Комментарии 99
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Да, я тоже прочитав вступление, представил себе картину, как девушка-кадровик, отчаявшись найти разработчиков, сама садится за учебники и со временем тёмная сторона Силы затягвает её становится программисткой :-)
Я тоже думал будет история «прочитала Эккеля, налабала магазинчик по примерам на spring.org, нашла работу, имею 5к рейтинга на SO»… Эх, мечты-мечты.
еще не вечер!
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Про «особенного» формулировка имхо неудачная, но смысл очень верный. Если на вакансию готовы брать хоть студентов, то это скорее всего не та вакансия, которая будет интересна опытному разработчику. Либо другой вариант: готовы брать не всех, но не ценят чужое время, поэтому на всякий случай приглашают всех.
А про полную и чёткую информацию не понимают примерно половина эйчаров. Отвечают на такие письма обычно лишь те, у кого нет ничего лучше.
А про полную и чёткую информацию не понимают примерно половина эйчаров. Отвечают на такие письма обычно лишь те, у кого нет ничего лучше.
>готовы брать хоть студентов
Обидно, зря вы так про студентов, зря, зря, зря… (:
Обидно, зря вы так про студентов, зря, зря, зря… (:
Мне казалось, что мы говорим про разработчика с 4-летним стажем.
И я, честно говоря, очень удивлён, что столько людей считают, что человек без опыта участия в реальных проектах (собственно, студент) в состоянии работать на том же уровне. Впрочем, у меня есть подозрение, что так считают те самые люди без опыта.
И я, честно говоря, очень удивлён, что столько людей считают, что человек без опыта участия в реальных проектах (собственно, студент) в состоянии работать на том же уровне. Впрочем, у меня есть подозрение, что так считают те самые люди без опыта.
Это была всего лишь шутка\ирония. Мне кажется все понимают, что студенческие навыки и знания явно не сравнятся с 4х летним стажем разработки. Просто слегка задела ваша фраза, вот и все.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Примите мои поздравления, очень за вас рад.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Да вы поймите, я ничего против стдентов не имею, тем более что сам студент. Но в то же время я понимаю, что знания полученные в университете в основном проигрывают практическому опыту и меня слегка зацепило высказывание putnik'а о том, что студентов вообще чуть ли за людей нельзя воспринимать и они ничего не умеют.
Давайте честно, студент — это материал, его надо обработать и не факт что он без изъянов.
Студент — это алмаз. Если вам попался студент алмаз (а не студент графит), и руки у вас не из жопы — получите бриллиант через год-два.
Любому студенту кажется что его недооценили. Любой разработчик твердо скажет что студенты слишком много хотят. Се ля ви.
Студент — это алмаз. Если вам попался студент алмаз (а не студент графит), и руки у вас не из жопы — получите бриллиант через год-два.
Любому студенту кажется что его недооценили. Любой разработчик твердо скажет что студенты слишком много хотят. Се ля ви.
>А до этого Вы этого не понимали, да? ))
Ну, судя по вашему же комментарию к п.4 вы и сами этого не понимали, когда его писали.
Ну, судя по вашему же комментарию к п.4 вы и сами этого не понимали, когда его писали.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Тогда к чему претензия — «до этого не понимали»? Ваш «хорошо сработавший» hr, похоже, тоже не только до этого, но и после этого остался в непонятках. И в чём он хорошо сработал? Украл моё время. Обычный непрофессионализм. Ничего хорошего. Наверное лучше, чем «ничего не скажу, потому что я эйчар». Но и только.
Хотелось, чтобы читалось легко и с улыбкой (в хорошем смысле слова), поэтому не принимайте близко к сердцу слово «особенный».
О том, необходима или нет минимальная информация кандидату до собеседования, уже написала не я одна. Разрешите моему герою побыть тем, кому она важна.
п.4 > но не стоит объяснять отсутствие информации тем, что вы эйчар
Я хотела сказать, что можно сформулировать как угодно: я могу уточнить у технического специалиста или у руководителя направления, и такой ответ будет лучше, чем сказать — я не могу рассказать о проекте, потому что я эйчар.
По поводу Вашего последнего вопроса: понимала, конечно, но раньше о количестве писем я только догадывалась, а после эксперимента я имею приблизительную статистику, и этой мыслью доношу до коллег эйчаров: при таком количестве предложений не стоит откладывать рассказ о компании-проекте-условиях на потом, начните с этого!
О том, необходима или нет минимальная информация кандидату до собеседования, уже написала не я одна. Разрешите моему герою побыть тем, кому она важна.
п.4 > но не стоит объяснять отсутствие информации тем, что вы эйчар
Я хотела сказать, что можно сформулировать как угодно: я могу уточнить у технического специалиста или у руководителя направления, и такой ответ будет лучше, чем сказать — я не могу рассказать о проекте, потому что я эйчар.
По поводу Вашего последнего вопроса: понимала, конечно, но раньше о количестве писем я только догадывалась, а после эксперимента я имею приблизительную статистику, и этой мыслью доношу до коллег эйчаров: при таком количестве предложений не стоит откладывать рассказ о компании-проекте-условиях на потом, начните с этого!
у нас в компании была девушка-java программистка… из Турции… очень даже неплохая, все на лету схватывала :)
Я, как человек, не имеющий отношения к найму работников (по крайней мере, теперь), в восторге от такого своего рода эксперимента. Ведь такой подход к изучению рынка можно применять во многих областях. Спасибо!
Мы похапе-программиста уже полгода найти не можем.
«я решила провести такой эксперимент»
«я мужчина (так будет лучше для всех)»
«Я такие письма откладывал»
реально раздвоение личности или текст дописывал мужчина?
«я мужчина (так будет лучше для всех)»
«Я такие письма откладывал»
реально раздвоение личности или текст дописывал мужчина?
Интересная статья, но теперь в ожидании взгляда на аналогичную ситуацию со стороны hr ;)
Да, интересно почитать какие резюме hr откладывает «на потом», что ценит высоко.
И, что, смайлики — это сильно неуместный флирт? )
И, что, смайлики — это сильно неуместный флирт? )
Главное что бы случайно не повторилось как в фильме «Секс по дружбе» =)
«На потом» или в так называемую базу ожидания откладываются те резюме, в которых указанный опыт не соответствует требованиям позиции: чаще всего в значении недостаточного опыта. Думаю, эта тема довольно очевидна)
Насчет смайликов, просто бывают серьезные такие разработчики, которые предпочитают не отходить от темы, вести исключительно деловое общение. Если вы, понаблюдав за человеком в твиттере или других неформальных источниках поняли, что подмигивающие смайлики уместны, то ок! Если же вы предварительно не уверены, какой человек перед вами, лучше не переборщить.
Насчет смайликов, просто бывают серьезные такие разработчики, которые предпочитают не отходить от темы, вести исключительно деловое общение. Если вы, понаблюдав за человеком в твиттере или других неформальных источниках поняли, что подмигивающие смайлики уместны, то ок! Если же вы предварительно не уверены, какой человек перед вами, лучше не переборщить.
Спасибо!
Такие аргументы как «большой спрос на разработчиков» и «большое сообщество» не нужно упускать, когда решаешь на каком языке ты будешь работать.
Для чистоты эксперимента, вам-таки нужно было сходить на парочку собеседований. Такими темпами, одни HR-ы будут нанимать других под видом Java-программистов.
Не думал, что такой спрос на Java-программистов. Надо бы получше посмотреть в сторону этого языка. А как дело обстоит с Python?
Как с иголкой в стоге сена… Не?
И кто сказал, что скоро для программистов кончится шара трудоустройства? Сегодня работодателям найти программиста намного сложнее, чем программисту найти работодателя.
И кто сказал, что скоро для программистов кончится шара трудоустройства? Сегодня работодателям найти программиста намного сложнее, чем программисту найти работодателя.
Перечитал свой ответ и понял его неоднозначность. «Сегодня работодателю найти питон программиста сложнее, чем иголку в стоге сена» :)
А на сколько востребован сам язык не знаю, но у меня на убунте большая часть новых приложений написана именно на питоне. Сильно любят его в линукс мире. :)
А на сколько востребован сам язык не знаю, но у меня на убунте большая часть новых приложений написана именно на питоне. Сильно любят его в линукс мире. :)
Я вам больше скажу — есть постоянный спрос на толковых программистов. Язык практически не имеет значения, ситуации аналогичные почти, что в Java, что в Python, что в PHP и т.д.
Еще печальнее то, что есть постоянный и достаточно большой спрос на не совсем толковых программистов. Почему так происходит — я даже не знаю, но зачастую компании от программиста нужен человек который может сидеть и тупо писать код под свистелки-перделки которые им хочется.
Я вас плюсую, но с дополнением: заказчик часто совсем не знает кто ему нужен :)
Всемирная нехватка python-разработчиков детектед. Дела хуже, чем с Java. Что касается России, Москва почти готова оплатить все желаемые выеживания python-програмиста из глубинки, чтобы его в московский офис заполучить.
Я сам змеюкой увлекаюсь, знаю не по наслышке про рынок. Легче найти приличного разработчика на erlang, чем на python — это говорят люди, которые не 1 год работают самостоятельно и регулярно привлекают сторонних разработчиков. Что касается офиса — в моем родном Новосибирске ведущее кадровое агентство не так давно предлагало мне вакансию Django-разработчика от Рамблера, не дошли мы до обсуждения переезда в Первопрестольную, но думаю не обидели бы.
А какие типовые задачи должен решать Python программист?
Я обожаю питон. Я люблю его (и самое главное умею) всеми закаулками/фибрами моего эфемерного тела. Но никто в Москве не будет мне платить за него столько, сколько мне платят за табачный остров. Это факт.
Интересно было прочитать статью. Интерсен ход мыслей автора.
На самом деле, мне кажется, что все выглядит несколько проще.
Кандидаты из области IT мотивированы в основном 2 составляющими:
— содержанием проекта (используемыми технологиями, размером команды, конечным продуктом, перспективами развития) — т.е. непосредственно рабочими моментами.
— стабильностью (это административная составляющая). Сюда входят такие показатели, как репутация компании, уровень компенсации, соцпакет, график работы и т.д.
Это основные факторы.
Естественно, для любого сотрудника, который рассматривает предложения о работе, важно получить максимум информации перед тем, как принять решение прийти на интервью.
Обычно на интервью или после него предлагается выполнить некоторое тестовое задание и само по себе интервью занимает время. Поэтому для HR-а важно максимально четко описать хотя бы одну из составляющих при телефонном разговоре, чтобы кандидат принял решение об интервью.
Можно либо сконцентрироваться на самом проекте и компании, описав проект, технологии, команду, направления деятельности, конечные продукты и т.д., тем самым мотивировав делом, либо описать организационные вопросы: материальную часть и соцпакет, график работы, бонусы, перспективы и т.д.
Этого будет достаточно, чтобы кандидат принял решение об интервью, на котором можно будет пообщаться вживую. А это уже большой плюс для компании, т.к. вживую общаться намного легче.
Если потенциальному кандидату дается недостаточно информации, то он, как описано в статье, обычно откладывает такое предложение, как запасной вариант и скорее всего не возвращается к нему больше.
Многие HR-ы стараются предварительно не сообщать о зарплатах, бонусах и т.д. и хотят согласовывать эти вопросы при личной встрече. Иногда они даже не компетентны принимать такие решения.
В таком случае, идеальным будет вариант рассказать про саму работу, а предложить орг. моменты обсудить при встрече, если у кандидата есть интерес к содержанию работы.
Но, чтобы конкурировать на рынке и заинтересовывать кандидатов, как минимум одна из составляющих должна быть детально раскрыта.
На самом деле, мне кажется, что все выглядит несколько проще.
Кандидаты из области IT мотивированы в основном 2 составляющими:
— содержанием проекта (используемыми технологиями, размером команды, конечным продуктом, перспективами развития) — т.е. непосредственно рабочими моментами.
— стабильностью (это административная составляющая). Сюда входят такие показатели, как репутация компании, уровень компенсации, соцпакет, график работы и т.д.
Это основные факторы.
Естественно, для любого сотрудника, который рассматривает предложения о работе, важно получить максимум информации перед тем, как принять решение прийти на интервью.
Обычно на интервью или после него предлагается выполнить некоторое тестовое задание и само по себе интервью занимает время. Поэтому для HR-а важно максимально четко описать хотя бы одну из составляющих при телефонном разговоре, чтобы кандидат принял решение об интервью.
Можно либо сконцентрироваться на самом проекте и компании, описав проект, технологии, команду, направления деятельности, конечные продукты и т.д., тем самым мотивировав делом, либо описать организационные вопросы: материальную часть и соцпакет, график работы, бонусы, перспективы и т.д.
Этого будет достаточно, чтобы кандидат принял решение об интервью, на котором можно будет пообщаться вживую. А это уже большой плюс для компании, т.к. вживую общаться намного легче.
Если потенциальному кандидату дается недостаточно информации, то он, как описано в статье, обычно откладывает такое предложение, как запасной вариант и скорее всего не возвращается к нему больше.
Многие HR-ы стараются предварительно не сообщать о зарплатах, бонусах и т.д. и хотят согласовывать эти вопросы при личной встрече. Иногда они даже не компетентны принимать такие решения.
В таком случае, идеальным будет вариант рассказать про саму работу, а предложить орг. моменты обсудить при встрече, если у кандидата есть интерес к содержанию работы.
Но, чтобы конкурировать на рынке и заинтересовывать кандидатов, как минимум одна из составляющих должна быть детально раскрыта.
================================
Кандидаты из области IT мотивированы в основном 2 составляющими:
— содержанием проекта (используемыми технологиями, размером команды, конечным продуктом, перспективами развития) — т.е. непосредственно рабочими моментами.
— стабильностью (это административная составляющая). Сюда входят такие показатели, как репутация компании, уровень компенсации, соцпакет, график работы и т.д.
================================
В двух словах — чтобы платили хорошо и работа интересная. А кандидат не из области IT мотивированы в основном не этими же двумя составляющими?
Кандидаты из области IT мотивированы в основном 2 составляющими:
— содержанием проекта (используемыми технологиями, размером команды, конечным продуктом, перспективами развития) — т.е. непосредственно рабочими моментами.
— стабильностью (это административная составляющая). Сюда входят такие показатели, как репутация компании, уровень компенсации, соцпакет, график работы и т.д.
================================
В двух словах — чтобы платили хорошо и работа интересная. А кандидат не из области IT мотивированы в основном не этими же двумя составляющими?
Вы сами из ИТ? Вы ложились спать с нерешенной задачей, проснувшись утром, как-будто вынырнули без воздуха с глубины, с решением вчерашней задачи? Вы ездили домой с работы, думая о задаче, а не о своей девушке? Вы замечали как вам что-то говорят родные дома, друзья на вечеринке, ваша девушка, а вы не слушаете — у вас в голове: бля, а как же все-таки это можно сделать?
Не надо здесь рассказывать что все хотят хорошую работу и достойную зарплату. Этот факт все знают.
Правда все хотят ее (работу) с 9 до 18 и не позже. Ах, да; у нас еще два дня выходных!
Мы — ИТ Специалисты, работаем круглосуточно.
Наша специфика заключается в том, что наш труд — это чистое порождение интеллекта, разума если хотите. Мы зарабатываем своим умом. Мы не стоим у станка, да. Наш станок — наш мозг. Но мы не можем его покинуть в 18.00 по расписанию и возвратиться к нему в 9.00. Мы работаем на нем все время. Мы — это наш ум, наш ум — это мы. Я это вижу как-то так.
Не надо здесь рассказывать что все хотят хорошую работу и достойную зарплату. Этот факт все знают.
Правда все хотят ее (работу) с 9 до 18 и не позже. Ах, да; у нас еще два дня выходных!
Мы — ИТ Специалисты, работаем круглосуточно.
Наша специфика заключается в том, что наш труд — это чистое порождение интеллекта, разума если хотите. Мы зарабатываем своим умом. Мы не стоим у станка, да. Наш станок — наш мозг. Но мы не можем его покинуть в 18.00 по расписанию и возвратиться к нему в 9.00. Мы работаем на нем все время. Мы — это наш ум, наш ум — это мы. Я это вижу как-то так.
Ваши слова да многим в уши
habrahabr.ru/blogs/infosphere/133391/
habrahabr.ru/blogs/infosphere/133391/
Не правильная интерпретация.
Для ИТ специалистов наиболее важно дело, т.е. само содержание работы, проекта и т.д.
Платили хорошо — это второстепенный показатель. Но если, он не достаточно удовлетворен, то возникают проблемы в целом, как и у любого человека.
Но если только платят хорошо, а работа не та, то тут появляется проблема и обычно люди меняют место работы, т.к. одной зарплатой творческого человека невозможно удержать.
А кандидаты не из ИТ могут быть мотивированы только зарплатой, а на содержание труда им может быть пофиг. Пример — работники продаж. Все равно что продавать и чем занимается компания. Бухгалтерия — все равно, чем занимается компания и что делают сотрудники. Главное — какой участок бухгалтерии.
А для ИТ-спецов важны в первую очередь перспективы компании, область деятельности компании, продукт, значимость продукта, конечные пользователи, технологии, ответственность, возможности развития и, как дополнение, адекватная рынку зарплата. Хотя зарплата может быть и несколько ниже, при условии, что область деятельности интересная и работать хочется.
Для ИТ специалистов наиболее важно дело, т.е. само содержание работы, проекта и т.д.
Платили хорошо — это второстепенный показатель. Но если, он не достаточно удовлетворен, то возникают проблемы в целом, как и у любого человека.
Но если только платят хорошо, а работа не та, то тут появляется проблема и обычно люди меняют место работы, т.к. одной зарплатой творческого человека невозможно удержать.
А кандидаты не из ИТ могут быть мотивированы только зарплатой, а на содержание труда им может быть пофиг. Пример — работники продаж. Все равно что продавать и чем занимается компания. Бухгалтерия — все равно, чем занимается компания и что делают сотрудники. Главное — какой участок бухгалтерии.
А для ИТ-спецов важны в первую очередь перспективы компании, область деятельности компании, продукт, значимость продукта, конечные пользователи, технологии, ответственность, возможности развития и, как дополнение, адекватная рынку зарплата. Хотя зарплата может быть и несколько ниже, при условии, что область деятельности интересная и работать хочется.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я и из IT знавал товарищей, которые работали от 9 до 6 и спокойно шли домой, и не из IT бывали такие, кто был заинтересован успехами компании.
Вы из IT делаете какую-то особую касту. Я понимаю, что на ИТ-ресурсе эта точка зрения пользуется популярностью — каждому хочется думать, что он дАртаньян, а вокруг ясно кто.
Но реалии жизни показывают, что прямой связи между человеческими да рабочими качествами человека и ИТ-ориентированностью его работы особой связи нет.
Статья про зомби-ферму, ссылку на которую дал arilou_camper — тому подтверждение.
Вы из IT делаете какую-то особую касту. Я понимаю, что на ИТ-ресурсе эта точка зрения пользуется популярностью — каждому хочется думать, что он дАртаньян, а вокруг ясно кто.
Но реалии жизни показывают, что прямой связи между человеческими да рабочими качествами человека и ИТ-ориентированностью его работы особой связи нет.
Статья про зомби-ферму, ссылку на которую дал arilou_camper — тому подтверждение.
Ситуация с поиском работы вообще неоднозначная. Только недавно прошел через все это: полторы недели в ритме от офиса до офиса, от вопроса до вопроса, по два, а то и три собеседования ежедневно, большинство из которых было более чем бесполезными.
В итоге прошел около 30 компаний и очень хочется надеяться что в ближайшее время (год-полтора) мне точно не приодеться проходить все это снова.
И начать хотеться с вас, айчеров, большинство из которых не только не умеют читать резюме, но и общаться с людьми. Вот скажите, почему вам так трудно пообщаться с человеком 5-10 минут по телефону, что бы мы могли составить первое впечатление друг о друге, получить ответы на какие-то важные вопросы? Почему весь наш разговор заключается в назначении встречи, а все мои попытки разговорить вас, в основном заканчивались неудачей?
Но ладно, мне совершенно не сложно подъехать решить какой-нибудь дурацкий тест, заполнить какое-то дурацкое заявление которое наполовину дублирует мое резюме, пообщаться с вами и вашими техническими специалистами в живую. Иногда это чертовски полезно. Иногда — нет. В некоторых, исключительных случаях, это вообще выходит за рамки приличия, таких случаев было три:
В первый руководитель с которым у меня была назначена встреча опоздал более чем на час никого не предупредив. Телефон у него был недоступен, и мы вначале долго общались с девочкой айчером, прошли по офису, мне подсунули ихнего хорошего программиста, который должен был со мной пообщаться. В итоге я услышал от него пару банальных вопросов, скудное описание технологий растянутое на десять минут. После чего меня отпустили и вечером постарались назначить еще одно собеседование — отказался.
В другом компания была насколько повернута на секретности того, что они делают (а они ничего секретного не делали) что они так и не смогли мне ответить на вопрос чем я буду заниматься, кроме как развивать дальше наш крутой продукт который очень и очень крут, команда у них небольшая, продукт сложный, темп работы интенсивный, в компании скрам. Язык оказался пхп.
В третьем мне устроили проверку, наверное по-круче чем для OCJP, после чего в подробностях рассказали чем занимается компания и зачем я им нужен, продукт представлялся как сложный и перспективный, оказалось что над ним работают два человека, а сложность этого проекта такая, что можно было бы взять и джуниора под присмотром старшего. Они кстати через четыре дня ответили мне отказом.
Были такие собеседования с которых уходить не хотелось, обычно на них не было проверки знаний в духе экзамен, было просто общение из которого я узнавал о компании, продукте, своей роли в нем, какие технологии используются и как.
Были и те “специалисты” с многолетним опытом которые пытались давить интеллектом, они вообще смешные, и обижаются сильно если кто-то знает что-то лучше их.
В итоге прошел около 30 компаний и очень хочется надеяться что в ближайшее время (год-полтора) мне точно не приодеться проходить все это снова.
И начать хотеться с вас, айчеров, большинство из которых не только не умеют читать резюме, но и общаться с людьми. Вот скажите, почему вам так трудно пообщаться с человеком 5-10 минут по телефону, что бы мы могли составить первое впечатление друг о друге, получить ответы на какие-то важные вопросы? Почему весь наш разговор заключается в назначении встречи, а все мои попытки разговорить вас, в основном заканчивались неудачей?
Но ладно, мне совершенно не сложно подъехать решить какой-нибудь дурацкий тест, заполнить какое-то дурацкое заявление которое наполовину дублирует мое резюме, пообщаться с вами и вашими техническими специалистами в живую. Иногда это чертовски полезно. Иногда — нет. В некоторых, исключительных случаях, это вообще выходит за рамки приличия, таких случаев было три:
В первый руководитель с которым у меня была назначена встреча опоздал более чем на час никого не предупредив. Телефон у него был недоступен, и мы вначале долго общались с девочкой айчером, прошли по офису, мне подсунули ихнего хорошего программиста, который должен был со мной пообщаться. В итоге я услышал от него пару банальных вопросов, скудное описание технологий растянутое на десять минут. После чего меня отпустили и вечером постарались назначить еще одно собеседование — отказался.
В другом компания была насколько повернута на секретности того, что они делают (а они ничего секретного не делали) что они так и не смогли мне ответить на вопрос чем я буду заниматься, кроме как развивать дальше наш крутой продукт который очень и очень крут, команда у них небольшая, продукт сложный, темп работы интенсивный, в компании скрам. Язык оказался пхп.
В третьем мне устроили проверку, наверное по-круче чем для OCJP, после чего в подробностях рассказали чем занимается компания и зачем я им нужен, продукт представлялся как сложный и перспективный, оказалось что над ним работают два человека, а сложность этого проекта такая, что можно было бы взять и джуниора под присмотром старшего. Они кстати через четыре дня ответили мне отказом.
Были такие собеседования с которых уходить не хотелось, обычно на них не было проверки знаний в духе экзамен, было просто общение из которого я узнавал о компании, продукте, своей роли в нем, какие технологии используются и как.
Были и те “специалисты” с многолетним опытом которые пытались давить интеллектом, они вообще смешные, и обижаются сильно если кто-то знает что-то лучше их.
Саш, а в итоге-то куда-чего?
Если определился — расскажи, по каким критериям выбрал будущего работодателя?
Если определился — расскажи, по каким критериям выбрал будущего работодателя?
Изначально хотел остаться в геймдеве, даже остался, ненадолго.
Главный критерий — дальнейший профессиональный рост и деньги, сидеть на жопе ровно и ничего не делать — пока еще до этого не дошел, все таки хочется работать, желательно над чем-то серьезным, и в комфортных условиях. Деньги — ну вообще в хозяйстве вещь полезная. Дорога тоже важный фактор, тратить по три часа жизни туда-сюда не хочется, позволю максимум 2.
Сейчас — пошел ведущим ну совсем не в геймдев, достаточно серьезное и крупное банковское ПО, работы много, перспективы есть. А дальше кто его знает.
Вообще конечно было несколько клевых мест, но, не сложилось, что уж теперь жалеть
Главный критерий — дальнейший профессиональный рост и деньги, сидеть на жопе ровно и ничего не делать — пока еще до этого не дошел, все таки хочется работать, желательно над чем-то серьезным, и в комфортных условиях. Деньги — ну вообще в хозяйстве вещь полезная. Дорога тоже важный фактор, тратить по три часа жизни туда-сюда не хочется, позволю максимум 2.
Сейчас — пошел ведущим ну совсем не в геймдев, достаточно серьезное и крупное банковское ПО, работы много, перспективы есть. А дальше кто его знает.
Вообще конечно было несколько клевых мест, но, не сложилось, что уж теперь жалеть
Да, подобные ошибки часто встречаются, но это зависит от уровня компетентности HR-а в первую очередь.
В большинстве компаний прескринингом резюме и телефонными интервью занимается человек с небольшим опытом работы, задачи которого найти резюме, опубликовать вакансии и назначить встречу с отобранными кандидатами.
Если условия работы и вакансия адекватная, то поток резюме очень велик и рекрутерам приходится обрабатывать кучу запросов и обращений.
Мне несколько сложно представить компетентного представителя компании, которому трудно ответить на вопросы, которые задает потенциальный кандидат, и сложно представить, как попытки задать вопросы могут заканчиваться неудачей. Обычно отказ ответить на вопросы может закончиться провалом для работодателя.
Иногда предлагается ответить на основные вопросы, т.е. самые важные, а остальное перенести на интервью.
Мне кажется это справедливым. Договориться о встрече, ответив на основные вопросы кандидата.
На ОСНОВНЫЕ, а не на все. Ведь кандидат при телефонном интервью не проходит тестирование, не отвечает на технические вопросы и т.д. Это просто предварительный обмен информацией. Далее принимается обоюдное решение. Если кандидат заинтересован в продолжении диалога — welcome, если нет, то нет.
Основные вопросы обычно (70%) касаются материальной части и технической части (30%).
Как я писал выше, многие работодатели оставляют решение административных вопросов до интервью, т.к. зарплатные и прочие составляющие часто зависят от компетенции кандидата, которую можно определить после диалога.
И еще: работодатель заинтересован в том, чтобы на интервью приходили кандидаты, которые рассматривают предложение, как потенциальное, т.е. люди, которые в курсе основных пунктов вакансии. Работодатель также, как и кандидат, тратит свое время на интервью. И ответы на вопросы кандидата до назначения встречи помогают сэкономить время как себе, так и кандидату.
Р.S. Я не одобрительно отношусь к анкетам, но знаю, что такая практика распространена во многих компаниях. А кроме того, это может быть связано с Законом о персональных данных (№152-ФЗ). Заполняя анкету, повторяющую резюме Вы даете разрешение на обработку данных в рамках компании-работодателя.
P.P.S. Не каждый технический специалист может/умеет проводить интервью и не каждый из них понимает цель технической беседы. Это приходит с опытом проведения собеседований, а не с опытом работы в должности. HR для того и присутствует на интервью, чтобы отслеживать такие моменты.
В большинстве компаний прескринингом резюме и телефонными интервью занимается человек с небольшим опытом работы, задачи которого найти резюме, опубликовать вакансии и назначить встречу с отобранными кандидатами.
Если условия работы и вакансия адекватная, то поток резюме очень велик и рекрутерам приходится обрабатывать кучу запросов и обращений.
Мне несколько сложно представить компетентного представителя компании, которому трудно ответить на вопросы, которые задает потенциальный кандидат, и сложно представить, как попытки задать вопросы могут заканчиваться неудачей. Обычно отказ ответить на вопросы может закончиться провалом для работодателя.
Иногда предлагается ответить на основные вопросы, т.е. самые важные, а остальное перенести на интервью.
Мне кажется это справедливым. Договориться о встрече, ответив на основные вопросы кандидата.
На ОСНОВНЫЕ, а не на все. Ведь кандидат при телефонном интервью не проходит тестирование, не отвечает на технические вопросы и т.д. Это просто предварительный обмен информацией. Далее принимается обоюдное решение. Если кандидат заинтересован в продолжении диалога — welcome, если нет, то нет.
Основные вопросы обычно (70%) касаются материальной части и технической части (30%).
Как я писал выше, многие работодатели оставляют решение административных вопросов до интервью, т.к. зарплатные и прочие составляющие часто зависят от компетенции кандидата, которую можно определить после диалога.
И еще: работодатель заинтересован в том, чтобы на интервью приходили кандидаты, которые рассматривают предложение, как потенциальное, т.е. люди, которые в курсе основных пунктов вакансии. Работодатель также, как и кандидат, тратит свое время на интервью. И ответы на вопросы кандидата до назначения встречи помогают сэкономить время как себе, так и кандидату.
Р.S. Я не одобрительно отношусь к анкетам, но знаю, что такая практика распространена во многих компаниях. А кроме того, это может быть связано с Законом о персональных данных (№152-ФЗ). Заполняя анкету, повторяющую резюме Вы даете разрешение на обработку данных в рамках компании-работодателя.
P.P.S. Не каждый технический специалист может/умеет проводить интервью и не каждый из них понимает цель технической беседы. Это приходит с опытом проведения собеседований, а не с опытом работы в должности. HR для того и присутствует на интервью, чтобы отслеживать такие моменты.
В том то и дело, что вопросы все те, на которые просто должен знать ответ айчер — например поподробнее рассказать некоторые аспекты работы организации или для чего сотрудник..., Да даже были такие вопросы на которые айчер ну не в состоянии ответить — то скидывал на мыло вопросы, просил передать тому кто сможет на них ответить, двое из трех — ответили (тут правда стоит оговориться что данные организации меня интересовали мало, а точнее то, чем они занимаются, и что бы убедиться в этом построил свое общение таким вот образом)
По поводу анкет, да, в курсе зачем они (недавно поинтересовался), обычно таким любят заниматься кадровые агентства. Кстати в очередной раз убедился, что не все они такие ужасные и бюрократические.
Не каждый технический специалист может/умеет проводить интервью и не каждый из них понимает цель технической беседы. Это приходит с опытом проведения собеседований, а не с опытом работы в должности. HR для того и присутствует на интервью, чтобы отслеживать такие моменты.
Вот жаль, что многие айчеры этого тоже не понимают и, зачастую, покидают нас… а что начинается дальше уже зависит от технического специалиста. Были и такие, которые в силу неизвестных мне причин не смогли ответить на простые организационные вопросы, которые знает каждый сотрудник работающий в организации.
По поводу анкет, да, в курсе зачем они (недавно поинтересовался), обычно таким любят заниматься кадровые агентства. Кстати в очередной раз убедился, что не все они такие ужасные и бюрократические.
Не каждый технический специалист может/умеет проводить интервью и не каждый из них понимает цель технической беседы. Это приходит с опытом проведения собеседований, а не с опытом работы в должности. HR для того и присутствует на интервью, чтобы отслеживать такие моменты.
Вот жаль, что многие айчеры этого тоже не понимают и, зачастую, покидают нас… а что начинается дальше уже зависит от технического специалиста. Были и такие, которые в силу неизвестных мне причин не смогли ответить на простые организационные вопросы, которые знает каждый сотрудник работающий в организации.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
hint: У нас в конторе куча программистов и сисадминов — и ни одного с профилем в linkedin или «мойкруг». Ищите дальше, нам же спокойнее.
Крайне рекомендую прочитать этот тред не редите www.reddit.com/r/java/comments/mut6h/where_do_you_guys_hide/
HR спросил у джавистов какие предложения о работе они будут хотя бы дочитывать до конца и получил отличный ответ.
HR спросил у джавистов какие предложения о работе они будут хотя бы дочитывать до конца и получил отличный ответ.
Екатерина, всё наше разношерстное сообщество различных Java-программистов просит вашу *фотку*!
Как можно стать Senior и получить 4 года опыта работы, если почти нет вакансий на Junior. Давно пора своих джунов доучивать, а не тырить друг у друга одних и тех же «стариков».
Дык в итоге потом берут джунов или мидлов, а продают как Синьеров. По вакансиям складывается ощушение что нужны только одни синьеры, а все остальные просто остаются за бортом
Это не совсем так. Скорее зависит от сроков и от области деятельности.
Если это аутсорсинг, что довольно распространено, то тут требуются люди, которые готовы сразу приступить к проекту и которых не требуется обучать. Для этого просто может не быть возможности/человека.
Если это собственные продукты, то тут сроки не такие горящие и есть возможность взять новичков и обучить их.
Чтобы получить опыт нужно начинать работать еще будучи студентом и предложений на рынке очень много. Есть студенческие проекты от компаний, есть фриланс, есть специальные корпоративные университеты в рамках компаний, которые обучают бесплатно, выдают сертификат, а потом лучших берут на работу к себе. Там реально получить опыт работы. А в студенческие годы, на последних курсах, вопрос денег и зарплаты стоит не так открыто, как после окончания Вуза. Естественно, у junior спецов зарплата неболшая, но в студенческие годы она кажется нормальной.
А после окончания Вуза специалист уже имеет опыт работы, имеет диплом и возможность работать fulltime. Такой сотрудник уже не junior и легко может дорасти и развиться до senior/lead и т.д.
Есть такое мнение, что выпускник ИТ-специалист без опыта работы, но с дипломом оценивается в несколько раз меньше на рынке труда, чем студент последнего курса или человек с незаконченным образованием, но с опытом работы.
Если это аутсорсинг, что довольно распространено, то тут требуются люди, которые готовы сразу приступить к проекту и которых не требуется обучать. Для этого просто может не быть возможности/человека.
Если это собственные продукты, то тут сроки не такие горящие и есть возможность взять новичков и обучить их.
Чтобы получить опыт нужно начинать работать еще будучи студентом и предложений на рынке очень много. Есть студенческие проекты от компаний, есть фриланс, есть специальные корпоративные университеты в рамках компаний, которые обучают бесплатно, выдают сертификат, а потом лучших берут на работу к себе. Там реально получить опыт работы. А в студенческие годы, на последних курсах, вопрос денег и зарплаты стоит не так открыто, как после окончания Вуза. Естественно, у junior спецов зарплата неболшая, но в студенческие годы она кажется нормальной.
А после окончания Вуза специалист уже имеет опыт работы, имеет диплом и возможность работать fulltime. Такой сотрудник уже не junior и легко может дорасти и развиться до senior/lead и т.д.
Есть такое мнение, что выпускник ИТ-специалист без опыта работы, но с дипломом оценивается в несколько раз меньше на рынке труда, чем студент последнего курса или человек с незаконченным образованием, но с опытом работы.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Скорее это для того, чтобы мотиторить рынок и не упускать ценных кандидатов, которые могут и не прислать резюме на вакансию junior-а. А разграничивать вакансии на 3-4 и делать отдельную вакансию для
junior, middle, senior, lead и т.д. не имеет особого смысла. Как показывает практика на вакансию Lead-а с максимальными требованиями присылается больше резюме и среди них есть и джуниоры и просто девелоперы с небольшим опытом и сильные спецы.
Мне кажется, что занижать зарплату никто не будет специально и «давить» тоже.
Кандидат в любой момент вправе отказаться от предложенных условий и тем самым компания потеряет спеца, который им подошел. А компаний на рынке очень много и у каждой свои причуды.
junior, middle, senior, lead и т.д. не имеет особого смысла. Как показывает практика на вакансию Lead-а с максимальными требованиями присылается больше резюме и среди них есть и джуниоры и просто девелоперы с небольшим опытом и сильные спецы.
Мне кажется, что занижать зарплату никто не будет специально и «давить» тоже.
Кандидат в любой момент вправе отказаться от предложенных условий и тем самым компания потеряет спеца, который им подошел. А компаний на рынке очень много и у каждой свои причуды.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Никто никого не может заставить работать за меньшие деньги.
Любой человек, который знает себе цену может отказаться, а любой уважающий себя человек откажется, если это не соответствует его ожиданиям.
Тем более в области IT. Как-то мне даже не представить работодателя, который нанимает неумех и заставляет их работать за меньшие деньги. Скорее нанимают умех и предлагают им достойную зарплату, а потом всячески ее пересматривают и очень боятся, что такой спец уйдет.
То же касается и джуниоров. Их обучают, в них вкладываются и на них тратят время. Если такой человек уходит, что часто встречается в практике (поднибраться опыта и свалить), то это потеря для компании и издержки. Поэтому компании всегда удерживают и продвигают доморощенных спецов.
Но есть компании, которые предлагают бартер — дают опыт при небольшой зарплате и тем самым получают продукты с меньшими расходами. Вот в таких компаниях круговорот студентов.
Но зато в них достаточно легко устроиться и получить опыт. А опыт как известно нужен в дальнейшем, чтобы претендовать на более ответственные позиции.
Любой человек, который знает себе цену может отказаться, а любой уважающий себя человек откажется, если это не соответствует его ожиданиям.
Тем более в области IT. Как-то мне даже не представить работодателя, который нанимает неумех и заставляет их работать за меньшие деньги. Скорее нанимают умех и предлагают им достойную зарплату, а потом всячески ее пересматривают и очень боятся, что такой спец уйдет.
То же касается и джуниоров. Их обучают, в них вкладываются и на них тратят время. Если такой человек уходит, что часто встречается в практике (поднибраться опыта и свалить), то это потеря для компании и издержки. Поэтому компании всегда удерживают и продвигают доморощенных спецов.
Но есть компании, которые предлагают бартер — дают опыт при небольшой зарплате и тем самым получают продукты с меньшими расходами. Вот в таких компаниях круговорот студентов.
Но зато в них достаточно легко устроиться и получить опыт. А опыт как известно нужен в дальнейшем, чтобы претендовать на более ответственные позиции.
но при это получать за него как за полноценного мидла
Да, это политика компании. И она имеет право на существование. Никто никого не принуждает и не заставляет. Опыт в обмен за работу с невысокой зп и обучение.
То, что кто и за кого получает, это дело компании. Сотрудник просто работает и получает ту зп, на которую он согласился.
Я думаю, что в любом случае за любого программера компания получает больше, чем он стоит.
Это очевидно, только почему-то об этом задумываются только когда речь идет о джуниорах.
Почему тимлиды и PM-ы не говорят — ничего себе я получаю $3000, а владельцы бизнеса получают за мою работу в разы больше?
То, что кто и за кого получает, это дело компании. Сотрудник просто работает и получает ту зп, на которую он согласился.
Я думаю, что в любом случае за любого программера компания получает больше, чем он стоит.
Это очевидно, только почему-то об этом задумываются только когда речь идет о джуниорах.
Почему тимлиды и PM-ы не говорят — ничего себе я получаю $3000, а владельцы бизнеса получают за мою работу в разы больше?
Вот как раз таки будут занижать. У знакомого недавно был пересмотр зарплаты и он просил естественно больше чем предполагалось. Но ему рассказывали что он еще между джуном и мидлом, а зп хочет как мидл. Но это при том что на него повесили двух джунов которым он должен раздавать таски и учить.
Это здорово что джуники учат других джуников :)
Это здорово что джуники учат других джуников :)
Обычно в компаниях сотрудники не «просят больше, чем предполагалось». Они даже могут не знать, что предполагается.
В крупных компаниях есть рейты и ступени развития. Там четко описаны шаги и метрики и за них полагаются конкретные суммы.
Там где нет такой системы, обычно заработная плата индивидуальна для каждого и решения по пересмотру принимаются путем написания каких-либо отчетов и обсуждения среди руководства.
Если дать возможность сотруднику просить больше, то потом это может перейти в торги.
Вообще невозможно мотивировать человека на работу зарплатой. Любое ее повышение через месяц воспринимается как должное, а не как бонус. И хочется еще больше.
Зарплата просто должна изменяться в соответствии с рынком и успехами компании.
В крупных компаниях есть рейты и ступени развития. Там четко описаны шаги и метрики и за них полагаются конкретные суммы.
Там где нет такой системы, обычно заработная плата индивидуальна для каждого и решения по пересмотру принимаются путем написания каких-либо отчетов и обсуждения среди руководства.
Если дать возможность сотруднику просить больше, то потом это может перейти в торги.
Вообще невозможно мотивировать человека на работу зарплатой. Любое ее повышение через месяц воспринимается как должное, а не как бонус. И хочется еще больше.
Зарплата просто должна изменяться в соответствии с рынком и успехами компании.
Но как показал недавний опрос среди итишников украины, что большинство просто не понимает от чего зависит это и кто решает
Тут можно предположить, что не во всех компаниях есть система рейтов, система профессионального развития, система компенсации и т.д.
А большинство компаний не очень крупные.
Если штат меньше 100 человек, то можно работать с каждым индивидуально.
А в IT-компаниях многие руководители не понимают роли HR-а и считают, что это либо менеджер по персоналу (отдела кадров) — трудовые, отпуска, 1С, либо рекрутер — размещать объявления и звонить людям.
Поэтому люди находятся в непонятках и в какой-то момент покидают компанию. Потому-то они прыгают по компаниям, отработав полгода-год и идут на большую зп.
Если бы они четко знали, что им нужно сделать то-то и то-то, чтобы их компенсация была такой-то а уровень ответственности такой-то, то они бы никогда не стали менять место работы, гоняясь за зп.
А большинство компаний не очень крупные.
Если штат меньше 100 человек, то можно работать с каждым индивидуально.
А в IT-компаниях многие руководители не понимают роли HR-а и считают, что это либо менеджер по персоналу (отдела кадров) — трудовые, отпуска, 1С, либо рекрутер — размещать объявления и звонить людям.
Поэтому люди находятся в непонятках и в какой-то момент покидают компанию. Потому-то они прыгают по компаниям, отработав полгода-год и идут на большую зп.
Если бы они четко знали, что им нужно сделать то-то и то-то, чтобы их компенсация была такой-то а уровень ответственности такой-то, то они бы никогда не стали менять место работы, гоняясь за зп.
Одного четкого знания точно недостаточно, чтоб «не прыгать». Человек стремится оптимизировать соотношение различных параметров таких как размер зп, содержание работы, нагрузку, ответственность, количество подчиненных, «соцпакеты», расстояние от дома до работы, атмосферу в коллективе и т. п. Причем веса каждого фактора у всех свои и на разных этапах жизни и карьеры разные. Например, совсем не гарантировано, что человек захочет развиваться (или даже просто делать какие-то формальные шаги) от миддла до синьора, если он органически не хочет отвечать за действия других, то есть вес параметра «количество подчиненных» минус бесконечность… А если ему еще и навязывают подчиненных, то вряд ли он долго задержится, особенно есть есть альтернатива без подчиненных, но с большей зп. А стороны это может выглядеть как «лентяй, вроде способный, но расти не хочет, ищет чтоб ни за что не отвечать, а получать побольше и т. п.»
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Перевоплощение эйчара в Java разработчика