И все таки вы не ответили на вопрос - как вы думаете какое соотношение между потребностями вот в таких разработчиках с продуктовым подходом в голове и традиционными технарями?
Спрашиваю потому, что любой специалист - это набор навыков и каждый хочет развивать навыки, которые более востребованы. Соответственно востребованность на рынке влияет на мотивацию к развитию тех или иных навыков. Развитие технических навыков выглядит понятным. Но вот как оправдать необходимость развития продуктовых навыков?
Может быть разработчикам с продуктовыми навыками существенно больше платят? Или им проще устроиться на работу, так как на них бешеный спрос и им готовы простить пробелы в технических навыках?
Можете прояснить эти моменты с позиции своего опыта?
Как вы думаете какое сейчас в России соотношение между количеством разработчиков для mvp стартапа и количеством разработчиков в промышленной разработке с методологами, бизнес и системными аналитиками, архитекторами и прочими менеджерами, в процессе которой разработчика не пустят на встречу с бизнесом, даже если он проявит интерес?
Очень странные измышления. Как два разраба могут взять себе одну задачу? А зачем тогда дейли и планирования?
Когда в команде есть разделение на роли и каждый делает свою работу, вовремя проходят соответствующие встречи, то программист пишет код, тестировщик тестирует, аналитики описыват задачи, девопсы занимаются стендами и все счастливо работают без переработок и довольны своей работой.
А если в команде бардак, компания экономит на специалистах, совмещает обязанности, люди выгорают и приходится изобретать велосипеды, чтобы убедить программиста работать за троих. Это просто плохая практика, так делать не нужно и не придется писать статьи оправдывающие это.
Кто-то уже ранее писал в комментарии, но я не увидел ответа - как в примере "Новый подход: Application-слой" должны быть реализованы абстракции к транзакциям БД? Так как даже в этом простом примере при создания курса вы показали возможность создания вначале урока и транзакция тут видится обязательной, потому что при ошибке создании курса нужно что-то делать с созданым уроком. Как и куда тут можно вписать транзакцию?
Хотелось бы увидеть пример как в вашей концепции будет реализована операция изменения некоторых атрибутов курса, удаления курса с учетом возможного наличия уроков? При изменениях вероятно нужно вначале прочитать агрегат и зависимые агрегаты из БД.
Хотелось бы увидеть пример как в вашей концепции будут реализованы операция выборки данных, подразумевает ли ваше АПИ чтение сущностей вместе с зависимыми другими сущностями?
Что лучше применять в TS для абстракций репозиториев и адаптеров - абстрактные классы или интерфейсы и почему именно их?
Выпускают ли ващи сервисы события об изменениях сущностей, как выпуск событий вписывается в вашу концепцию - где и когда происходит выпуск событий?
Межсервисное взаимодействие у вас по HTTP? Не думали о более надежных способах?
В промышленной разработке ИИ инструменты начнут приживаться только когда компания сможет развернуть требуемую ИИ инфраструктуру на своих серверах и контролировать коммуникацию модели с сетью. Как сейчас разворачиваются и используются отдельные корпоративные репозитории с помощью gitlab и аналогов. Серьезные компании четко проводят черту между тем, что они готовы делать в формате open source, а что является коммерческой тайной. ИИ обученный решать задачи компании - это скорее всего будет коммерческий тайной.
Мария, как HR вы же должны понимать, что тестовые задания без оплаты незаконны. Вы предлагаете кандидату сделать работу, а значит у вас уже устанавливаются трудовые отношения, которые подлежат оплате с вашей стороны. Единственный законный способ оценивания кандидата - это собеседование. Вы же это понимаете, да?
Из этого также следует время и объем задания - сколько времени вы можете тратить на собеседование с кандидатом - ровно на такое время и должна быть задача. Приведенные у вас примеры потребуют 2-3 часа времени, вряд ли вы готовы тратить на каждого кандидата столько своего времени.
Но у меня есть способ сэкономить время - предложите заняться ревью решения этих задач. То есть вы предлагаете ознакомиться с задачей, затем с решением и вопрос к кандидату - как бы кандидат оценил решение, улучшил его. Вы увидите все что вам нужно и потратите на это 1 час и останетесь в рамках законодательства - не будете принуждать человека бесплатно делать работу.
Этот подход годится для любых тестовых заданий, для любых профессий.
Просто убрать ЗП из резюме и честно по фактам написать чем занимался - этого достаточно, чтобы попасть на беседу к hr. А дальше задавайте вопросы и ЗП озвучьте меньше чем сейчас получаете - на тех собес точно попадете. А вот когда к вам придут с офером, тогда и назначьте встречу с менеджером про ЗП и узнаете за сколько вас реально готовы нанять. ЗП, которую вам готов предложить менеджер не сам выдумывает, ему дают задачи и бюджет, от чего он и отталкивается.
HR не придумывают требования и задачки, которые спрашивать на первичном созвоне, это приходит от нанимающего менеджера. И если просят рассказать про типы, какие из них мутабельные, а какие нет, то это только потому, что тимлид не хочет разговаривать с людьми, неспособными ответить на такой вопрос и тимлида действительно важно, чтобы сотрудник это понимал.
300к же возникли не просто так, этому были причины. Сейчас в другой организации нужны сотрудники и там готовы платить 300к и даже входной бонус до 2 млн дают.
Вся суть статьи в том, что мир как то неприятно изменился, раньше было хорошо, за айтишниками бегали, а сейчас приходится научиться проходить собеседования, а учиться почему то не хочется. И виноваты во всем этом злые HR, которые препятствуют идилии общения тимлида и кандидата.
Это поже на инфантильную детскую обиду на маму, которая заставляет одевать шапку зимой.
Условия рынка труда изменились, взрослое поведение - нужно к ним адаптироваться. И есть ещё вариант, более адекватный, чем идти на завод или искать доступ к тимлида в обход HR - может не нужно менять работу сейчас, если вас не выгоняют, потому что прежний фокус со сменой работы +25% к зарплате сейчас не работает для большинства.
Просто сейчас невыгодное время для поиска новой работы. Все проходит и это пройдет. Будет подъем, новые цели, новые проекты и рост зарплат, просто это время ещё не наступило.
И как понятно любому адекватному человеку, не HR устанавливают условия на рынке труда, эти условия являются следствием решений, которые принимают правительства стран, корпорации, инвесторы, руководители предприятий. А HR, как и программисты - просто рядовые солдаты в войне за прибыль и стратегические цели.
Также мне интересно другое противоречие - в других своих статьях вы продвигали телеграм канал с вакансиями, ещё один, подобных сотни, а в этой статье как бы осуждаете расплодившихся паразитов на почве честного взаимодействия между нанимающим менеджером и кандидатом. Или в этом канале у вас представлены вакансии с контактами технических директоров, которые вы рекомендуете искать в этой статье?
В таких условиях с невероятной силой расцвел рынок рекрутинга. Рекрутеры стали неизбежной частью процесса трудоустройства. Денег там стало так много, что можно почувствовать атмосферу “рынка риэлторов”.
Вот это утверждение - полный бред и не бъется с предыдущим абзацем
Как итог - сегодня на любом джоб-борде на одну позицию приходят сотни кандидатов, а резюме тонет в этом море откликов.
Объясняю популярно - если на одну вакансию приходится сотня кандидатов, то это называется "рынок работодателей", потому что работодатели могут выбирать из множества хороших кандидатов и чтобы найти работу, кандидату приходится прогибаться.
Задача штатного рекрутера компании при таком рынке - отфильтровать этот поток, выбрать 15-20 лучших резюме и пообщаться с этими кандидатами, отобрать 5-6 лучших, которых можно пустить на тех-собес.
Кандидаты фильтруются в меру профессионализма рекрутера, иногда просто по принципу "много слов в резюме - не подходит, мало слов в резюме - не подходит", это отдельная боль, про которую сейчас много статей пишется.
В такой ситуации компаниям нет смысла платить внешним рекрутерам и агентствам и сейчас в РФ именно такая ситуация.
Рынок рекрутинга расцветает, когда кандидатов не хватает, когда на одну вакансию вы можете найти несколько кандидатов и все они странные, вот тогда компании готовы платить приличные деньги тому, кто приведет достойного кандидата. Это называется "рынок кандидатов", потому что кандидаты выбирают куда пойти работать из нескольких предложений и работодатели перебивают оферы друг друга и в ходе торгов кандидат может сменить работу с ростом по зарплате в 1,5-2 раза.
Такой бум в РФ был в 2020-2021 годах, но после ухода из РФ иностранных компаний и появления больших трудностей в получении валютных платежей, вакансий стало раза в 2-3 меньше и российский рынок труда в IT стал рынком работодателя.
Если вы этого не понимаете, то скорее всего вы находитесь не в РФ и не участвуете в процессах найма в РФ.
Именно поэтому ваша статья - просто набор противоречивых утверждений, не адекватных современной ситуации в РФ.
Я не утверждаю, что через LinkedIn нельзя найти сотрудника в РФ, не утверждаю, что там нет вакансий от российских компаний. Я утверждаю, что реальная активность по найму через LinkedIn сейчас раз в 100 меньше, чем в других каналах. И работу найти и сотрудника найти гораздо проще и быстрее в других каналах. Профессиональные сообщества в телеге помогают быстрее и дешевле и не нужно вести профиль, выстраивать коммуникации, боятся бана за рассылки и прочее. Не говоря уже о сервисе-монополисте, где представлено все взрослое население РФ и где за бОльшие деньги можно нанять гораздо быстрее, чем в других каналах.
Сегодня часто встречается ситуация, когда одна и та же позиция одновременно висит на сайте компании, на HeadHunter, у нескольких агентств и в LinkedIn технического директора.
Покажите мне хоть одного технического директора компании, в которой работает от 100 человек, который публикует у себя в соцсетях вакансии компании. Такое может быть в небольших компаниях, стартапах, но доля таких вакансий от всего рынка очень скромная, я думаю не превышает 10%. В таких компаниях есть более серьезные риски для кандидатов, чем беседа с рекрутером, например, неофициальное трудоустройство, серые схемы выплаты вознаграждения и т.д. Ориентироваться на вакансии от директоров - это сознательно ограничивать себя в выборе вариантов. Гораздо проще пообщаться с рекрутерами, пройти несколько собеседований и прокачать скил прохождения собеседований по актуальным сценариям, заодно и рынок будет более понятен. Все мои комментарии про то, что ваши рекомендации очень странные и рассчитаны на какие-то очень специфические ситуации или локации. Основная часть рынка труда в РФ работает иначе, не так как вы тут в статье изображаете.
Уточните пожалуйста рынок труда в какой стране вы рассматриваете в статье? В 2025 году LinkedIn не является актуальным инструментом для поиска сотрудников для российских технологических компаний.
Термин "Иерархия" подразумевает логическую древовидную структуру от корня к ветвям или наоборот. Вы же описали отдельные листы такого дерева, находящиеся на разных ветках.
Любой потенциальный кандидат неизбежно проходит через рекрутеров - внутренних или внешних - функция которых находить и отбирать подходящих кандидатов. В очень редких случаях найма топ-менеджеров кандидат может миновать рекрутера и попасть напрямую на рассмотрение к HRD или другому директору.
Вы как кандидат вправе отказаться общаться с фрилансерами и внешними рекрутерами, хотя лично я не советовал бы игнорировать это общение хотя бы ради получения информации о компаниях и вакансиях и для тренировки самопрезентации. У всех компаний есть фильтры на входе и нужно пройти несколько собеседований, чтобы научиться их обходить.
Описанная вами ситуация возможна в небольшой галере, которые почти все покинули акватории РФ. Эти рецепты могли бы сработать лет 5 назад в региональном российском городке или может быть в Кремниевой долине. Но сейчас ситуация изменилась, как вы справедливо отметили в начале своей статьи.
В реальных интересных российских компаниях сейчас все занимаются своим делом и рядовой IT-специалист практически не имеет шансов пересечься с HRD компании, в которой он не работает.
И даже если вы где-то познакомитесь с HRD или потенциальным нанимающим менеджером и если каким то чудом этому менеджеру прямо сейчас нужен специалист вашего профиля, то этот нанимающий менеджер все равно направит ваши контакты рекрутеру компании. Далее рекрутер запросит у вас актуальное резюме и затем ваше резюме попадет на фильтр, если в резюме будут замечены красные флажки то вам откажут.
При найме в российские компании сейчас не ищут по линкедину, так как там мало подходящих кандидатов, удовлетворяющих техническим условиям (российское налоговое резиденство, работа с территории РФ и так далее).
И все таки вы не ответили на вопрос - как вы думаете какое соотношение между потребностями вот в таких разработчиках с продуктовым подходом в голове и традиционными технарями?
Спрашиваю потому, что любой специалист - это набор навыков и каждый хочет развивать навыки, которые более востребованы. Соответственно востребованность на рынке влияет на мотивацию к развитию тех или иных навыков. Развитие технических навыков выглядит понятным. Но вот как оправдать необходимость развития продуктовых навыков?
Может быть разработчикам с продуктовыми навыками существенно больше платят? Или им проще устроиться на работу, так как на них бешеный спрос и им готовы простить пробелы в технических навыках?
Можете прояснить эти моменты с позиции своего опыта?
Чтобы написать больше кода и взять за это больше денег, другого объяснения тут нет :)
Как вы думаете какое сейчас в России соотношение между количеством разработчиков для mvp стартапа и количеством разработчиков в промышленной разработке с методологами, бизнес и системными аналитиками, архитекторами и прочими менеджерами, в процессе которой разработчика не пустят на встречу с бизнесом, даже если он проявит интерес?
Очень странные измышления. Как два разраба могут взять себе одну задачу? А зачем тогда дейли и планирования?
Когда в команде есть разделение на роли и каждый делает свою работу, вовремя проходят соответствующие встречи, то программист пишет код, тестировщик тестирует, аналитики описыват задачи, девопсы занимаются стендами и все счастливо работают без переработок и довольны своей работой.
А если в команде бардак, компания экономит на специалистах, совмещает обязанности, люди выгорают и приходится изобретать велосипеды, чтобы убедить программиста работать за троих. Это просто плохая практика, так делать не нужно и не придется писать статьи оправдывающие это.
Спасибо за статью, интересная тема.
У меня есть вопросы:
Кто-то уже ранее писал в комментарии, но я не увидел ответа - как в примере "Новый подход: Application-слой" должны быть реализованы абстракции к транзакциям БД?
Так как даже в этом простом примере при создания курса вы показали возможность создания вначале урока и транзакция тут видится обязательной, потому что при ошибке создании курса нужно что-то делать с созданым уроком. Как и куда тут можно вписать транзакцию?
Хотелось бы увидеть пример как в вашей концепции будет реализована операция изменения некоторых атрибутов курса, удаления курса с учетом возможного наличия уроков?
При изменениях вероятно нужно вначале прочитать агрегат и зависимые агрегаты из БД.
Хотелось бы увидеть пример как в вашей концепции будут реализованы операция выборки данных, подразумевает ли ваше АПИ чтение сущностей вместе с зависимыми другими сущностями?
Что лучше применять в TS для абстракций репозиториев и адаптеров - абстрактные классы или интерфейсы и почему именно их?
Выпускают ли ващи сервисы события об изменениях сущностей, как выпуск событий вписывается в вашу концепцию - где и когда происходит выпуск событий?
Межсервисное взаимодействие у вас по HTTP? Не думали о более надежных способах?
В промышленной разработке ИИ инструменты начнут приживаться только когда компания сможет развернуть требуемую ИИ инфраструктуру на своих серверах и контролировать коммуникацию модели с сетью. Как сейчас разворачиваются и используются отдельные корпоративные репозитории с помощью gitlab и аналогов. Серьезные компании четко проводят черту между тем, что они готовы делать в формате open source, а что является коммерческой тайной. ИИ обученный решать задачи компании - это скорее всего будет коммерческий тайной.
Мария, как HR вы же должны понимать, что тестовые задания без оплаты незаконны. Вы предлагаете кандидату сделать работу, а значит у вас уже устанавливаются трудовые отношения, которые подлежат оплате с вашей стороны. Единственный законный способ оценивания кандидата - это собеседование. Вы же это понимаете, да?
Из этого также следует время и объем задания - сколько времени вы можете тратить на собеседование с кандидатом - ровно на такое время и должна быть задача. Приведенные у вас примеры потребуют 2-3 часа времени, вряд ли вы готовы тратить на каждого кандидата столько своего времени.
Но у меня есть способ сэкономить время - предложите заняться ревью решения этих задач. То есть вы предлагаете ознакомиться с задачей, затем с решением и вопрос к кандидату - как бы кандидат оценил решение, улучшил его. Вы увидите все что вам нужно и потратите на это 1 час и останетесь в рамках законодательства - не будете принуждать человека бесплатно делать работу.
Этот подход годится для любых тестовых заданий, для любых профессий.
Просто убрать ЗП из резюме и честно по фактам написать чем занимался - этого достаточно, чтобы попасть на беседу к hr. А дальше задавайте вопросы и ЗП озвучьте меньше чем сейчас получаете - на тех собес точно попадете. А вот когда к вам придут с офером, тогда и назначьте встречу с менеджером про ЗП и узнаете за сколько вас реально готовы нанять. ЗП, которую вам готов предложить менеджер не сам выдумывает, ему дают задачи и бюджет, от чего он и отталкивается.
HR не придумывают требования и задачки, которые спрашивать на первичном созвоне, это приходит от нанимающего менеджера. И если просят рассказать про типы, какие из них мутабельные, а какие нет, то это только потому, что тимлид не хочет разговаривать с людьми, неспособными ответить на такой вопрос и тимлида действительно важно, чтобы сотрудник это понимал.
300к же возникли не просто так, этому были причины. Сейчас в другой организации нужны сотрудники и там готовы платить 300к и даже входной бонус до 2 млн дают.
Часто они сами некомпетентны и думают совсем не о компетентности HR, а как усидеть в своем кресле и скрыть свою некомпетентность.
Вся суть статьи в том, что мир как то неприятно изменился, раньше было хорошо, за айтишниками бегали, а сейчас приходится научиться проходить собеседования, а учиться почему то не хочется. И виноваты во всем этом злые HR, которые препятствуют идилии общения тимлида и кандидата.
Это поже на инфантильную детскую обиду на маму, которая заставляет одевать шапку зимой.
Условия рынка труда изменились, взрослое поведение - нужно к ним адаптироваться. И есть ещё вариант, более адекватный, чем идти на завод или искать доступ к тимлида в обход HR - может не нужно менять работу сейчас, если вас не выгоняют, потому что прежний фокус со сменой работы +25% к зарплате сейчас не работает для большинства.
Просто сейчас невыгодное время для поиска новой работы. Все проходит и это пройдет. Будет подъем, новые цели, новые проекты и рост зарплат, просто это время ещё не наступило.
И как понятно любому адекватному человеку, не HR устанавливают условия на рынке труда, эти условия являются следствием решений, которые принимают правительства стран, корпорации, инвесторы, руководители предприятий. А HR, как и программисты - просто рядовые солдаты в войне за прибыль и стратегические цели.
Также мне интересно другое противоречие - в других своих статьях вы продвигали телеграм канал с вакансиями, ещё один, подобных сотни, а в этой статье как бы осуждаете расплодившихся паразитов на почве честного взаимодействия между нанимающим менеджером и кандидатом. Или в этом канале у вас представлены вакансии с контактами технических директоров, которые вы рекомендуете искать в этой статье?
Я объясняю почему у вас 2-й абзац противоречит 3-му, 1-й я тоже прочитал, да.
Вот это утверждение - полный бред и не бъется с предыдущим абзацем
Объясняю популярно - если на одну вакансию приходится сотня кандидатов, то это называется "рынок работодателей", потому что работодатели могут выбирать из множества хороших кандидатов и чтобы найти работу, кандидату приходится прогибаться.
Задача штатного рекрутера компании при таком рынке - отфильтровать этот поток, выбрать 15-20 лучших резюме и пообщаться с этими кандидатами, отобрать 5-6 лучших, которых можно пустить на тех-собес.
Кандидаты фильтруются в меру профессионализма рекрутера, иногда просто по принципу "много слов в резюме - не подходит, мало слов в резюме - не подходит", это отдельная боль, про которую сейчас много статей пишется.
В такой ситуации компаниям нет смысла платить внешним рекрутерам и агентствам и сейчас в РФ именно такая ситуация.
Рынок рекрутинга расцветает, когда кандидатов не хватает, когда на одну вакансию вы можете найти несколько кандидатов и все они странные, вот тогда компании готовы платить приличные деньги тому, кто приведет достойного кандидата. Это называется "рынок кандидатов", потому что кандидаты выбирают куда пойти работать из нескольких предложений и работодатели перебивают оферы друг друга и в ходе торгов кандидат может сменить работу с ростом по зарплате в 1,5-2 раза.
Такой бум в РФ был в 2020-2021 годах, но после ухода из РФ иностранных компаний и появления больших трудностей в получении валютных платежей, вакансий стало раза в 2-3 меньше и российский рынок труда в IT стал рынком работодателя.
Если вы этого не понимаете, то скорее всего вы находитесь не в РФ и не участвуете в процессах найма в РФ.
Именно поэтому ваша статья - просто набор противоречивых утверждений, не адекватных современной ситуации в РФ.
Я не утверждаю, что через LinkedIn нельзя найти сотрудника в РФ, не утверждаю, что там нет вакансий от российских компаний. Я утверждаю, что реальная активность по найму через LinkedIn сейчас раз в 100 меньше, чем в других каналах. И работу найти и сотрудника найти гораздо проще и быстрее в других каналах. Профессиональные сообщества в телеге помогают быстрее и дешевле и не нужно вести профиль, выстраивать коммуникации, боятся бана за рассылки и прочее. Не говоря уже о сервисе-монополисте, где представлено все взрослое население РФ и где за бОльшие деньги можно нанять гораздо быстрее, чем в других каналах.
Покажите мне хоть одного технического директора компании, в которой работает от 100 человек, который публикует у себя в соцсетях вакансии компании. Такое может быть в небольших компаниях, стартапах, но доля таких вакансий от всего рынка очень скромная, я думаю не превышает 10%. В таких компаниях есть более серьезные риски для кандидатов, чем беседа с рекрутером, например, неофициальное трудоустройство, серые схемы выплаты вознаграждения и т.д. Ориентироваться на вакансии от директоров - это сознательно ограничивать себя в выборе вариантов. Гораздо проще пообщаться с рекрутерами, пройти несколько собеседований и прокачать скил прохождения собеседований по актуальным сценариям, заодно и рынок будет более понятен.
Все мои комментарии про то, что ваши рекомендации очень странные и рассчитаны на какие-то очень специфические ситуации или локации. Основная часть рынка труда в РФ работает иначе, не так как вы тут в статье изображаете.
Вы не ответили - про рынок какой страны вы пишете?
Уточните пожалуйста рынок труда в какой стране вы рассматриваете в статье?
В 2025 году LinkedIn не является актуальным инструментом для поиска сотрудников для российских технологических компаний.
Термин "Иерархия" подразумевает логическую древовидную структуру от корня к ветвям или наоборот. Вы же описали отдельные листы такого дерева, находящиеся на разных ветках.
Любой потенциальный кандидат неизбежно проходит через рекрутеров - внутренних или внешних - функция которых находить и отбирать подходящих кандидатов. В очень редких случаях найма топ-менеджеров кандидат может миновать рекрутера и попасть напрямую на рассмотрение к HRD или другому директору.
Вы как кандидат вправе отказаться общаться с фрилансерами и внешними рекрутерами, хотя лично я не советовал бы игнорировать это общение хотя бы ради получения информации о компаниях и вакансиях и для тренировки самопрезентации. У всех компаний есть фильтры на входе и нужно пройти несколько собеседований, чтобы научиться их обходить.
Описанная вами ситуация возможна в небольшой галере, которые почти все покинули акватории РФ. Эти рецепты могли бы сработать лет 5 назад в региональном российском городке или может быть в Кремниевой долине. Но сейчас ситуация изменилась, как вы справедливо отметили в начале своей статьи.
В реальных интересных российских компаниях сейчас все занимаются своим делом и рядовой IT-специалист практически не имеет шансов пересечься с HRD компании, в которой он не работает.
И даже если вы где-то познакомитесь с HRD или потенциальным нанимающим менеджером и если каким то чудом этому менеджеру прямо сейчас нужен специалист вашего профиля, то этот нанимающий менеджер все равно направит ваши контакты рекрутеру компании. Далее рекрутер запросит у вас актуальное резюме и затем ваше резюме попадет на фильтр, если в резюме будут замечены красные флажки то вам откажут.
При найме в российские компании сейчас не ищут по линкедину, так как там мало подходящих кандидатов, удовлетворяющих техническим условиям (российское налоговое резиденство, работа с территории РФ и так далее).