В конце прошлого года я, как и многие, осталась без работы, но зато с внушительным кредитом, это подтолкнуло меня к активным действиям по поиску работы. В один из прекрасных дней я пришла к кадровику одной компании, на базе которой было запущено и продвигалось несколько интернет-проектов, в том числе проект по рекрутменту. На собеседование на вакансию в этот проект я и пришла.
После собеседования меня попросили подготовить стратегию развития для сервиса и способы, которыми его можно монетизировать. Незадолго до этого я работала в фонде, инвестирующим в интернет-стартапы, поэтому каким образом с заданием справиться я хорошо представляла. Но! Оказалось не все так просто.
Итак, есть сайт с определенным количеством зарегистрированных пользователей (по моим оценкам, около 100,000). Пользователей, в основном, неактивных.
Что требуется? Монетизировать сервис.
В чем проблема? Сервис неуникальный, ничем в лучшую сторону не отличающийся от имеющихся на рынке. И, значит, нужно придумать какие-то фичи, которые будут настолько ценны для пользователя, что заставят его, как минимум, зарегистрировать еще один аккаунт помимо имеющегося на hh.ru, и может быть даже заплатить какие-то деньги за дополнительные услуги.
Первое, что я решила сделать, это изучить рынок, — как наш, так и зарубежный.
Рынок рекрутмента.
Сайты Рунета в сфере рекрутинговых услуг условно можно разделить на несколько групп:
• Бесплатные сайты по поиску работы (job.ru, rabota.ru)
• Сайты с бизнес-моделью на основе предоставления платных услуг работодателям (HeadHunter и другие),
• Сайты с бизнес-моделью на основе предоставления платных услуг соискателям (cvonline.ru и другие), актуальные, кстати, в период безработицы,
• Сообщества в области деловых связей и поиска работы (MoiKrug, Executive).
На Западе существует один сервис, занимающий львиную долю рынка поиска работы – Monster.com (который, кстати говоря, планировал еще 2 года назад выходить на российский рынок). Ну и конечно множество различных конкурентов и конкурентиков.
Стратегия развития.
1. Добавление психологического тестирования (наподобие тестов, которые предлагаются при собеседовании). Это позволит работодателям осуществлять подбор специалистов работодателями не только по знаниям и опыту работы (как реализовано на всех сайтах Рунета в данной нише), но и по личным качествам. Реализовать такой механизм можно предоставив возможность пользователям заполнять самостоятельно свой профайл, или с помощью психологических тестов определяя те или иные качества человека. Сам по себе опыт работы не говорит о потенциале человека, наличие же определенных личностных качеств позволит подобрать наиболее точно кандидатуру на нужную вакансию.
2. Немного сместить заполнение профиля пользователя в сторону полного анкетного профиля. Главная задача – привлечь пользователей, которые не находятся в процессе поиска работы в данный момент (например, специалисты высокого уровня редко ищут работу – их обычно хедхантят компании-конкуренты, либо работа ищется по знакомым и находится очень быстро). При этом заинтересованный в конкретном человеке работодатель сможет сделать предложение. Это позволит отойти ресурсу от позиционирования сервиса в качестве базы данных со «средними специалистами» и «неквалифицированными специалистами» (абсолютное большинство ресурсов Рунета) и сместить его в сторону базы данных высококвалифицированных специалистов и их деловых связей. Ни один из сервисов Рунета не попал в данную нишу, о чем косвенно свидетельствует популярность LinkedIn среди российских пользователей. Таким образом, удастся собрать базу не только активных резюме, но и пассивных, а для работодателя это будет являться хорошим способом подбора всех целевых кандидатов.
Есть также возможные дополнительные сервисы, которые можно будет реализовать в рамках проекта в перспективе (статистические данные по сферам, которые интересны соискателям, определение «стоимости» специалиста и т.д.).
Бизнес-модель.
На тот момент имело смысл сосредоточиться на получении дохода от бизнесов – работодателей, которым можно предложить различные дополнительные услуги для подбора персонала (ситуация сейчас немного изменилась):
• Расширенный подбор людей по параметрам,
• Поиск по пассивным резюме,
• Платный приоритет в базе вакансий,
• Платные места в еженедельной рассылке (на которую подписываются соискатели), и т.д.
В случае удачного перепозиционирования в «сервис высококвалифицированных специалистов» удастся предоставлять конечным пользователям дополнительные платные услуги, среди которых, например:
• Расширенный профайл пользователя с дополнительными возможностями,
• Запрос дружбы напрямую, а не через знакомых,
• Платный приоритет в базе резюме,
• Возможность связаться с человеком за определенную плату, и т.д.
Все эти предложения не особенно оригинальны и придумать какую-нибудь убойную фишку мне не удалось, тем не менее работа была выполнена, отправлена и оставлена без ответа. Доступ к данным мне не предоставлялся, поэтому смело выкладываю часть анализа здесь.
Наверное ссылку я все-таки выкладывать не буду. Правда не хочется делать рекламу людям, чей HR не считает нужным даже ответить на письмо после выполненной работы:)
Вопросы.
Предлагаю подумать вот над чем:
• Насколько окупаются усилия по раскрутке проекта, который неинтересен пользователям и на который просто нагоняется трафик? Вспомним также проект vspomni.ru.
• Какие фичи я пропустила, и что можно было бы придумать революционного на рынке рекрутмента в интернете, ведь очевидно, что этот рынок интересен.
P.S. Судя по alexa.com посещаемость сайта не повысилась, были краткосрочные взлеты, на данный момент посещаемость сервиса равна той, которая была год назад.
После собеседования меня попросили подготовить стратегию развития для сервиса и способы, которыми его можно монетизировать. Незадолго до этого я работала в фонде, инвестирующим в интернет-стартапы, поэтому каким образом с заданием справиться я хорошо представляла. Но! Оказалось не все так просто.
Итак, есть сайт с определенным количеством зарегистрированных пользователей (по моим оценкам, около 100,000). Пользователей, в основном, неактивных.
Что требуется? Монетизировать сервис.
В чем проблема? Сервис неуникальный, ничем в лучшую сторону не отличающийся от имеющихся на рынке. И, значит, нужно придумать какие-то фичи, которые будут настолько ценны для пользователя, что заставят его, как минимум, зарегистрировать еще один аккаунт помимо имеющегося на hh.ru, и может быть даже заплатить какие-то деньги за дополнительные услуги.
Первое, что я решила сделать, это изучить рынок, — как наш, так и зарубежный.
Рынок рекрутмента.
Сайты Рунета в сфере рекрутинговых услуг условно можно разделить на несколько групп:
• Бесплатные сайты по поиску работы (job.ru, rabota.ru)
• Сайты с бизнес-моделью на основе предоставления платных услуг работодателям (HeadHunter и другие),
• Сайты с бизнес-моделью на основе предоставления платных услуг соискателям (cvonline.ru и другие), актуальные, кстати, в период безработицы,
• Сообщества в области деловых связей и поиска работы (MoiKrug, Executive).
На Западе существует один сервис, занимающий львиную долю рынка поиска работы – Monster.com (который, кстати говоря, планировал еще 2 года назад выходить на российский рынок). Ну и конечно множество различных конкурентов и конкурентиков.
Стратегия развития.
1. Добавление психологического тестирования (наподобие тестов, которые предлагаются при собеседовании). Это позволит работодателям осуществлять подбор специалистов работодателями не только по знаниям и опыту работы (как реализовано на всех сайтах Рунета в данной нише), но и по личным качествам. Реализовать такой механизм можно предоставив возможность пользователям заполнять самостоятельно свой профайл, или с помощью психологических тестов определяя те или иные качества человека. Сам по себе опыт работы не говорит о потенциале человека, наличие же определенных личностных качеств позволит подобрать наиболее точно кандидатуру на нужную вакансию.
2. Немного сместить заполнение профиля пользователя в сторону полного анкетного профиля. Главная задача – привлечь пользователей, которые не находятся в процессе поиска работы в данный момент (например, специалисты высокого уровня редко ищут работу – их обычно хедхантят компании-конкуренты, либо работа ищется по знакомым и находится очень быстро). При этом заинтересованный в конкретном человеке работодатель сможет сделать предложение. Это позволит отойти ресурсу от позиционирования сервиса в качестве базы данных со «средними специалистами» и «неквалифицированными специалистами» (абсолютное большинство ресурсов Рунета) и сместить его в сторону базы данных высококвалифицированных специалистов и их деловых связей. Ни один из сервисов Рунета не попал в данную нишу, о чем косвенно свидетельствует популярность LinkedIn среди российских пользователей. Таким образом, удастся собрать базу не только активных резюме, но и пассивных, а для работодателя это будет являться хорошим способом подбора всех целевых кандидатов.
Есть также возможные дополнительные сервисы, которые можно будет реализовать в рамках проекта в перспективе (статистические данные по сферам, которые интересны соискателям, определение «стоимости» специалиста и т.д.).
Бизнес-модель.
На тот момент имело смысл сосредоточиться на получении дохода от бизнесов – работодателей, которым можно предложить различные дополнительные услуги для подбора персонала (ситуация сейчас немного изменилась):
• Расширенный подбор людей по параметрам,
• Поиск по пассивным резюме,
• Платный приоритет в базе вакансий,
• Платные места в еженедельной рассылке (на которую подписываются соискатели), и т.д.
В случае удачного перепозиционирования в «сервис высококвалифицированных специалистов» удастся предоставлять конечным пользователям дополнительные платные услуги, среди которых, например:
• Расширенный профайл пользователя с дополнительными возможностями,
• Запрос дружбы напрямую, а не через знакомых,
• Платный приоритет в базе резюме,
• Возможность связаться с человеком за определенную плату, и т.д.
Все эти предложения не особенно оригинальны и придумать какую-нибудь убойную фишку мне не удалось, тем не менее работа была выполнена, отправлена и оставлена без ответа. Доступ к данным мне не предоставлялся, поэтому смело выкладываю часть анализа здесь.
Наверное ссылку я все-таки выкладывать не буду. Правда не хочется делать рекламу людям, чей HR не считает нужным даже ответить на письмо после выполненной работы:)
Вопросы.
Предлагаю подумать вот над чем:
• Насколько окупаются усилия по раскрутке проекта, который неинтересен пользователям и на который просто нагоняется трафик? Вспомним также проект vspomni.ru.
• Какие фичи я пропустила, и что можно было бы придумать революционного на рынке рекрутмента в интернете, ведь очевидно, что этот рынок интересен.
P.S. Судя по alexa.com посещаемость сайта не повысилась, были краткосрочные взлеты, на данный момент посещаемость сервиса равна той, которая была год назад.