Как жена и мама прекрасно понимаю, о чем вы говорите ? Не буду обманывать: далеко не всегда удается организовать время так, как бы мне хотелось. Но кое-что все-таки помогает:
Организовывать детские мероприятия и свой отдых параллельно. Например, пока ребенок занимается в секции по плаванию, я плаваю на соседней дорожке. То же самое с лыжами. Тут важно, чтобы совпали интересы )
Подхожу к домашним делам и общению с детьми как к «переключению с работы на не работу» и игре. Стараюсь готовить с ребенком вместе какие-то блюда, привлекать младшее поколение к уборке, делам по дому, устраивая из этого игру. Как бы то ни было, мозг разгружается, переключается с рабочих вопросов и успевает переварить информацию к следующему утру.
Договариваемся периодически с супругом: сегодня ты — завтра я. Сегодня ты встречаешься с друзьями, завтра я могу позволить себе куда-то сходить.
Спасибо за ваш комментарий и советы! Тема действительно объемная, и перечень рекомендаций можно развивать и углублять в зависимости от предметной области и типа организации (стартап или большая организация с устоявшимися и формальными процессами).
Позволю прокомментировать фразу: «С руководителем нижнего уровня (хотя по идее это уже тоже взрослый человек, который умеет в "базовые вещи")» — зачастую руководителями становятся внезапно и быстро, без какой-либо подготовки и предварительного обучения. Типичный пример: разработчик становится руководителем группы разработки. К сожалению, базовые вещи приходится изучать по ходу дела, наступая на все возможные грабли. И не все работодатели уделяют должное внимание базовому обучению сотрудников, как быть руководителем. И тут как раз материалы, подобные моей статье, будут только в помощь.
Спасибо за комментарий. Мне кажется, что одним из самых важных навыков человека, в данном случае руководителя, не воспринимать любую потребляемую информацию за чистую монету, а стараться пропускать через себя, пробовать какие-то практики, анализировать, насколько они подходят именно тебе, твоим сотрудникам и твоей организации. К какому результату приводят. Ни в какой литературе не будет описано сочетание всех факторов и конкретного плана действий, к сожалению. Но это не означает автоматически, что попытки классифицировать сотрудников относительно типов возможного деструктивного или какого-либо еще поведения и предложить руководителю методы работы с такими ситуациями – тщетны и неверны. Лично у меня классификация не вызвала отторжения. Если человек позволяет себе воровать на работе или приходит под градусом, какие есть варианты? Я за то, чтобы называть вещи своими именами. Соглашусь, что люди могут вести себя по-разному с разными руководителями. Для одного руководителя или организационной культуры опоздания не считаются проблемой, а для другого – критично. Если сотрудник не готов принять правила игры – это и его ответственность тоже, на что он готов потратить время свое и команды. На расшатывание коллектива и культуры или на принесение пользы организации. Принятие конкретного решения, с учетом всех вводных, всегда ложится на плечи руководителя. И чем больше у руководителя опыта и здравого смысла, тем лучше.
Как жена и мама прекрасно понимаю, о чем вы говорите ? Не буду обманывать: далеко не всегда удается организовать время так, как бы мне хотелось. Но кое-что все-таки помогает:
Организовывать детские мероприятия и свой отдых параллельно. Например, пока ребенок занимается в секции по плаванию, я плаваю на соседней дорожке. То же самое с лыжами. Тут важно, чтобы совпали интересы )
Подхожу к домашним делам и общению с детьми как к «переключению с работы на не работу» и игре. Стараюсь готовить с ребенком вместе какие-то блюда, привлекать младшее поколение к уборке, делам по дому, устраивая из этого игру. Как бы то ни было, мозг разгружается, переключается с рабочих вопросов и успевает переварить информацию к следующему утру.
Договариваемся периодически с супругом: сегодня ты — завтра я. Сегодня ты встречаешься с друзьями, завтра я могу позволить себе куда-то сходить.
Желаю вам находить силы и возможности для отдыха!
Спасибо за ваш комментарий и советы! Тема действительно объемная, и перечень рекомендаций можно развивать и углублять в зависимости от предметной области и типа организации (стартап или большая организация с устоявшимися и формальными процессами).
Позволю прокомментировать фразу: «С руководителем нижнего уровня (хотя по идее это уже тоже взрослый человек, который умеет в "базовые вещи")» — зачастую руководителями становятся внезапно и быстро, без какой-либо подготовки и предварительного обучения. Типичный пример: разработчик становится руководителем группы разработки. К сожалению, базовые вещи приходится изучать по ходу дела, наступая на все возможные грабли. И не все работодатели уделяют должное внимание базовому обучению сотрудников, как быть руководителем. И тут как раз материалы, подобные моей статье, будут только в помощь.
Спасибо за комментарий.
Мне кажется, что одним из самых важных навыков человека, в данном случае руководителя, не воспринимать любую потребляемую информацию за чистую монету, а стараться пропускать через себя, пробовать какие-то практики, анализировать, насколько они подходят именно тебе, твоим сотрудникам и твоей организации. К какому результату приводят.
Ни в какой литературе не будет описано сочетание всех факторов и конкретного плана действий, к сожалению. Но это не означает автоматически, что попытки классифицировать сотрудников относительно типов возможного деструктивного или какого-либо еще поведения и предложить руководителю методы работы с такими ситуациями – тщетны и неверны.
Лично у меня классификация не вызвала отторжения. Если человек позволяет себе воровать на работе или приходит под градусом, какие есть варианты? Я за то, чтобы называть вещи своими именами.
Соглашусь, что люди могут вести себя по-разному с разными руководителями. Для одного руководителя или организационной культуры опоздания не считаются проблемой, а для другого – критично. Если сотрудник не готов принять правила игры – это и его ответственность тоже, на что он готов потратить время свое и команды. На расшатывание коллектива и культуры или на принесение пользы организации.
Принятие конкретного решения, с учетом всех вводных, всегда ложится на плечи руководителя. И чем больше у руководителя опыта и здравого смысла, тем лучше.