Всем привет. В этом месяце в Отус стартует новый поток курса «IT-Recruiter.» К этому запуску мы приурочили новый полезный перевод, которым делимся с вами.
Ваш профиль кандидата – это внутренний документ, который, по сути, представляет собой список качеств, характеристик или достижений, которые вы хотите видеть в кандидате. Создание профиля кандидата – это крайне сложный процесс. Он требует профессиональных навыков рисования линий на листе бумаги. Вы все еще тут? В результате должна получиться изящная диаграмма из четырех столбцов. Действительно, очень профессионально, не так ли?
Ваши столбцы должны быть расположены в порядке важности, то есть первый столбец должен содержать «обязательные» качества, а последний «абсолютно нежелательные» качества.
В этом разделе вы запишете вещи, которые кандидат знать и уметь просто обязан. Если вы строите космический корабль, вероятно, очень важно, чтобы ваш кандидат знал, как проектировать и строить этот самый космический корабль.
В дополнение к навыкам этот раздел может и должен также включать опыт и показатели эффективности его прошлой работы. Например, вы хотите нанять продавца «с улицы». Хорошим пунктом, который можно добавить в эту колонку, было бы «наличие показательной успешной истории внедрения новых мероприятий по развитию бизнеса, которые привели к повышению производительности компании». Такого рода действия и прошлые успехи человека должны соответствовать тому размеру компании, для которой вы ищите сотрудника.
Ключ к созданию раздела с обязательными качествами заключается в том, чтобы определить истинный список черт, талантов или опыта, не выходя за рамки мышления и не пытаясь убедить себя и всех вокруг, что кандидат должен уметь и знать все те 75 вещей, которые вы указали, чтобы успешно справляться с этой должностью.
Не забывайте! Каждое такое обязательное качество должно быть четко соизмеримо с ожиданиями.
Как это поможет составить хороший список обязательных качеств?
Вот пример нескольких обязательных качеств для должности исполнительного рекрутера, кандидата на которую мы недавно искали:
Первая вещь, которую вы заметите в нашем примере списка выше, это «измеримость» каждого критерия. Они все поддаются количественной оценке, поэтому с ними легко управляться. Так мы сможем быть уверенными наверняка, хорошо ли кандидат управлялся со своей работой, пока находился на работе.
В этом разделе должны быть описаны вторичные качества, которыми должны обладать ваши кандидаты. Следует обратить внимание, что черты в этой колонке подлежат обсуждению, поскольку они уже не являются «обязательными», то есть вы все равно можете рассматривать кандидата, даже если у них нет этих качеств. Таким образом этот столбец будет поддержкой для вашего столбца с обязательными качествами.
В идеале вы даже можете добавить в этот столбец все, чего вы ждете от вашего кандидата, а затем уже из него создавать столбец с обязательными качествами. Это позволяет отделить то, что действительно важно, от того, что тоже важно, но не критично, то есть то, без чего на этой должности может обойтись.
Для большинства должностей, которые не требуют какой-то ученой степени или определенного уровня образования, наличие образование может попасть именно в эту колонку. Многие работодатели хотят, чтобы их кандидаты обязательно имели высшее образование, и для многих должностей это необходимо. И то, что работодатели не будут рассматривать кандидата без определенного уровня образования – это нормально.
В редких случаях, когда приходит некто, имеющий достаточно опыта, его устраивает зарплата и он соблюдает корпоративную культуру, но не имеет определенного уровня образования, а в вашей компании при этом нет четкой бюрократической политики, которая регламентировала бы такие вещи, неужели вы упустите этого чудесного потенциального сотрудника, чтобы его приняли на работу ваши конкуренты? Черт возьми, нет. Надеюсь, что нет, во всяком случае.
Разделение столбцов с обязательными и желательными качествами может оказаться сложной задачей. Здесь речь идет о структуре, поскольку именно она заставляет вас задуматься над тем, что действительно имеет значение, а что вы только предполагали необходимым для вашего кандидата, но отказались от внесения этого качества в список обязательных после проведения сравнения.
Не уверен в том, как правильно это назвать, но как вы уже догадались эта колонка для качеств, которые не имеют значения. Наличие этой колонки может показаться нелогичным, но это не так. Смотрите.
После выбора нескольких вещей, которые вы с уверенностью отнесете к обязательным и тех, которые будет просто приятно видеть в кандидате, вы можете спокойно идентифицировать те качества, которые раньше были важны, но теперь вы поняли, что это не так.
Когда вы строги с самим собой, и позволяете только нескольким действительно важным качествам и опыту украшать ваши колонки «Обязательные качества» и «Желательные качества», вы понимаете сколько различных качеств казались нужными, но на деле это оказалось не так. Это важное упражнение, которое поможет вам не только определить ключевые качества, но и перестроить свои цели относительно определения кандидата на эту позицию. Есть у этого упражнения один недостаток. Вы начнете замечать, насколько плохо составлены должностные инструкции!
На случай, если вы будете не уверены в кандидате, в этот раздел будут включены качества, которые не будут являться предметом переговоров для устройства на должность. Например, должность, на которую вы ищете кандидата, предусматривает вождение автомобиля, а у кандидата 25 штрафов за превышения, 40 раз он был замечен за вождением в нетрезвом виде и попал в 2 ДТП, подобный пункт может быть включен в эту колонку, поскольку такой кандидат явно может не рассчитывать на эту должность. То же можно отнести к финансистам или бухгалтерам, которые отвечают за подсчет и выплату зарплаты. Если при проверке информации о кандидате выяснится, что он совершал хищения, имеет плохую кредитную историю или плохо управлялся с денежными средствами на прошлой работе, то эта позиция не для него, а подобные формулировки вы можете включить в этот раздел.
К сожалению, эти нежелательные качества не всегда можно четко сформулировать. Вы можете несколько раз отредактировать этот раздел, прежде чем окончательно сформулируете список. Но это и хорошо. Именно этим упражнение и полезно.
После того, как вы создали профиль кандидата, вы можете использовать его в качестве шаблона, чтобы найти идеального кандидата на открытую позицию. Такой профиль будет основой для каждого кандидата, которого вы будете искать. В действительности это просто вопрос определения того, что вы хотите на ужин, то есть поиск «ингредиентов», из которых, следуя рецепту, его можно приготовить.
Если вам проще воспринимать информацию визуально, можете ознакомиться с нашей инфографикой профиля кандидата, чтобы обращаться к ней в дальнейшем.
На этом все. Ждем всех на бесплатном вебинаре, где обсудим весь цикл сорсинга за 1,5 часа: от поиска на необычных ресурсах до установления контакта.
Создание профиля кандидата
Ваш профиль кандидата – это внутренний документ, который, по сути, представляет собой список качеств, характеристик или достижений, которые вы хотите видеть в кандидате. Создание профиля кандидата – это крайне сложный процесс. Он требует профессиональных навыков рисования линий на листе бумаги. Вы все еще тут? В результате должна получиться изящная диаграмма из четырех столбцов. Действительно, очень профессионально, не так ли?
Ваши столбцы должны быть расположены в порядке важности, то есть первый столбец должен содержать «обязательные» качества, а последний «абсолютно нежелательные» качества.
Обязательные качества
В этом разделе вы запишете вещи, которые кандидат знать и уметь просто обязан. Если вы строите космический корабль, вероятно, очень важно, чтобы ваш кандидат знал, как проектировать и строить этот самый космический корабль.
В дополнение к навыкам этот раздел может и должен также включать опыт и показатели эффективности его прошлой работы. Например, вы хотите нанять продавца «с улицы». Хорошим пунктом, который можно добавить в эту колонку, было бы «наличие показательной успешной истории внедрения новых мероприятий по развитию бизнеса, которые привели к повышению производительности компании». Такого рода действия и прошлые успехи человека должны соответствовать тому размеру компании, для которой вы ищите сотрудника.
Ключ к созданию раздела с обязательными качествами заключается в том, чтобы определить истинный список черт, талантов или опыта, не выходя за рамки мышления и не пытаясь убедить себя и всех вокруг, что кандидат должен уметь и знать все те 75 вещей, которые вы указали, чтобы успешно справляться с этой должностью.
Не забывайте! Каждое такое обязательное качество должно быть четко соизмеримо с ожиданиями.
Как это поможет составить хороший список обязательных качеств?
Вот пример нескольких обязательных качеств для должности исполнительного рекрутера, кандидата на которую мы недавно искали:
- Прием более 15 кандидатов на должности в год;
- Заполнение новых заявок на должность в течение 30-45 дней;
- Взятие «на заметку» одной новой работы по подбору персонала или 5 новых условных рабочих мест в месяц с помощью собственноручного поиска или иных усилий по развитию бизнеса.
Первая вещь, которую вы заметите в нашем примере списка выше, это «измеримость» каждого критерия. Они все поддаются количественной оценке, поэтому с ними легко управляться. Так мы сможем быть уверенными наверняка, хорошо ли кандидат управлялся со своей работой, пока находился на работе.
Желательные качества
В этом разделе должны быть описаны вторичные качества, которыми должны обладать ваши кандидаты. Следует обратить внимание, что черты в этой колонке подлежат обсуждению, поскольку они уже не являются «обязательными», то есть вы все равно можете рассматривать кандидата, даже если у них нет этих качеств. Таким образом этот столбец будет поддержкой для вашего столбца с обязательными качествами.
В идеале вы даже можете добавить в этот столбец все, чего вы ждете от вашего кандидата, а затем уже из него создавать столбец с обязательными качествами. Это позволяет отделить то, что действительно важно, от того, что тоже важно, но не критично, то есть то, без чего на этой должности может обойтись.
Для большинства должностей, которые не требуют какой-то ученой степени или определенного уровня образования, наличие образование может попасть именно в эту колонку. Многие работодатели хотят, чтобы их кандидаты обязательно имели высшее образование, и для многих должностей это необходимо. И то, что работодатели не будут рассматривать кандидата без определенного уровня образования – это нормально.
В редких случаях, когда приходит некто, имеющий достаточно опыта, его устраивает зарплата и он соблюдает корпоративную культуру, но не имеет определенного уровня образования, а в вашей компании при этом нет четкой бюрократической политики, которая регламентировала бы такие вещи, неужели вы упустите этого чудесного потенциального сотрудника, чтобы его приняли на работу ваши конкуренты? Черт возьми, нет. Надеюсь, что нет, во всяком случае.
Разделение столбцов с обязательными и желательными качествами может оказаться сложной задачей. Здесь речь идет о структуре, поскольку именно она заставляет вас задуматься над тем, что действительно имеет значение, а что вы только предполагали необходимым для вашего кандидата, но отказались от внесения этого качества в список обязательных после проведения сравнения.
Незначимые качества
Не уверен в том, как правильно это назвать, но как вы уже догадались эта колонка для качеств, которые не имеют значения. Наличие этой колонки может показаться нелогичным, но это не так. Смотрите.
После выбора нескольких вещей, которые вы с уверенностью отнесете к обязательным и тех, которые будет просто приятно видеть в кандидате, вы можете спокойно идентифицировать те качества, которые раньше были важны, но теперь вы поняли, что это не так.
Когда вы строги с самим собой, и позволяете только нескольким действительно важным качествам и опыту украшать ваши колонки «Обязательные качества» и «Желательные качества», вы понимаете сколько различных качеств казались нужными, но на деле это оказалось не так. Это важное упражнение, которое поможет вам не только определить ключевые качества, но и перестроить свои цели относительно определения кандидата на эту позицию. Есть у этого упражнения один недостаток. Вы начнете замечать, насколько плохо составлены должностные инструкции!
Нежелательные качества
На случай, если вы будете не уверены в кандидате, в этот раздел будут включены качества, которые не будут являться предметом переговоров для устройства на должность. Например, должность, на которую вы ищете кандидата, предусматривает вождение автомобиля, а у кандидата 25 штрафов за превышения, 40 раз он был замечен за вождением в нетрезвом виде и попал в 2 ДТП, подобный пункт может быть включен в эту колонку, поскольку такой кандидат явно может не рассчитывать на эту должность. То же можно отнести к финансистам или бухгалтерам, которые отвечают за подсчет и выплату зарплаты. Если при проверке информации о кандидате выяснится, что он совершал хищения, имеет плохую кредитную историю или плохо управлялся с денежными средствами на прошлой работе, то эта позиция не для него, а подобные формулировки вы можете включить в этот раздел.
К сожалению, эти нежелательные качества не всегда можно четко сформулировать. Вы можете несколько раз отредактировать этот раздел, прежде чем окончательно сформулируете список. Но это и хорошо. Именно этим упражнение и полезно.
После того, как вы создали профиль кандидата, вы можете использовать его в качестве шаблона, чтобы найти идеального кандидата на открытую позицию. Такой профиль будет основой для каждого кандидата, которого вы будете искать. В действительности это просто вопрос определения того, что вы хотите на ужин, то есть поиск «ингредиентов», из которых, следуя рецепту, его можно приготовить.
Если вам проще воспринимать информацию визуально, можете ознакомиться с нашей инфографикой профиля кандидата, чтобы обращаться к ней в дальнейшем.
На этом все. Ждем всех на бесплатном вебинаре, где обсудим весь цикл сорсинга за 1,5 часа: от поиска на необычных ресурсах до установления контакта.
