Добрый день! Тут все-таки многое зависит от проекта, где-то критично быть на связи с командой большую часть рабочего дня. Предполагаю, что в тот раз был именно такой случай. Мы сейчас активно растем: появляются новые IT-вакансии и варианты сотрудничества, запустился карьерный сайт для tech-направлений Магнит, где вакансии можно выбрать по технологиям и формату работы - посмотрите, может, какая-то заинтересует)
Согласна, в QA вакансии есть, что улучшить — как раз на следующей неделе выкатываем новую версию. Будет время, посмотрите, интересно ваше мнение. У нас несколько позиций QA — решили, что будем дробить и персонализировать, думаю, это решит те проблемы, которых вы написали.
Спасибо за детали, чувствую, что болезненный был опыт. Увидела проблемы не только на стадии интервью, но и на стадии онбординга. Из того, что вы рассказали, речь даже не о том, от вас какие-то нюансы скрыли или что-то преукрасили, а о полной дезинформации.
)) двусмысленно получилось, под «рассказать о себе» имела в виду рассказать в начале собеседования о компании/проекте или поговорить на нейтральную тему, условный small talk
А можете чуть подробнее рассказать, что это за скрытые проблемы, которые былы завуалированы на собеседовании, но которые вам было важно знать для эффективной работы? Или это nda?
«Обещать» карьерный рост, наверное, не совсем правильно — все-таки тут очень многое зависит от сотрудника. Но сам подход к продвижению/переводам от компании к компании отличается (где-то есть негласное правило, что нужно отработать минимум год, чтобы получить повышение, где-то в целом есть отделы, куда внутренним переводом попасть почти невозможно по каким-то причинам). Об этом можно и нужно спрашивать на собеседовании, просить описать конкретные кейсы развития.
Отношусь к такому плохо. Думаю, тут не "для чего делают" важнее, а "из-за чего". Надо, конечно, анализировать конкретную ситуацию, но могу предположить, что, в компании, где такое происходит регулярно, может отсутствовать метрика, отражающая качество работы рекрутмента, то есть, например, меряют только количество и скорость. А может, руководитель не смог правильно сформулировать профиль будущего сотрудника, и никто ему в этом не помог… Словом, это гадание на кофейной гуще, надо погружаться в конкретный кейс.
Расслабить — это хорошая цель) Если надо расслабить, я бы более конкретные и персонализированные вопросы задавала, еще как вариант — немного рассказать о себе для начала (у кандидата появляется время освоиться/сориентироваться).
Мне видится компромисс в том, чтобы обсуждать тему зарплаты перед собеседованием, когда это принципиальный для кандидата вопрос, так оно у нас и происходит. Это позволяет и кандидату не потерять время, и компании с гибким подходом к финансовой компенсации — не потерять кандидата. Вилку можно в принципе написать, но вилка с каким-то слишком большим диапазоном будет малоинформативна.
Можно бесконечно смотреть на море, огонь и на споры о том, указывать вилку или нет) Если серьезно: согласна, что зарплата, может дать дополнительное понимание, что за человек нужен, и в то же время — она может дезориентировать кандидата. Представим, для примера, такую ситуацию: кандидат видит вакансию мидл разработчика с зарплатой ниже, чем у него и решает не откликаться. При этом если бы он пошел на собеседование, его бы оценили как синеора и предложили бы другие деньги (это, кстати, частый кейс с кандидатами из компаний, где не формализован процесс перформанс ревью, и, как следствие, у сотрудников нет четкого понимания, насколько они прокачались за год/полтора/два)
Согласна, все это неприятно и, как правило, является следствием неумения слушать собеседника. Пункт «пустые обещания» интересный, я бы послушала конкретные примеры из жизни.
Добрый день! Тут все-таки многое зависит от проекта, где-то критично быть на связи с командой большую часть рабочего дня. Предполагаю, что в тот раз был именно такой случай. Мы сейчас активно растем: появляются новые IT-вакансии и варианты сотрудничества, запустился карьерный сайт для tech-направлений Магнит, где вакансии можно выбрать по технологиям и формату работы - посмотрите, может, какая-то заинтересует)
Спасибо за детали, чувствую, что болезненный был опыт. Увидела проблемы не только на стадии интервью, но и на стадии онбординга. Из того, что вы рассказали, речь даже не о том, от вас какие-то нюансы скрыли или что-то преукрасили, а о полной дезинформации.
ПВЗ — это наши пункты выдачи заказов, действительно не самая известная аббревиатура, будем расшифровывать в будущем, спасибо за замечание.
Отношусь к такому плохо. Думаю, тут не "для чего делают" важнее, а "из-за чего". Надо, конечно, анализировать конкретную ситуацию, но могу предположить, что, в компании, где такое происходит регулярно, может отсутствовать метрика, отражающая качество работы рекрутмента, то есть, например, меряют только количество и скорость. А может, руководитель не смог правильно сформулировать профиль будущего сотрудника, и никто ему в этом не помог… Словом, это гадание на кофейной гуще, надо погружаться в конкретный кейс.
Вообще, конечно, бесполезный вопрос, как и пресловутые «кем вы себя видите через N лет» и «назовите 3 своих сильных качества»