Обеспечение качества продукта — всегда командная задача, иначе быть беде. Каждый делает свою часть работы, которую не могут сделать другие. Крутые тестировщики продукту, который пишут посредственные программисты, не сильно помогут.
На мой взгляд, странный какой-то процесс разработки ПО, центром которого является тестировщик. По-хорошему, центром процесса разработки должно быть как раз ПО.
V-модель — далеко не единственный подход к процессу разработки, и из приведенной картинки вообще-то не следует, что тестировщик участвует на ВСЕХ этапах жизненного цикла, начиная с формализации или формулирования требований заказчика и заканчивая выводом ПО из эксплуатации.
Право «вето» звучит, конечно, круто, но я ни разу в своей практике не встречал, чтобы инженер по тестированию мог не дать руководителю проекта выпустить релиз. Убедить, наверное, можно, но не запретить.
Обратите внимание, что в данной ситуации раздражение вызывает некачественная поддержка, а не недостаточное тестирование ;) Так что, поддержка — больше чем профессия?
Сотрудники в офисе все общаются, все видят, вместе развиваются порой. Удаленный сотрудник сидит один и не в теме вообще, не в тренде.
С этим полностью согласен. К нам один раз пришел человек после трех лет удаленки. Сказал, что банально по людям соскучился. И по нему это было заметно :)
К сожалению, в офисе через определенное время вырабатывается навык имитации деятельности, если человек к этому предрасположен, так что проблема касается не только удаленки.
Групоны очень даже хороши, чего это они бесполезны? Сейчас появляются сайты с бесплатными купонами, так что пользоваться еще проще, не надо париться по поводу того, что заплатил заранее и приходится получать товар/услугу, даже если передумал.
Я не специалист, но могу предположить, что на крылья самолетов не действует центробежная сила, и вообще вектора приложенных сил и типы нагрузки совершенно различны.
И в этом данный аппарат не отличается от часов :) Если бы люди покупали вещи только для функционального использования, а не самоутверждения/понтов, рынок был бы совсем другим :)
Я же согласился с тем, что есть вариации, что этот список не всем подходит и с тем, что зарплата сначала должна достигнуть определенного уровня.
Простейший пример — у меня не выложено резюме, потому что по ряду написанных выше пунктов в компании, где я сейчас работаю, все хорошо, поэтому я не убегаю, а с удовольствием работаю, решаю интересные для меня и полезные для компании задачи, хотя при определенном старании, возможно, нашел бы место, где платили бы больше.
Думаю, очевидно, что есть отрасли, в которых крутится денег больше, чем в тестировании. Если бы «бабло» было самым эффективным мотиватором, люди бы достаточно быстро стремились уйти из отрасли (я уж не говорю про другие профессиональные сферы, где зарплаты много ниже). Значит, что-то их держит (кроме лени и страха перемен) => есть другие способы мотивации.
Кроме денег люди еще обычно хотят заниматься интересной и важной работой, а также признания и комфортной психологической обстановки на месте. Конечно, бывают отклонения во все стороны. Отсюда и другие способы мотивации:
1) Забота о сотруднике, чтобы он был лоялен компании (хорошее рабочее место, выезды/корпоративы, развозка от метро/дома, дополнительные выходные за сверхурочные, питание, страховка, курсы);
2) Участие в профессиональном развитии сотрудника (обучение, совместная проработка планов развития, передача опыта, помощь в самоопределении);
3) Создание эффективного рабочего процесса и работа с обратной связью сотрудника, признание (положительная оценка) результатов работы, доверительные, а не диктаторские отношения между начальником и подчиненными;
4) Предоставление интересной работы, возможности ротации, выбора проекта;
5) Возможность использования ресурсов компании (доступ к редкому железу или девайсам для гиков, помощь в организации детского отдыха, елки/подарки/утренники для детей и т.д.), в том числе и людских.
…
Прошу прощения, мысли куда-то унеслись по ходу написания.
Да, есть более эффективные способы мотивации. Если бабло превыше всего, довольно быстро встанет вопрос о смене отрасли, ведь тестирование — не самая денежная. Мне кажется, по достижении определенного уровня з/п, деньги отойдут на второй план, а то и дальше.
На мой взгляд, странный какой-то процесс разработки ПО, центром которого является тестировщик. По-хорошему, центром процесса разработки должно быть как раз ПО.
V-модель — далеко не единственный подход к процессу разработки, и из приведенной картинки вообще-то не следует, что тестировщик участвует на ВСЕХ этапах жизненного цикла, начиная с формализации или формулирования требований заказчика и заканчивая выводом ПО из эксплуатации.
Право «вето» звучит, конечно, круто, но я ни разу в своей практике не встречал, чтобы инженер по тестированию мог не дать руководителю проекта выпустить релиз. Убедить, наверное, можно, но не запретить.
С этим полностью согласен. К нам один раз пришел человек после трех лет удаленки. Сказал, что банально по людям соскучился. И по нему это было заметно :)
К сожалению, в офисе через определенное время вырабатывается навык имитации деятельности, если человек к этому предрасположен, так что проблема касается не только удаленки.
А как в офисе это узнать? За спиной сидеть?
есть, в самом низу главной страницы
Простейший пример — у меня не выложено резюме, потому что по ряду написанных выше пунктов в компании, где я сейчас работаю, все хорошо, поэтому я не убегаю, а с удовольствием работаю, решаю интересные для меня и полезные для компании задачи, хотя при определенном старании, возможно, нашел бы место, где платили бы больше.
Кроме денег люди еще обычно хотят заниматься интересной и важной работой, а также признания и комфортной психологической обстановки на месте. Конечно, бывают отклонения во все стороны. Отсюда и другие способы мотивации:
1) Забота о сотруднике, чтобы он был лоялен компании (хорошее рабочее место, выезды/корпоративы, развозка от метро/дома, дополнительные выходные за сверхурочные, питание, страховка, курсы);
2) Участие в профессиональном развитии сотрудника (обучение, совместная проработка планов развития, передача опыта, помощь в самоопределении);
3) Создание эффективного рабочего процесса и работа с обратной связью сотрудника, признание (положительная оценка) результатов работы, доверительные, а не диктаторские отношения между начальником и подчиненными;
4) Предоставление интересной работы, возможности ротации, выбора проекта;
5) Возможность использования ресурсов компании (доступ к редкому железу или девайсам для гиков, помощь в организации детского отдыха, елки/подарки/утренники для детей и т.д.), в том числе и людских.
…
Да, есть более эффективные способы мотивации. Если бабло превыше всего, довольно быстро встанет вопрос о смене отрасли, ведь тестирование — не самая денежная. Мне кажется, по достижении определенного уровня з/п, деньги отойдут на второй план, а то и дальше.