Согласно исследованию Harvard Business Review, 41% женщин, работающих в IT, в итоге покидают эту сферу (по сравнению с 17% мужчин), и я понимаю почему…

Я научилась программировать в 16 лет, а сейчас мне за 30. Я получила степень кандидата математических наук в университете Дьюка. Я все еще помню свою гордость за алгоритм «хода коня», написанный на C++ в старшей школе; потрясающую головоломку — интерпретатор, интерпретирующий сам себя (курс Scheme моего первого семестра в колледже); мое увлечение различными типами разложениями матриц на C в аспирантуре; и мое воодушевление от реляционных баз данных и веб-скраперов на моей первой работе.

Через десять лет после того, как научилась программировать, я все еще любила алгоритмы, но чувствовала себя одинокой и подавленной в IT-культуре. Во время работы в особенно плохо подходившей компании я была настолько несчастлива, что наняла карьерного консультанта, чтобы обсудить альтернативные карьерные пути. Покинуть IT было бы убийственно, но и остаться было непросто.

Я не стереотипный программист-мужчина в ранние 20 лет, желающий «мощно работать, мощно отрываться». Я много работаю, но я бы предпочла вставать раньше, а не уходить позже, и я уже планировала наперед, как мы с мужем будем координировать наши расписания с детским садом. Пивные краны и столы для пин-понга не привлекают меня. Я недостаточно агрессивна, чтобы процветать в конкурентной среде. И разговаривая с другими женщинами в индустрии, я понимала что не одна в своем разочаровании.

Когда исследователь Киран Снайдер опросила 716 женщин покинувших IT после 7 лет в среднем, почти все они сказали, что работа им нравилась, но они были несчастливы в рабочей среде. В исследовании для Национального научного фонда Надя Фуад за последние 50 лет опросила 5300 женщин с инженерными степенями, и 38% из них больше не работают как инженеры. Фуад обобщила свои выводы о том, почему они ушли, фразой «Это климат, болваны!»

Это огромная, ненужная и дорогая потеря талантов в индустрии, якобы испытывающей недостаток кадров. С учетом того, что сейчас IT — одна из главных движущих сил экономики США, это влияет на всех. Любая технологическая компания, испытывающая трудности с наймом и удержанием достаточного числа сотрудников, должна особенно сильно заботиться о решении этой проблемы.

Ваша компания НЕ меритократия и вы НЕ “гендерно-нейтральны”


Никто не хочет думать о себе как о сексисте. Однако, несколько исследований показывают, что одинаковые резюме рассматривают по-разному в зависимости от того, помечены они как мужские, или женские. Когда мужчина и женщина читают одинаковый текст бизнес-питча или просьбы повышения зарплаты, их оценивают по-разному. И мужчины и женщины склонны к подобной предвзятости. Предвзятость возникает подсознательно без злого умысла.

Вот лишь несколько исследований на тему подсознательной гендерной предвзятости:


Наиболее тревожно, исследование Йельского университета показывает, что люди, воспринимающие себя беспристрастными, более предвзяты. Одно только желание быть непредвзятым не может перебороть десятилетия культурной обработки, и даже может привести к большее легкому обоснованию [поступков] постфактум. Принятие того, что вам присущи предвзятости, конфликтующие с вашими ценностями не делает вас плохим человеком. Они — обычное следствие нашей культуры. Важно найти пути искоренить их. Слепая вера в то, что ваша компания — меритократия, не только не сделает ее такой, но и усложнит борьбу с подсознательной предвзятостью.

Предвзятость обычно оправдывается постфактум. Наше исходное неосознанное впечатление от женщины негативно, и затем мы находим логические причины оправдать его. Например, в исследовании Йельских ученых, если мужчина-кандидат на пост шефа полиции имел больше «уличного» опыта, а женщина — лучше образование, оценщики решали, что реальный опыт — более важное качество, а если имена меняли местами, она решали, что образование — самая важная характеристика.

Хорошие новости и плохие новости



Плохие новости…


Из-за высокого процента потерь женщин в IT, обучения девочек программированию недостаточно для решения проблемы. Из-за хорошо известных вышеназванных различий в том, как мужчины и женщины воспринимаются, тренировать женщин технике переговоров и большей напористости недостаточно для решения проблемы. Женские голоса воспринимаются менее логичными и убедительными, чем мужские. Женщины воспринимаются негативно за больший напор. Если IT-культура собирается измениться, каждый должен измениться, особенно мужчины и особенно лидеры.

Профессиональная и эмоциональная плата за высказывания о дискриминации для женщин может быть значительной (в смысле возмездия, восприятия как менее подходящих для работы и неуживчивых, или представления компанией как плохих работников). Я знаю несколько женщин инженеров, которые приватно рассказывали истории о сексизме друзьям, но не хотели рассказать публично из-за риска. Поэтому важно проактивно решать проблему. Опубликованных исследований и личных историй тех, кто решился открыто рассказать и подтвердить повсеместную проблему в IT, более чем достаточно.

…и хорошие новости


Изменения возможны. Хоть это и учебные заведения, а не технологические компании Харви Мадд и Гарвардская школа бизнеса дают вдохновляющие примеры. Сильные лидеры в обеих школах приняли решительные меры, чтобы поменять культуру, прежде, ориентированную на мужчин. Харви Мадд поднял процент девушек-выпускниц до 40% (в среднем по стране 18%). Среди лучших 5% выпускников Гарвардской школы бизнеса доля девушек поднялась примерно с 20% до 40% и разрыв между средними оценками мужчин и женщин сократился, все это за один год применения комплексных структурных изменений.



Что мы можем с этим сделать?



Эти рекомендации по тому, что компании могут улучшить в своей культуре, основаны на смеси исследований и личного опыта. Моя цель — сфокусироваться на позитивных вещах, и я буду рада, если вы унесете с собой хотя бы одну конкретную цель по конструктивным изменениям в вашей компании.

Обучать менеджеров


Это типично в технологических стартапах, повышать талантливых инженеров до менеджеров без предоставления им хоть какого-то управленческого тренинга и надсмотра, особенно в быстрорастущих компаниях где существующее руководство перегружено. Эти новые менеджеры не в курсе исследований по мотивации, психологии или предвзятости. Нетренированные, неконтролируемые менеджеры причиняют больше вреда женщинам, чем мужчинам, но независимо от этого, всем сотрудникам будет лучше от того, что их начальство получит обучение, менторство и контроль.

Формализовать критерии найма и повышений


В вышеупомянутом Йельском исследовании про найм на роль шефа полиции, просьба участников сформулировать требования перед просмотров заявок (то есть решить, что важнее образование, или опыт) уменьшала предвзятость. Я однажды работала в команде, где критерии найма были аморфны, и менеджеры часто переопределяли голосование команды, руководствуясь «чутьем». Похоже, подсознательные предубеждения играли большую принятии решений, но из-за неорганизованного процесса найма, узнать это наверняка было невозможно.

Лидерам, начать говорить и действовать конкретным образом


Руководство задает ценности и культуру компании, поэтому на нем и лежит бремя донести, что они ценят многообразие [ориг. diversity]. Молодые инженеры и менеджеры последуют примеру того, что ценят руководители. В случае с позитивными изменениями в Харви Мадд и Гарвардской школе бизнеса, руководство распространяло инициативы сверху. Интел собирается привязать бонусы руководства к тому достигли ли они результатов по диверсификации в своих командах. Как заметила Келли Шастер, директор Денверского отделения организации «Женщины, которые программируют», руководство должно избавляться от сотрудников, демонстрирующих сексистское или расистское поведение, иначе компания рискует потерей талантливых сотрудников, «посылает сообщение» своим сотрудникам, что дискриминация это нормально.

Не полагаться на самовыдвижение и самооценку


Существует хорошо задокументированный разрыв в самоуверенности между мужчинами и женщинами. Не полагайтесь на самовыдвижение людей на повышение, или получение наиболее интересных проектов, потому что женщины маловероятно выдвинут себя. Гугл полагается на самовыдвижение на повышения и данные показывают, что женщины с меньшей вероятностью сделают это (значит менее вероятно получат повышение). Когда более старшая женщина начала устраивать тренинги поощряющие женщин номинировать себя, количество женщин в Гугле, получивших повышение, возросло. Группы с большей вероятностью выберут в лидеры мужчину из-за его большей уверенности в себе, по сравнению с более квалифицированной, но менее уверенной женщиной. Женщины оценивают себя хуже, чем они есть, в то время как мужчины переоценивают свои способности.

Проводить формальный аудит информации о сотрудниках


Убедитесь, что мужчины и женщины с одинаковой квалификацией получают повышения и надбавки в равной мере (если нет, выясните почему). Удостоверьтесь, что гендерная критика (как например назвать женщину сварливой) не используется в перформанс-ревью. Тренд в IT-компаниях публиковать статистику по многообразию хороший, но с учетом процента женщин покидающих индустрию, они должны начать публиковать данные по удержанию сотрудников разбитую по полу. Я бы хотела видеть по компания статистику темпа, в котором женщины получают повышения в сравнении с мужчинами, и разницу в оценках производительности между мужчинами и женщинами. Публикуя такие данные, компании могут держать себя ответственными и следить за изменениями во времени.

Не подчеркивать личное общение


Культура, поощряющая, личное общение и подталкивающая людей регулярно оставаться допоздна или ужинать в офисе ставит сотрудников с семьями в невыгодное положение (особенно матерей), и исследование показало, что работа сверхурочно не ведет к повышенному продуктивности в долгосрочной перспективе, поскольку работники начинают выгорать уже после нескольких недель. Более того, когда сотрудник выгорает и уходит, стоимость поиска и найма нового обычно составляет 20% его годовой зарплаты.

Создавать атмосферу сотрудничества


Стэнфордское исследование указывает, что женщинам более вероятно не понравится конкурентная среда, в сравнении с мужчинами и они более вероятно выберут другое место, независимо от способностей. С учетом того, что женщин воспринимают как более настойчивых, им сложнее добиться успеха в агрессивной среде. Мужчины, которые говорят больше своих коллег, получают на 10% более высокие рейтинги, тогда как женщины, которые говорят больше, получают на 14% более низкие рейтинги. Создание конкурентной культуры, где люди должны сражаться за свои идеи делает успех гораздо более сложным для женщин.

Предлагать декретный отпуск


Более 10% из 716 женщин покинувших IT в исследовании Киран Снайдер, ушли из-за неадекватных условий декрета. От некоторых требовали вернуться к работе слишком рано или быть на звонках во время декрета. Эти женщины не хотели стать родителями, сидящими дома, им просто нужно было время на восстановление после родов. Вы бы не требовали от кого-то выйти на работу после серьезной операции, не дав времени на восстановление, так же и женщинам нужно время на лечение после родов. Когда Гугл увеличил декретный отпуск с 12 недель до 18, количество новых мам покинувших Гугл сократилось на 50%.

Финальные мысли…



О расовой дискриминации


Существует огромное количество исследований о подсознательно расовой предвзятости, и технологические компании должны решать эту проблему. Как описывает Николь Санчес, вице-президент по социальному влиянию в ГитХабе: призыва к многообразию часто заканчиваются исключительно наймом белых женщин, что глубоко проблематично. Расовые стереотипы добавляют новое пересекающееся измерение к дискриминации испытываемой не белыми женщинами. В интервью 60 не белых женщин работающих в науке и IT, 100% сталкивались с дискриминацией, и конкретные негативные стереотипы отличались в зависимости от их расы. Резюме с традиционным афро-американским именем менее вероятно приведет к интервью, в сравнении с таким же резюме с традиционным «белым» именем. У меня нет личного опыта, чтобы говорить на эту тему, вместо этого предлагаю вам прочитать статьи и блоги от и про не белых работников IT, касающиеся проблем, с которыми они столкнулись: Эрика Джой (инженер в Слэк, ранее Гугл), Джастин Эдмунд (дизайнер в Пинтерест, седьмой сотрудник), Астон Моутс (инженер в Дропбокс, первый сотрудник) и Анжелика Коулмэн (девелопер-адвокат в Зендеск, ранее Дропбокс).

Сейчас


В настоящее время я преподаю разработку программного обеспечения в женской академии Хэкбрайт, работа, которую я люблю, и которая идеально мне подходит. Я хочу, чтобы у всех женщин была возможность (и я имею ввиду настоящая возможность, без явной или неявной дискриминации) научиться программировать: умение программировать открывает множество карьерных и финансовых возможностей, и создавать что-то очень приятно. И хоть я знаю много женщин с разочаровывающим опытом сексизма, я также знаю женщин, которые основали компании, где они процветают. Я рада тому вниманию, которое получила проблема многообразия в IT, и надеюсь на будущие изменения.

—

Это перевод статьи Рейчел Томас, соосновательницы fast.ai и профессора в Университете Сан-Франциско, другие статьи Рейчел с дополнительными исследованиями темы можно найти по ссылкам: 1, 2, 3.