Разбираем кейс: Уволить нельзя чатиться
Недавно прогремело сразу несколько историй об увольнении сотрудников за использование соцсетей (самая яркая, пожалуй, про создание закрытых групп).
Появление таких сообщений всегда опасно – полностью ситуацию в любом случае не расскажут, а кто-то из работодателей тоже пойдет по этому пути и, возможно, столкнется с судебными исками работников. С другой стороны, активность в соцсетях может не только отвлекать от работы, но и наносить вред репутации компании.
Самое время ответить на главный вопрос всех работодателей страны: А что, так можно было?
Так за что увольнять?
Нужно понимать, что отдельной статьи «
Поэтому истории об увольнении всего коллектива за такой проступок юридически выглядят несколько иначе (не спешите угрожать своим работникам скорой расправой).
Уволить работника можно только с учетом положений ТК. А этот свод законов гласит, что увольнение по инициативе работодателя возможно исключительно по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ.
К данному кейсу подходит п. 5 ч. 1 названной статьи, согласно которому работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, имеет значение установление того факта, является ли излишняя активность в социальных сетях нарушением трудовых обязанностей (и тут нам крайне пригодятся должностные инструкции и регламенты).
Ключевым фактором будет являться «рабочее время», а значит, использование соцсетей во время перерыва и до/после рабочего дня не в счет (конечно, если вы не судья или госслужащий, который должен следить за своим моральным обликом).
Дополнительным камнем в огород работника будет выход в соцсети через рабочие компьютеры/телефоны/айпады/айфоны. В этом случае человека можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом (подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2).
Тут крайне пригодятся четко прописанные процедуры использования рабочей техники.
Внутренние документы
Прежде всего необходимо детально описать права и обязанности сотрудников в корпоративных регламентах. Это значит, что у вас должен быть не только трудовой договор с общими формулировками, но и правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция.
Возможно, стоит создать отдельное положение об использовании соцсетей и личной почты в рабочее время (но это для особо продвинутых и нетерпимых к личной переписке в рабочее время).
Только такое детальное и жесткое регламентирование позволит доказать, что сотрудник нарушил должностные обязанности.
Судебная практика
Подобных дел в суде крайне мало и говорить и единообразной практике просто не приходится. Тем не менее дела появляются, что говорит о нарастающей проблеме.
Например, суд рассматривал дело о незаконном увольнении за переписку в рабочее время. Правда, переписка велась не в соцсетях, а по электронной почте, но было зафиксировано открытое окно личной почты в рабочее время.
Суд встал на сторону работника и указал среди оснований (помимо прошедшего срока на применение взыскания), что тяжесть проступка не соответствует примененному взысканию. Иными словами, единожды
В другом подобном деле суд рассматривал правомерность увольнения учителя русского языка на ведение нетактичной переписки с учениками через социальную сеть.
Под нетактичной перепиской суд понимает применение слов, задевающих личность ученика и его родственников. При этом суд указал, что только это обстоятельство не явилось основанием для увольнения (но по факту рассматривалось в качестве обстоятельств, характеризующих личность работника) (Определение по делу № 33-878/2012 от 17.04.2012. Верховный Суд Республики Дагестан).
Так же известны подобные случаи увольнения, только личность работника характеризовали его фото или видео в соцсетях.
Получается, что активность в соцсетях может стать основанием для увольнения, но сделать это непросто. Для этого потребуется:
- детально прописать внутренние регламенты;
- зафиксировать нарушение;
- должно иметь место неоднократное нарушение трудовой дисциплины и не снятые взыскания.
ПОМНИТЕ! Риск встретиться с работником в суде и проиграть ему остается. Например, в случае нарушения процедуры увольнения или несоразмерности наказания.