая ветвь рассуждений. Вы абсолютно правы, в статье этого нет. Я только пытался подсветить в этой статье, что есть некоторые проблемы и лишний раз позвать порассуждать коллег, не тему - что с этим делать.
Спасибо, что нашли время прочитать? У меня есть беда, что я не всегда кратко формулирую мысли. Но тут я старался не просто закинуть пачку тезисов, а еще и написать какое-то обоснование для них. +оставить несколько открытых вопросов.
Я бы только добавил к вашей формулировке, что в некоторых компаниях ХР отстает от новых реалий. В некоторых случаях, лекала перетягиваются очень криво, так что рвутся в процессе.
Спасибо за отличный вопрос? Авторы ниже уже дали отличные ответы. Да, есть примерное соотношение. Оно зависит от: - задач которые стоят перед hr в компании - ситуации на рынке - компетенций hr-спациалистов
Один из хороших способов сравнить эту историю - это общение со специалистами со своего рынка. Узнавать у них соотношение сотрудников и hr и какие задачи закрываются данной численностью.
Спасибо большое, что прочитали и за такой развернутый ответ?
"почему бы не подобрать что-то для себя?" - полностью согласен, кажется так и происходит.
Про становление проф. стандартов - тоже не отрицаю, тезис был только в том, что они у нас начали позже формироваться. Делал отсылку на отечественную кафедру, которая участвовала в формировании одного из стандартов.
"Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?" С тезисов выше про смещение в Союзе функции HR на линейных руководителей, я полностью согласен. Но вообще этот абзац получился у меня очень скомканным. Это комментарий тоже оставим в разделе "мнение", поскольку на советских заводах я не работал) Имел ввиду стратегический характер с точки зрения организации, а централизованное управление - на уровне государства. Пропало распределение ресурсов на уровне страны, появился рынок кадров, на котором несколько другие механизмы, а тактику и стратегию поведения на этом рынке нужно уже придумывать и реализовывать на уровне компании. Аналогичная ситуация с ценностями и социально желаемым поведением, роль государства уменьшилась, а компании начали вводить свои "корпоративные культуры" и "ценности". Тезис был в том, что по некоторым направлениям стратегическое управление сместилось на организации. К этом прибавляется момент, что у организаций средний цикл жизни заметно меньше государственного и стратегия, зачастую, ровняется по долгосрочности государственной тактике.
"много адаптированных практик под доступные компании ресурсы" - и тут я согласен, у меня была только грусть про качество адаптации, когда практику меняют на столько, что она перестает работать.
"почему HR нельзя пилить свой софт?" - можно, здесь я тоже не раскрыл тезис, уже скорее из-за сильно завуалированных, осторожных отсылок. Несколько раз (больше шести точно) я был свидетелем ситуации, когда у компании была цель автоматизировать какой-либо HR-процесс, а по итогу, спустя несколько лет, коллеги с огромными затратами доходили только до стадии MVP, и по итогу переходили на покупной софт. Кажется таких трат можно было избежать грамотными планированием или организацией. Маленькие конторы, чаще ведут себя тут более эффективно.
"Про «360», «180» и «540»" - как вы уже поняли, я согласен со всем)) и этот пункт не исключение. Могу только "подушнить" что хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата, чтобы при использовании название практики, все одинаково понимали о чем идет речь. Второй момент, что если человек прочитал и разобрался в том, что такое оценка 360 градусов, то кажется, ему нет необходимости вводить понятия оценки 180 и 540, и возможно что-то пошло не так в интерпретации этого метода. Про "есть запланированный результат" тоже согласен. У меня пример был про подмену названий. Это, конечно, не критично. Опять же пример, когда люди с двумя асессорами на группу, пытаются в остальном соблюсти все остальные стандарты центра-оценки, кажется мне не целесообразным. В таком случае, лучше взять инструмент попроще.
Финальная история про тезис из названия стать - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название. Я старался подсветить и подкрепить аргументами некоторые реальные проблемы и чтобы читатель задался вопросами: "а все ли хорошо?", "туда ли мы идем?". Сам я не считаю, что можно так категорично и точно сказать, что есть рост или деградация. Процесс очень неоднородный и никто не представляет точно как выглядит HR вообще, в масштабах страны.
Спасибо большое? Цель этой статьи больше привлечь внимание к проблемам сферы. Какие-то глобальные выводы больше носят провокативный характер, дают повод задуматься или даже подискутировать. Я делал отсылки про то, что это только мой ограниченный опыт и мнение. Думаю, более честно/интересно почитать статьи про заграничную HR-сферу и последние тенденции от заграничного автора.
Спасибо за замечание? Постараюсь в будущем учесть. +я поставил уровень сложности статьи "Средний". Хабр подсказал, что этот уровень для тех кто уже имеет некоторое представление о теме, поэтому я пренебрёг расшифровкой HR. Сфера управления человеческими ресурсами сейчас сильно разрослась и включает не только КДП (кадровое делопроизводство) и подбор. Есть еще большие блоки про обучение, оценку персонала, бонусу и бенефиты, hr-брендинг, корпоративную коммуникацию (и еще несколько). В каждом направлении может быть сотрудник специализирующийся исключительно на этом направлении. Бывает, что один человек делаем кусочек из каждого направления.
Это тоже правда. Почти любые преграды можно обойти. И можно подходить к собеседованию с разных позиций. Можно думать, что все компании и все кандидаты пытаются максимально продать на интервью себя, представляют себя только в лучшем свете, даже недоговаривают или откровенно обманывают.
Но такой подход, как я описал выше, экономически невыгоден. Один их факторов ранней текучести - когда кандидат видит сильные расхождения объявления и реальной работы. Если кандидат наврал, отвечая на вопросы о профессиональных навыках, и не может справиться с работой, то и для него, и для компании – это не лучшая ситуация. Это убытки для обеих сторон. Люди не увольняются сразу и остаются работать в компании надолго, поскольку им нравится в компании и их устраивает эта работа в длительной перспективе. А чек-лист — это просто набор параметров, который говорит, что человеку у вас в компании будет комфортно долгое время.
Я согласен, даже если по году смотреть, это очень мало информации. Не говоря уже про наши объемы. Но оригинальное исследование (ссылка на которое есть в статье) проводилось несколько лет, в более спокойное время на компаниях почти в 340 000 человек. Они дают мало аналитических данных, только предикторы, которые получили на основе своих исследований. А я пытаюсь прорекламировать оригинальное исследование, привлечь больше компаний, чтобы собрать как можно больше информации.
Да)) Для меня это тоже было открытие. Чаще все только на этот параметр и смотрят "не прыгун". Еще один факт в копилку того, что структурированная оценка работает лучше интуиции.
Строго говоря нет. На средний срок жизни сотрудника влияют параметры связанные с кандидатом, и параметры связанные с компанией. Чек-лист оценивает совокупность факторов и со стороны компании и со стороны кандидата. Внутри компании есть разные отделы и разные руководители, исследование, на которое я ссылаюсь, говорит о том, что это тоже важно учитывать для управления текучестью. Второй важный момент, что если человек наберет для конкретной компании мало баллов, это не значит, что в другой компании, по этому чек-листу, он не наберет в два раза больше баллов. Мне кажется (хочется так думать), что это история не про минусы компании или человека. Я представляю это у себя в голове, в виде набора параметров которые нужно сверить компании и кандидату, чтобы понять, все ли хорошо у них сложится.
Спасибо большое за комментарий?
Спасибо большое за комментарий?
Много проблем нашей сферы еще не поместилось в текст.
Спасибо большое за комментарий?
Согласен, что пример с названиями не самый лучший. И есть у нас такая тенденция, когда переизбирают заново, давно известные вещи давая свои названия.
И что в HR уже все давно придумали тоже согласен, обеими руками за!
Местами я мог не очень четко выразить свою мысль. Компаниям не нужны все подряд современные HR-практики. Я как раз призываю использовать проверенные инструменты и нужном месте, сообразно задачам и масштабам компании.
"Компании из 20 человек колл-центра" ассесменты не нужны. Но точно, очень была бы полезна проработанная по всем правилам система обучения и наставничества.
Про "ассесмент-центры раньше" я пытался найти информацию, лично застал тот период когда эта практика только появилась и активно внедрялась. Она от части и была такой популярной, поскольку это был принципиально новый инструмент. К аттестации его не свести. Но, полностью согласен, что он применим далеко не для всех.
Спасибо большое за комментарий?
Согласен, проблем еще много. Но текст у меня и так получился довольно объемный для мнения на Хабре.
Спасибо большое за комментарий?
Исправил, где мог.
я вот сам не догадался до этой версии, это топовый вариант?
Спасибо большое за комментарий?
Согласен, что часто бывают и такие ситуации. Добавлю только клеше "отношение - это всегда как минимум две стороны". Бывают и обратные случаи, когда дают людей и ресурсы, но эффективность их использования оставляет желать лучшего.
Спасибо за крутую постановку вопроса?
Кажется, это вообще отдельная большая ветвь рассуждений.
Вы абсолютно правы, в статье этого нет. Я только пытался подсветить в этой статье, что есть некоторые проблемы и лишний раз позвать порассуждать коллег, не тему - что с этим делать.
Спасибо, что нашли время прочитать и за такой развернутый комментарий?
Полностью согласен, что это очень большая проблема и не только в hr.
Спасибо, что нашли время прочитать?
У меня есть беда, что я не всегда кратко формулирую мысли. Но тут я старался не просто закинуть пачку тезисов, а еще и написать какое-то обоснование для них.
+оставить несколько открытых вопросов.
Я бы только добавил к вашей формулировке, что в некоторых компаниях ХР отстает от новых реалий. В некоторых случаях, лекала перетягиваются очень криво, так что рвутся в процессе.
Спасибо за отличный вопрос?
Авторы ниже уже дали отличные ответы.
Да, есть примерное соотношение. Оно зависит от:
- задач которые стоят перед hr в компании
- ситуации на рынке
- компетенций hr-спациалистов
Один из хороших способов сравнить эту историю - это общение со специалистами со своего рынка. Узнавать у них соотношение сотрудников и hr и какие задачи закрываются данной численностью.
Спасибо большое, что прочитали и за такой развернутый ответ?
"почему бы не подобрать что-то для себя?" - полностью согласен, кажется так и происходит.
Про становление проф. стандартов - тоже не отрицаю, тезис был только в том, что они у нас начали позже формироваться. Делал отсылку на отечественную кафедру, которая участвовала в формировании одного из стандартов.
"Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?"
С тезисов выше про смещение в Союзе функции HR на линейных руководителей, я полностью согласен. Но вообще этот абзац получился у меня очень скомканным. Это комментарий тоже оставим в разделе "мнение", поскольку на советских заводах я не работал)
Имел ввиду стратегический характер с точки зрения организации, а централизованное управление - на уровне государства.
Пропало распределение ресурсов на уровне страны, появился рынок кадров, на котором несколько другие механизмы, а тактику и стратегию поведения на этом рынке нужно уже придумывать и реализовывать на уровне компании.
Аналогичная ситуация с ценностями и социально желаемым поведением, роль государства уменьшилась, а компании начали вводить свои "корпоративные культуры" и "ценности".
Тезис был в том, что по некоторым направлениям стратегическое управление сместилось на организации. К этом прибавляется момент, что у организаций средний цикл жизни заметно меньше государственного и стратегия, зачастую, ровняется по долгосрочности государственной тактике.
"много адаптированных практик под доступные компании ресурсы" - и тут я согласен, у меня была только грусть про качество адаптации, когда практику меняют на столько, что она перестает работать.
"почему HR нельзя пилить свой софт?" - можно, здесь я тоже не раскрыл тезис, уже скорее из-за сильно завуалированных, осторожных отсылок. Несколько раз (больше шести точно) я был свидетелем ситуации, когда у компании была цель автоматизировать какой-либо HR-процесс, а по итогу, спустя несколько лет, коллеги с огромными затратами доходили только до стадии MVP, и по итогу переходили на покупной софт. Кажется таких трат можно было избежать грамотными планированием или организацией. Маленькие конторы, чаще ведут себя тут более эффективно.
"Про «360», «180» и «540»" - как вы уже поняли, я согласен со всем)) и этот пункт не исключение.
Могу только "подушнить" что хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата, чтобы при использовании название практики, все одинаково понимали о чем идет речь.
Второй момент, что если человек прочитал и разобрался в том, что такое оценка 360 градусов, то кажется, ему нет необходимости вводить понятия оценки 180 и 540, и возможно что-то пошло не так в интерпретации этого метода.
Про "есть запланированный результат" тоже согласен. У меня пример был про подмену названий. Это, конечно, не критично. Опять же пример, когда люди с двумя асессорами на группу, пытаются в остальном соблюсти все остальные стандарты центра-оценки, кажется мне не целесообразным. В таком случае, лучше взять инструмент попроще.
Финальная история про тезис из названия стать - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название. Я старался подсветить и подкрепить аргументами некоторые реальные проблемы и чтобы читатель задался вопросами: "а все ли хорошо?", "туда ли мы идем?". Сам я не считаю, что можно так категорично и точно сказать, что есть рост или деградация. Процесс очень неоднородный и никто не представляет точно как выглядит HR вообще, в масштабах страны.
Спасибо большое?
Цель этой статьи больше привлечь внимание к проблемам сферы. Какие-то глобальные выводы больше носят провокативный характер, дают повод задуматься или даже подискутировать. Я делал отсылки про то, что это только мой ограниченный опыт и мнение.
Думаю, более честно/интересно почитать статьи про заграничную HR-сферу и последние тенденции от заграничного автора.
Спасибо за замечание?
Постараюсь в будущем учесть. +я поставил уровень сложности статьи "Средний". Хабр подсказал, что этот уровень для тех кто уже имеет некоторое представление о теме, поэтому я пренебрёг расшифровкой HR.
Сфера управления человеческими ресурсами сейчас сильно разрослась и включает не только КДП (кадровое делопроизводство) и подбор. Есть еще большие блоки про обучение, оценку персонала, бонусу и бенефиты, hr-брендинг, корпоративную коммуникацию (и еще несколько). В каждом направлении может быть сотрудник специализирующийся исключительно на этом направлении. Бывает, что один человек делаем кусочек из каждого направления.
Это тоже правда. Почти любые преграды можно обойти. И можно подходить к собеседованию с разных позиций. Можно думать, что все компании и все кандидаты пытаются максимально продать на интервью себя, представляют себя только в лучшем свете, даже недоговаривают или откровенно обманывают.
Но такой подход, как я описал выше, экономически невыгоден. Один их факторов ранней текучести - когда кандидат видит сильные расхождения объявления и реальной работы. Если кандидат наврал, отвечая на вопросы о профессиональных навыках, и не может справиться с работой, то и для него, и для компании – это не лучшая ситуация. Это убытки для обеих сторон.
Люди не увольняются сразу и остаются работать в компании надолго, поскольку им нравится в компании и их устраивает эта работа в длительной перспективе. А чек-лист — это просто набор параметров, который говорит, что человеку у вас в компании будет комфортно долгое время.
Я согласен, даже если по году смотреть, это очень мало информации. Не говоря уже про наши объемы. Но оригинальное исследование (ссылка на которое есть в статье) проводилось несколько лет, в более спокойное время на компаниях почти в 340 000 человек. Они дают мало аналитических данных, только предикторы, которые получили на основе своих исследований. А я пытаюсь прорекламировать оригинальное исследование, привлечь больше компаний, чтобы собрать как можно больше информации.
Да)) Для меня это тоже было открытие. Чаще все только на этот параметр и смотрят "не прыгун". Еще один факт в копилку того, что структурированная оценка работает лучше интуиции.
тоже правда хахахаа) я и кандидатам так стараюсь не говорить хахаха
Строго говоря нет. На средний срок жизни сотрудника влияют параметры связанные с кандидатом, и параметры связанные с компанией. Чек-лист оценивает совокупность факторов и со стороны компании и со стороны кандидата. Внутри компании есть разные отделы и разные руководители, исследование, на которое я ссылаюсь, говорит о том, что это тоже важно учитывать для управления текучестью.
Второй важный момент, что если человек наберет для конкретной компании мало баллов, это не значит, что в другой компании, по этому чек-листу, он не наберет в два раза больше баллов. Мне кажется (хочется так думать), что это история не про минусы компании или человека. Я представляю это у себя в голове, в виде набора параметров которые нужно сверить компании и кандидату, чтобы понять, все ли хорошо у них сложится.
Соседи говорили он вообще всегда тихи был, здоровался)