Комментарии 287
Почему для того, чтобы повысилась ЗП обязательно надо делать больше? Мы все знаем что такое инфляция. ЗП мы все получаем в валюте своей страны, которая за последние несколько лет в 2-3 раза снизилась относительно основных мировых валют, а соответственно выросла цена товаров, ввозимых в страну за эту самую мировую валюту.
Когда-то 30000 рублей для меня была хорошая ЗП. Но и «стоимость жизни» была ниже. По логике статьи, чтобы получать адекватную сегодняшним временам ЗП мне нужо делать больше работы. И соответственно брать на себя ещё больше обязанностей при дальнейшем снижении курса национальной валюты. Мне кажется — это путь в тупик. Рано или поздно я физически не смогу делать ЕЩЁ больше.
Вот и получается, что мы либо работаем на того дядю, который это всё осознаёт и периодически индексирует ЗП, либо уходим к другому дяде, который сразу предлагает адекватный уровень оплаты труда.
Вариант с работой НЕ на дядю в контексте этой статьи не рассматривается.
Уточню, что я не против развития профессиональных навыков. Я просто указываю на очень важный аспект снижения цены денег со временем.
Когда-то 30000 рублей для меня была хорошая ЗП. Но и «стоимость жизни» была ниже. По логике статьи, чтобы получать адекватную сегодняшним временам ЗП мне нужо делать больше работы. И соответственно брать на себя ещё больше обязанностей при дальнейшем снижении курса национальной валюты. Мне кажется — это путь в тупик. Рано или поздно я физически не смогу делать ЕЩЁ больше.
Вот и получается, что мы либо работаем на того дядю, который это всё осознаёт и периодически индексирует ЗП, либо уходим к другому дяде, который сразу предлагает адекватный уровень оплаты труда.
Вариант с работой НЕ на дядю в контексте этой статьи не рассматривается.
Уточню, что я не против развития профессиональных навыков. Я просто указываю на очень важный аспект снижения цены денег со временем.
Поправка на инфляцию только в ГОС учереждениях и не более 1 раза в год. Разве не так?! Ну а многие работают в коммерческом секторе, и вроде как поправка на инфляцию в жизни оказывается мизерной! Поэтому тему считаю грамотной. ИМХО
Хм. А судебная практика говорит об обратном:
Анализ данной нормы, а также позиция Конституционного суда Российской Федерации, выраженная в том числе в определениях от 17.07.2014 г. № 1707-О, от 19.11.2015 г. № 2618-О свидетельствует о том, что на работодателя возложена обязанность обеспечить применение индексации заработной платы работников, в соответствии с чем работодатель обязан предусмотреть в коллективном договоре (статья 40 Трудового кодекса РФ), соглашении (статья 45 Трудового кодекса РФ) либо ином локальном нормативном акте (статья 8 Трудового кодекса РФ) порядок индексации заработной платы.
Работодателям, не финансируемым из бюджета, законодателем предоставлено право самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников, устанавливать сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Отсутствие индексации образует состав административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Заголовок спойлера
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Да, я вас понимаю, бывают кризисы, когда зарплата может обесцениться более чем в 2 раза. Обычно кризисы ставят все на свои места и неспособные компании просто уходят с рынка и теряют ключевых сотрудников, т.к. не могут конкурировать с компаниями, получающими доход в долларах или евро.
Статья все же про более спокойное время без резких смен внешних курсов и обесценивания денег.
Статья все же про более спокойное время без резких смен внешних курсов и обесценивания денег.
Давайте рассмотрим другую сторону: человек уволился с повышением в 2 раза и теперь впахивает на другой работе по 12 часов + выходные. Этот яркий реальный пример из жизни моего друга.
Увольнение — это риск. Ведь никто не знает реальных условий в новой компании, адекватным ли будет твой новый руководитель, какая нагрузка и т.д. Не все готовы этот риск принять.
Увольнение — это риск. Ведь никто не знает реальных условий в новой компании, адекватным ли будет твой новый руководитель, какая нагрузка и т.д. Не все готовы этот риск принять.
Конечно нюансы всегда есть. Но типовым всё-таки является случай, когда работодатель не считает обязательным циклическое приведение ЗП сотрудников к среднему уровню по региону объективно делая ставку на то, что сотруднику тяжело решиться на уход с насиженного места. Но при необходимости нанять нового сотрудника приходится таки предлагать условия средние или даже выше среднего.
При этом довольно часто работникам даётся устное или даже письменное распоряжение не оглашать уровень своей ЗП.
При этом довольно часто работникам даётся устное или даже письменное распоряжение не оглашать уровень своей ЗП.
При этом довольно часто работникам даётся устное или даже письменное распоряжение не оглашать уровень своей ЗП.
Что совершенно неправомерно, и, невыполнимо.
Как минимум Бух. отдел знает все ЗП, как минимум банк, куда идут деньги знает вашу ЗП, когда делаете вычет — налоговая знает ЗП, жена тоже может знать ЗП, например, при разводе, кредитные организации — при получении кредита. Это Раз.
Два — ЗП не является коммерческой тайной. И три, это совсем для упертых, если считать ЗП перс. данными, то только сам гражданин, владелец ПД, решает кому и как предоставлять свои ПД.
Обычно имеется ввиду «не разглашать внутри коллектива». Тут одно из двух, либо фиксированные ЗП с четкими формулами роста (всякие там переаттестации, ставки разрядов и стаж) и тогда можно хоть на стену ЗП каждого вешать, либо свободный ранок (каждый работник сам договаривается с работодателем о свой ЗП когда считает нужным и зарплата остальных работников в коллективе тут не важна) и тогда ЗП дело каждого и кроме него ее должен знать только необходимый минимум людей в компании. Иначе хаос, зависть, недовольство, разрушение коллектива. Даже очень сплоченного. Может не разрушиться но негатив какой-то все равно образуется и фик знает где и когда всплывет. Тут даже щедрость работодателя не поможет, сколько не дай всегда найдется недовольный которому недодали или дали столько же сколько и другому а он работает «больше, дольше, лучше».
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Не знаю, у нас был в общем пользовании справочник с тарифной сеткой, включая оклад директора. Хочешь зарабатывать больше — пожалуйста, есть список требований и должностные инструкции на любую должность, список окладов перед тобой…
Другой момент, что деньги на руки могли существенно отличаться от тарифов, особенно если человек большой любимчик начальства — премии, надбавки, доплаты. И вот уже перечисляемая з/п после надбавок и удержаний уже относилась к конфиденциальным сведениям, хотя владелец этих сведений (зарплаты) мог их спокойно разглашать, ограничений на этот счет не было.
Другой момент, что деньги на руки могли существенно отличаться от тарифов, особенно если человек большой любимчик начальства — премии, надбавки, доплаты. И вот уже перечисляемая з/п после надбавок и удержаний уже относилась к конфиденциальным сведениям, хотя владелец этих сведений (зарплаты) мог их спокойно разглашать, ограничений на этот счет не было.
Да, увольнение это риск. И этим активно пользуются менеджеры, занижая зарплату. Только вот на новом месте, при неудачном трудоустройстве, поспорить с переработками будет проще, чем на старом, где ты с ними согласился, спросив «что мне делать для того, чтобы получать больше денег».
Почему вопрос «что мне делать» у всех стойко ассоциируется с переработками? На мой взгляд, повышение зарплаты может быть легко обосновано:
1. повышением производительности труда
2. увеличением зоны ответственности
1. повышением производительности труда
2. увеличением зоны ответственности
при нормальной работе это происходит непроизвольно — с набором опыта сотрудник и так будет вникать во все новые аспекты, слушать на планерках и запоминать что и откуда растет.
кроме того, само знание системы является ценностью и должно уже считаться как плюс, которого не было, когда этот сотрудник устраивался.
кроме того, само знание системы является ценностью и должно уже считаться как плюс, которого не было, когда этот сотрудник устраивался.
А ещё, повышение может легко обосновываться увеличением средней зп по рынку и адекватной индексацией, а не только увеличением зоны ответственности и готовности делать больше. Но в статье данная ситуация даже не рассматривается, или ты готов делать больше для повышения, или ты плохой и идёшь добывать офер от другой компании.
Откуда у тебя вырастет производительность в рамках 8 часов после прибавки? ты хочешь признаться, что сейчас филонишь, но если поднимут ЗП заработаешь в полную силу?
Повышение производительности труда происходит вместе с ростом квалификации. Квалификация может расти независимо от зарплаты: опыт работы, сторонний опыт (пет-проекты и фриланс), пройденные курсы. А поскольку производительность выросла, неплохо бы и получить рост зарплаты.
Ну вот мой поинт в этом и есть:
Нельзя спрашивать «начальник, что мне больше сделать, чтобы больше получать»
Нужно говорить «начальник, я уже больше делаю, повышай зарплату»
То есть статья не права.
(Но в ответ тебе скажут, так мы тебе такую ЗП назначали с учетом твоего развития, раньше переплачивали, теперь адекватная)
Нельзя спрашивать «начальник, что мне больше сделать, чтобы больше получать»
Нужно говорить «начальник, я уже больше делаю, повышай зарплату»
То есть статья не права.
(Но в ответ тебе скажут, так мы тебе такую ЗП назначали с учетом твоего развития, раньше переплачивали, теперь адекватная)
Но при поиске следующей работы у него будет возможность называть ценник >=2N от изначального. В целом, нельзя сказать, что он проиграл.
Давайте рассмотрим то что происходит в российском бизнесе чаще всего, начальство старается по максимуму сэкономить на сотрудниках чтобы сделать себе премии побольше, добровольно никто не предложит повышение. Прибавку получает не тот кто работает, а тот кто лучше дружит с руководством.
В этих реалиях только черный вариант и возможен. Причем скорее всего получится перейти с повышением в полтора раза на работу с более комфортными условиями (это мой опыт и опыт знакомых мне программистов).
Для программиста риск при увольнении минимален, особенно в крупных городах.
В этих реалиях только черный вариант и возможен. Причем скорее всего получится перейти с повышением в полтора раза на работу с более комфортными условиями (это мой опыт и опыт знакомых мне программистов).
Для программиста риск при увольнении минимален, особенно в крупных городах.
Мне однажды предложили :)
Я был один из ключевых сотрудников своего отдела, а коллега, которого взяли вместо того, чтобы повысить меня, когда я попросился на открытую вакансию, забухал и его решили уволить. В общем, я попал в ситуацию, когда мог шантажировать руководство, и оно, опасаясь этого исхода, сделали первыми предложение.
Я был один из ключевых сотрудников своего отдела, а коллега, которого взяли вместо того, чтобы повысить меня, когда я попросился на открытую вакансию, забухал и его решили уволить. В общем, я попал в ситуацию, когда мог шантажировать руководство, и оно, опасаясь этого исхода, сделали первыми предложение.
Делать больше означает не «тратить больше времени», а увеличение эффективности труда. Если зарплата растёт без увеличения эффективности труда, то это либо инфляция, либо рост издержек производства.
Эффективность труда определяется не объёмом затраченных усилий и времени, а количеством «полезного» что произошло за время работы.
Условно говоря, если админ внедрил систему управления конфигурациями, то он теперь вместо исходных 100% времени тратит 30% на поддержание инфраструктуры (неавтоматизированные этапы), 30% на рефакторинг и развитие системы управления конфигурациями. Если он начнёт при этом управлять 150% серверов, то он будет тратить на них 45% времени, 30% на рефакторинг. При этом он может говорить о росте зарплаты (производительность выросла в полтора раза), профессиональном росте (ибо 30% на рефакторинг делают его всё более и более хорошим админом, а его конфигурация становится всё более эффективной), и при этом он работает 30+45% = 75% от исходного времени.
Эффективность труда определяется не объёмом затраченных усилий и времени, а количеством «полезного» что произошло за время работы.
Условно говоря, если админ внедрил систему управления конфигурациями, то он теперь вместо исходных 100% времени тратит 30% на поддержание инфраструктуры (неавтоматизированные этапы), 30% на рефакторинг и развитие системы управления конфигурациями. Если он начнёт при этом управлять 150% серверов, то он будет тратить на них 45% времени, 30% на рефакторинг. При этом он может говорить о росте зарплаты (производительность выросла в полтора раза), профессиональном росте (ибо 30% на рефакторинг делают его всё более и более хорошим админом, а его конфигурация становится всё более эффективной), и при этом он работает 30+45% = 75% от исходного времени.
Мы рассматриваем разные производственные случаи. Мой пост был в ответ на белую версию из статьи. В частности на:
Этот подход хороший. Сотрудник «растёт», повышает квалификацию, повышает производительность, закрывает более сложные задачи или вообще переходит в PM`ы. Происходит это по инициативе сотрудника или его «тянет за уши» менеджер даже не важно.
Но я не об этом.
Если сотрудник выполняет задачи, соответствующие средней квалификации профессии, то и получать должен соответственно, на не сидеть на ставке, которая была нормой 5-10-15 лет назад.
«Что я могу сделать в нашей компании для того, чтобы получать +30%»?
Этот подход хороший. Сотрудник «растёт», повышает квалификацию, повышает производительность, закрывает более сложные задачи или вообще переходит в PM`ы. Происходит это по инициативе сотрудника или его «тянет за уши» менеджер даже не важно.
Но я не об этом.
Если сотрудник выполняет задачи, соответствующие средней квалификации профессии, то и получать должен соответственно, на не сидеть на ставке, которая была нормой 5-10-15 лет назад.
То есть вы говорите о компенсации инфляции. За пределами компенсации инфляции, если у этого сотрудника не растёт квалификация/эффективность труда (это не одно и то же), то в чём причина для возможного роста зарплаты (повторю, выше инфляции?).
Компенсации инфляции мало? Если ставка ЗП не меняется 5 лет, сколько сотрудник недополучил из-за отсутствия компенсации?
Не забывайте, кстати, что в мире есть не только инженера, программисты, менеджеры. Есть работы, в которых просто нет роста эффективности труда, которой можно махать требуя повышения ЗП. За исключением каких-то частных случаев. Водитель, оператор станка, комбайнёр, охранник, и много других.
Не забывайте, кстати, что в мире есть не только инженера, программисты, менеджеры. Есть работы, в которых просто нет роста эффективности труда, которой можно махать требуя повышения ЗП. За исключением каких-то частных случаев. Водитель, оператор станка, комбайнёр, охранник, и много других.
Эффективность труда сотрудника зависит не только от него. Например, у того же водителя эффективность труда больше зависит не от его способности подрезать поршики на поворотах, а от работы отдела логистики. Улучшили планирование, эффективность труда водителя выросла на 20%. На ровном месте. Может быть, даже меньше стал ездить, но довозить больше.
Если же эффективность труда не растёт, то причин для увеличения зарплаты выше инфляции нет.
Просто представьте себе, статичное предприятие. Повышает цены на продукцию пропорционально инфляции. В год номер 1 фонд оплаты труда составлял 30% выручки. Решили повышать зарплаты на 5% выше инфляции в год игнорируя фиксированную эффективность труда.
Задача: посчитать, в каком году расходы на фонд оплаты труда достигнут 146% от выручки.
Если же эффективность труда не растёт, то причин для увеличения зарплаты выше инфляции нет.
Просто представьте себе, статичное предприятие. Повышает цены на продукцию пропорционально инфляции. В год номер 1 фонд оплаты труда составлял 30% выручки. Решили повышать зарплаты на 5% выше инфляции в год игнорируя фиксированную эффективность труда.
Задача: посчитать, в каком году расходы на фонд оплаты труда достигнут 146% от выручки.
Компенсации инфляции мало?
Зависит от рыночной стоимости труда. Если, например, спрос на охранников падает, то работодателю будет выгоднее уволить сотрудника и нанять нового, с меньшей зарплатой, чем выслушивать нытьё про инфляцию от прошлого.
Ну а пропорциональная компенсация инфляции возможна только в случае неизменных прочих характеристик экономики (отсутствие спада экономики, неизменность курса, сохранение спроса и предложения на конкретную профессию и т.д.).
Не забывайте, что ценность денег зависит от суммарного количества произведённых товаров и услуг. Если вдруг всем людям поднять зарплату, а производство оставить прежним, то доступность товаров и услуг останется прежней — просто цены пропорционально вырастут. Точно такой же эффект будет при падении производства.
В нашем же случае рост цен связан с падением курса рубля, вызванный, в первую очередь, снижением экспортной выручки от продажи нефтепродуктов. Как следствие, снизилось количество импорта, т.е. уменьшилось суммарное количество доступных товаров и услуг, а значит, ценность денег упала. С этим нужно просто смириться.
Только не труда, а рабочей силы. И работает это обычно в одну сторону — если цена рабочей силы вырастет, работодатель особо не торопится зарплату повысить. Так что всё это чушь — нужно понимать, что каждый сам за себя. Работнику должно быть пофиг, продал работодатель свои товары, или нет, потому что работник продает рабочую силу, а дальше хоть трава не расти. Работодатель же сам это всё прекрасно понимает, но любит поездить по ушам насчет миссий-задач компании…
оператор станка сейчас профессия очень даже востребованная.
посему если ему не будут повышать, то он со спокойно душой уйдет на другую фирму, где ему будут как минимум индексировать зарплату.
сюда же относятся токари, фрезаровщики и ещё много других. на которых уже начинается «охота», и которых у горе-руководителя уведут и оком не успеешь моргнуть.
посему если ему не будут повышать, то он со спокойно душой уйдет на другую фирму, где ему будут как минимум индексировать зарплату.
сюда же относятся токари, фрезаровщики и ещё много других. на которых уже начинается «охота», и которых у горе-руководителя уведут и оком не успеешь моргнуть.
Изменения на рынке должны быть основным фактором повышения зарплаты без роста квалификации. Если в среднем по городу/стране/миру зарплата по конкретной позиции растёт, то не поднимая
Идеально, если можно каким-то образом рассчитать эффективность в цифрах. Я думаю, любой руководитель с радостью поделится сэкономленными деньгами с сотрудником, который их сэкономил. Однако в реальности «админ внедрил систему управления конфигурациями» это админ потратил десятки и сотни часов рабочего времени на разбирательство с тем, что возможно не принесло бы пользы. То, что, абсолютно точно вызывает недовольство какой-то части сотрудников, которые привыкли жить как раньше. На то, что вначале может работать нестабильно и создавать обратный эффект. И как в результате посчитать эффективность?
При трёхкратном росте эффективности труда сотни часов рабочего времени окупятся за месяц-полтора эксплуатации.
А в нормальном режиме рост эффективности труда выглядит так: «мы закончили с этим, у нас теперь освободились ресурсы для следующей задачи». (Рост списка обязанностей), или «мы закончили автоматизацию, её можно передавать в отдел эксплуатации/саппорт». Или «не смотря на трёхкратный рост размера проекта мы справляемся с администрированием и у нас есть ресурсы для дальнейшей автоматизации».
Если начальник не идиот, он это увидит. Если идиот — отличный повод поискать себе начальника не идиота.
А есть ещё сценарий, что эффективность выросла в три раза, а делать больше нечего. Потому что как было два с половиной сервера так и есть. А что админ справляется за час в неделю, при 8 часовом рабочем дне — так это никого не волнует. Ну, опять же, бывает. Квалификация выше требований рабочего места. Такого с руками оторвут конторы, у которых есть работа.
Насчёт же «накрутили так, что стало хуже» — это обычный признак плохо выполненной автоматизации. Я не могу говорить про автоматизацию рабочих мест офисных хомячков, но в серверной среде признак хорошо проведённой автоматизации — всё так же работает, только само. Меняются регламенты для operation/support, меняются workflow для команды разработчиков, но в целом становится быстрее и проще. Если нет — ну и нафиг такую автоматизацию.
А в нормальном режиме рост эффективности труда выглядит так: «мы закончили с этим, у нас теперь освободились ресурсы для следующей задачи». (Рост списка обязанностей), или «мы закончили автоматизацию, её можно передавать в отдел эксплуатации/саппорт». Или «не смотря на трёхкратный рост размера проекта мы справляемся с администрированием и у нас есть ресурсы для дальнейшей автоматизации».
Если начальник не идиот, он это увидит. Если идиот — отличный повод поискать себе начальника не идиота.
А есть ещё сценарий, что эффективность выросла в три раза, а делать больше нечего. Потому что как было два с половиной сервера так и есть. А что админ справляется за час в неделю, при 8 часовом рабочем дне — так это никого не волнует. Ну, опять же, бывает. Квалификация выше требований рабочего места. Такого с руками оторвут конторы, у которых есть работа.
Насчёт же «накрутили так, что стало хуже» — это обычный признак плохо выполненной автоматизации. Я не могу говорить про автоматизацию рабочих мест офисных хомячков, но в серверной среде признак хорошо проведённой автоматизации — всё так же работает, только само. Меняются регламенты для operation/support, меняются workflow для команды разработчиков, но в целом становится быстрее и проще. Если нет — ну и нафиг такую автоматизацию.
Вы показываете пример расчета потраченного времени в хорошо отлаженной инфраструктуре, где как минимум есть алгоритм расчета свободного времени. Вероятно, в датацентре, где список рядовых задач довольно типичный, а регламенты работ довольно прилизаны, это можно проще посчитать. Но в типичной компании, где ИТ отдел как вспомогательный, посчитать свободное/занятое время довольно тяжело.
А еще есть более реальный пример, где руководитель такой же человек. И его в принципе не сильно волнует, тратит там админ треть времени на безделье или нет. Главное что все работает. Подход спорный, но он имеет место быть.
В итоге я просто плохо представляю, что в компании, в которой уже все просчитано, может появиться ситуация, что не внедрена, например, система управления конфигурациями, где она действительно бы помогла. Не верю я в существование таких откровенных организационных дыр там, где умеют считать эффективность затраченного времени.
А еще есть более реальный пример, где руководитель такой же человек. И его в принципе не сильно волнует, тратит там админ треть времени на безделье или нет. Главное что все работает. Подход спорный, но он имеет место быть.
В итоге я просто плохо представляю, что в компании, в которой уже все просчитано, может появиться ситуация, что не внедрена, например, система управления конфигурациями, где она действительно бы помогла. Не верю я в существование таких откровенных организационных дыр там, где умеют считать эффективность затраченного времени.
Зависит от размера компании. Если 2 сервера на два админа, то смысла увеличивать эффективность труда никакого.
Сама система управления конфигурациями не делает просто так «хорошо». Вокруг неё должен быть отлаженный workflow — code review, юнит- и smoke-тестирование, лимитированное интеграционное тестирование (serverspec), полное интеграционное тестирование с прогоном тестсьюта готового продукта после изменения конфигурации (пример — openstack, tempest, около 800 тестов).
Дальше возникает вопрос как оно попадает на продакшен. Jenkins? А его джоба она руками набирается или собирается jenkins job builder? А если эта джоба собирается из конфига, то надо бы и тесты для самой джобы, чтобы не поломалась…
Я не видел ни одной компании, у которой бы построение пайплайна было бы завершено полностью. Но я сейчас работаю в компании, в которой этот пайплайн доведён до почти волшебного уровня. Ручные операции есть, но они либо неизбежны (кто-то должен физически прикручивать сервера в ДЦ), либо до них не дошли ещё руки.
На выходе несколько человек поддерживают инфраструктуру, даже описание которой в общих чертах займёт несколько часов объяснений. Причём пайплайны выстроены таким образом, что если человек чего-то не знает, и ломает по незнанию, то эти изменения просто не попадут в продакшен. Тесты, тесты, тесты. И code review. Для конфигурации. И для кода. И для данных, из которых конфигурация региона генерируется. А дальше там роботы для всего — ipmi/drac, настройка биосов, свитчи, умные розетки, автопровижен серверов…
TL;DR; В компании, в которой задумались про автоматизацию, sky is the limit. Это почти непрерывный процесс автоматизации и роста эффективности труда, каждая итерация которого делает работу всё более эффективной.
Сама система управления конфигурациями не делает просто так «хорошо». Вокруг неё должен быть отлаженный workflow — code review, юнит- и smoke-тестирование, лимитированное интеграционное тестирование (serverspec), полное интеграционное тестирование с прогоном тестсьюта готового продукта после изменения конфигурации (пример — openstack, tempest, около 800 тестов).
Дальше возникает вопрос как оно попадает на продакшен. Jenkins? А его джоба она руками набирается или собирается jenkins job builder? А если эта джоба собирается из конфига, то надо бы и тесты для самой джобы, чтобы не поломалась…
Я не видел ни одной компании, у которой бы построение пайплайна было бы завершено полностью. Но я сейчас работаю в компании, в которой этот пайплайн доведён до почти волшебного уровня. Ручные операции есть, но они либо неизбежны (кто-то должен физически прикручивать сервера в ДЦ), либо до них не дошли ещё руки.
На выходе несколько человек поддерживают инфраструктуру, даже описание которой в общих чертах займёт несколько часов объяснений. Причём пайплайны выстроены таким образом, что если человек чего-то не знает, и ломает по незнанию, то эти изменения просто не попадут в продакшен. Тесты, тесты, тесты. И code review. Для конфигурации. И для кода. И для данных, из которых конфигурация региона генерируется. А дальше там роботы для всего — ipmi/drac, настройка биосов, свитчи, умные розетки, автопровижен серверов…
TL;DR; В компании, в которой задумались про автоматизацию, sky is the limit. Это почти непрерывный процесс автоматизации и роста эффективности труда, каждая итерация которого делает работу всё более эффективной.
Мне кажется, что делать больше, это не обязательно больше вкалывать, это прежде всего делать лучше и решать более сложные задачи, которые при тех же затратах времени и сил приносят намного больше отдачи. Это же все как раз и называется квалификацией, за более высокую квалификацию хочется очевидно получать больше средств.
см. мой пост выше
К сожалению, формула «хочешь больше = работай больше» — распространенная среди очень большого количества работодателей. Причем все знают про инфляцию, но такие доводы, как правило, не действуют. Обычный контраргумент — цены растут, доход выше, расход выше, прибыль та же (или меньше), почему сотруднику должны больше платить?
Я не оправдываю работодателей, просто сам с такими аргументами часто сталкивался, будучи на стороне Ивана.
Я не оправдываю работодателей, просто сам с такими аргументами часто сталкивался, будучи на стороне Ивана.
Согласен. Часто объективно легче найти новую работу с лучшими условиями, чем у м(М)енеджера добиться нужного повышения оклада. Особенно, если хочется банальной индексации по рынку, а не «вот мы положим в этом году тебе +10%, но ты на себя возьмешь еще один проект и обучение одного новичка, а через год, поднимем еще до +30%» (только это будут +30% через годик другой, когда цены еще подрастут).
Только не стоит забывать, что компании не любят брать на работу тех, кто уволился с предыдущего места из-за отсутствия повышения, так как понимают, что такой сотрудник и от них через год уволится и придется снова замену искать
а обязательно говорить о реальной причине увольнения на собеседовании?
таких на рынке профессионалов минимум половина (не кадровик -могу ошибиться). будут капризничать — останутся вообще без специалиста. а так можно просто внимательнее относиться и за год заслужить лояльность. после некоторых сумм существенная прибавка уже невозможна. работая за 200 т.р. вы же не станете требовать 300 на новом месте? есть разумный предел.
так что ничего страшного, что работодатель дергается. соискатели тоже ищут как бы не наступить на грабли от прошлой работы.
так что ничего страшного, что работодатель дергается. соискатели тоже ищут как бы не наступить на грабли от прошлой работы.
А стоит ли идти в такую компанию?
Не любит возможно потому, что сама особо не повышает?
Не любит возможно потому, что сама особо не повышает?
Цена денег здесь не при чём, и она не может быть оправданием для роста зарплаты. У нас пока ещё рыночная экономика, и работа сотрудника — точно такой же товар, цена на который определяется рыночными механизмами, а не курсом рубля.
> По логике статьи, чтобы получать адекватную сегодняшним временам ЗП мне нужо делать больше работы. И соответственно брать на себя ещё больше обязанностей при дальнейшем снижении курса национальной валюты. Мне кажется — это путь в тупик. Рано или поздно я физически не смогу делать ЕЩЁ больше.
С опытом повышается эффективность труда, и повышение зарплаты можно просить хотя бы за это.
Кстати, у меня противоположная проблема: хочу работать меньше за меньшую зарплату, но пока это получается плохо.
> По логике статьи, чтобы получать адекватную сегодняшним временам ЗП мне нужо делать больше работы. И соответственно брать на себя ещё больше обязанностей при дальнейшем снижении курса национальной валюты. Мне кажется — это путь в тупик. Рано или поздно я физически не смогу делать ЕЩЁ больше.
С опытом повышается эффективность труда, и повышение зарплаты можно просить хотя бы за это.
Кстати, у меня противоположная проблема: хочу работать меньше за меньшую зарплату, но пока это получается плохо.
На моём первом месте работы сразу после выпуска был оклад 8 т.р. которого вполне хватало бывшему студенту. Та контора с той-же должностью и теми-же должностными обязанностями существует до сих пор. По вашей логике там до сих пор оклад 8 т.р.?
Не путайте рост оплаты труда завязанный на личной производительности сотрудника и общий уровень ЗП по отрасли в регионе.
Не путайте рост оплаты труда завязанный на личной производительности сотрудника и общий уровень ЗП по отрасли в регионе.
А предприятия стоимость продукта не меняют с изменением курса рубля и/или стоимости жизни?
Вот что-то мне обычно наблюдается, что предприятия стоимость своих продуктов корректируют по уровню инфляции и рисков в стране. Но почему-то на оплате труда работников это обычно не отражается никак.
Рынок, его маму.
Вот что-то мне обычно наблюдается, что предприятия стоимость своих продуктов корректируют по уровню инфляции и рисков в стране. Но почему-то на оплате труда работников это обычно не отражается никак.
Рынок, его маму.
> А предприятия стоимость продукта не меняют с изменением курса рубля и/или стоимости жизни?
Нет, в условиях свободной конкуренции они меняют стоимость продукта в зависимости от спроса на продукт. Просто вы считаете, что предприятия гребут деньги лопатами, что, на самом деле, неверно.
Если вдруг какое-то одно предприятие станет платить сотрудникам больше, то вырастут издержки производства, производство может стать нерентабельным, предприятие не выдержит конкуренции, и сотрудников приётся уволить.
Если же все предприятия начнут платить больше своим сотрудникам, то цены на товары просто пропорционально вырастут, а стоимость денег упадёт.
Аналогично с ростом курса рубля, влияющим на издержки предприятия, использующего импортную продукцию в производстве.
Нет, в условиях свободной конкуренции они меняют стоимость продукта в зависимости от спроса на продукт. Просто вы считаете, что предприятия гребут деньги лопатами, что, на самом деле, неверно.
Если вдруг какое-то одно предприятие станет платить сотрудникам больше, то вырастут издержки производства, производство может стать нерентабельным, предприятие не выдержит конкуренции, и сотрудников приётся уволить.
Если же все предприятия начнут платить больше своим сотрудникам, то цены на товары просто пропорционально вырастут, а стоимость денег упадёт.
Аналогично с ростом курса рубля, влияющим на издержки предприятия, использующего импортную продукцию в производстве.
Кстати, у меня противоположная проблема: хочу работать меньше за меньшую зарплату, но пока это получается плохо.
Зарплата иногда обратно пропорциональна интересности работы. После нескольких лет работы в фирме проекты и задачи становятся знакомыми и занудно-неинтересными. Зарплату могут повысить, но интерес падает, и его уже никак не компенсировать. Человек уходит на другую работу иногда на более низкую з-п. Там история повторяется. В результате график функции зарплаты от времени может иметь такой вид:
--------
-------
------ ----- ------
--- -----
----
Функция немонотонная, но стремится с бесконечности со временем.
Ок, если я плачу в валюте?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Если у меня знакомый хороший слесарь 6-го разряда, но без каких-либо задатков управленца. Он даже начальником смены не может быть — ему нравится самому руками делать разные прикольные вещи, он прямо таки прется с этого. Работает он на одном заводе на одной должности уже лет 25. Никакого карьерного роста у него нет, да и лет через 10 ему лет на пенсию пора уже будет. В начале нулевых он получал около 10 тысяч, когда я получал 6 эникеем. По вашей логике он сейчас должен получать 10 000?
А по поводу того, что за последние два года цены не выросли, я так же не соглашусь — я каждый год без исключений наблюдаю рост цен на бензин, кварплату, одежду, продукты наконец.
А по поводу того, что за последние два года цены не выросли, я так же не соглашусь — я каждый год без исключений наблюдаю рост цен на бензин, кварплату, одежду, продукты наконец.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
снижать нельзя, только повышать? Почему-то в этой стране зарплату можно только повышать
Никто Вам лично, как начальнику, не запрещает регулярно снижать зарплату.
Только не удивляйтесь, если люди начнут от Вас сбегать.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Реальную инфляцию в двухзначных цифрах в нац.валюте никто не отменял. Тарифы монополий, госуслуг, проезда ОТ, поездом/автобусом/самолетом только растут.
Единственная причина, по которой может работать ваша логика, это если ЗП четко привязана к доллару. К примеру, 1000 долларов по курсу ЦБ на день выплаты ЗП. Тогда доллар вырос до 80 — платите 80 тысяч рублей (-13%НДФЛ), упал до 59? Платите 59. Но это не очень распространено в России.
Единственная причина, по которой может работать ваша логика, это если ЗП четко привязана к доллару. К примеру, 1000 долларов по курсу ЦБ на день выплаты ЗП. Тогда доллар вырос до 80 — платите 80 тысяч рублей (-13%НДФЛ), упал до 59? Платите 59. Но это не очень распространено в России.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
по которой может работать..., это если ЗП четко привязана к доллару
Увы, не может :(
В 2000 году $100 — было неплохой суммой, а зарплата в $500 — офигительной, и от неё можно было без напряга легко отложить половину, живя хорошо при этом.
Сейчас $500 для мегаполиса — отнюдь не офигительная зарплата, и отложить половину без напряга, живя при этом хорошо — не получится.
Это всё, конечно, красиво. Только ответьте на вопрос:
Почему у старых сотрудников ЗП должна быть ниже новых?
Я в своём первом посту приводил конкретный случай. Годы идут, цена денег снижается, ЗП остаётся неизменной. При этом средняя зар. плата в отрасли по региону растёт, что объективно мониторится по всяким hh.ru. При наборе новых сотрудников на точно такую-же должность им СРАЗУ предлагается актуальный на данный момент доход по отрасли, соответственно более высокий, чем у трудящихся давно.
Почему у старых сотрудников ЗП должна быть ниже новых?
Я в своём первом посту приводил конкретный случай. Годы идут, цена денег снижается, ЗП остаётся неизменной. При этом средняя зар. плата в отрасли по региону растёт, что объективно мониторится по всяким hh.ru. При наборе новых сотрудников на точно такую-же должность им СРАЗУ предлагается актуальный на данный момент доход по отрасли, соответственно более высокий, чем у трудящихся давно.
А вот еще хороший пример. Человек учится в универе, устраивается на работу за копейки. Трудится, растет. И вот он уже закончил универ, стал хорошим спецом. На высоком уровне выполняет свои задачи, эффективен, приносит пользу, знает системы организации. И вот берут нового сотрудника, но который уже «опытный». И з.п. у него на порядок больше, а делает он и эффективен на порядок меньше. А старому работнику просто так з.п. не повышают, ибо главное правило российских бизнесменов «плати наименьшие возможные деньги.» И вот пока этот старый работник не станет бунтовать или не найдет новое место, менеджеры и руководители, в большинстве случаев, так и ничего не сделают, чтобы самим пойти навстречу работнику.
В целом, менеджмент компании не повышающий уровень оплаты имеющимся кадрам в соотвествии с ростом средней зарплаты в отрасли по региону сильно рискует, что ему придётся набирать новые кадры полностью. Если компаниия заявляет себя как платящая плюс-минус в среднем по рынку, но при этом де-факто это касается только новых сотрудников, то старые имеют полное право считать, что компания их обманывает, если им автоматически (sic!) не повышают заррплату при повышении её в среднем по региону.
А раз они так считают, то никаких моральных обязательств перед компанией они больше не имеют, только чисто юридические, типа отработать две недели после подачи заявления.
> Но ведь цены упали, курс упал — надо снижать?
Дефляция — это очень страшное слово. Современная рыночная экономика нежизнеспособна в условиях дефляции. Инфляция в 20% будет лучше, чем дефляция даже в 2%.
Да, в условиях дефляции зарплаты придётся снижать, чтобы избежать закрытия предприятия. Ведь лучше, наверное, сохранить работу, чем остаться без неё?
Дефляция — это очень страшное слово. Современная рыночная экономика нежизнеспособна в условиях дефляции. Инфляция в 20% будет лучше, чем дефляция даже в 2%.
Да, в условиях дефляции зарплаты придётся снижать, чтобы избежать закрытия предприятия. Ведь лучше, наверное, сохранить работу, чем остаться без неё?
То есть вы предлагаете с течением времени платить меньше и меньше за одну и ту же Ответственность, Производительность и Квалификацию, при условии, что инфляция не нулевая и положительная?
И встречный вопрос: а предприятия не меняют стоимость одного и того же своего продукта при первой же возможности и «оправдании»?
И встречный вопрос: а предприятия не меняют стоимость одного и того же своего продукта при первой же возможности и «оправдании»?
Почему для того, чтобы повысилась ЗП обязательно надо делать больше? Мы все знаем что такое инфляция. ЗП мы все получаем в валюте своей страны, которая за последние несколько лет в 2-3 раза снизилась относительно основных мировых валют
В этом вопросе уже и находится ответ. Произошла инфляция, падения курса. Что это значит? Это значит, что на мировом рынке за продукты/услуги, производимые в Вашей стране люди перестали хотеть платить столько денег своей страны, как раньше. Но, так и быть, согласны платить в 2-3 раза меньше. Почему так произошло? Ну, причины каждый может придумать для себя — может правительство вело какую-то неправильную политику, может страна не те продукты/услуги производит, или их качество не достаточно. Но факт есть факт — не хочет условный иностранец больше платить за условный российский трудодень/мегаватт/баррель N долларов, а готов лишь N/3 заплатить. А Вам, работнику, всё ещё хочется получать за свою работу N долларов. Какой выход — либо глобально устранять те причины, которые привели к инфляции и падению курса, либо, если это трудно, локально на своём рабочем месте пахать в 3 раза больше. Разговоры про социальную справедливость и обязательную индексацию — это наивная утопия. «Хочу счастья всем и беслатно». Не бывает такого. Разве что печать долларов на государственном уровне наладить :)
Инфляция она не в долларах, она в потреб корзине. Если мой завод выпускает нечто, что (пусть косвенно) входит в потреб корзину, цена которой выросла, то логично и ЗП поднять пропорционально.
Не логично, ведь поскольку цена потребкорзины выросла, то количество тех, кто продолжил её покупать в полном объёме — упало. Делал ваш завод 100 тыщ шпингалетов в месяц и продавал по 100 рублей, теперь шпингалет стоит 200 рублей, но покупают их чего-то всего 50 тыщ в месяц. Потому, что кроме шпингалетов люди покупают ещё айфоны и путёвки в Турцию, которые выросли в цене в 3 раза и на шпингалеты уже хватает не всем. Откуда пропорциональное повышение зарплаты? Оно могло бы быть, если бы сохранились объёмы продаж, но этого же не происходит.
Вы только что поняли, что вся экономика работает засчет растущей производительности труда, уравновешивая инфляцию, поздравляю. Так что да, работы приходится выполнять больше и больше. Иначе добро пожаловать в коммунизм типа КНДР.
Если за время, когда инфляция стала настолько заметной, ваша продуктивность не повысилась, то возникает вопрос, почему вас ещё не уволили?
который Ивану приносит краткосрочный бонус – повышение зарплаты
Почему краткосрочный? Речь ведь о зарплате, а не единоразовом бонусе.
Думаю имелось ввиду, что помимо повышения зарплаты, человек получает разлад в коллективе и все вытекающие из этого проблемы
Предлагаю рассматривать ситуацию с двух сторон. Со стороны сотрудника он выиграл — получил желаемую прибавку. Со стороны менеджера сотрудник:
— показал свою нелояльность компании
— создал прецедент для других сотрудников
— возможно, потерял доверие менеджера
— показал свою нелояльность компании
— создал прецедент для других сотрудников
— возможно, потерял доверие менеджера
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
— показал свою нелояльность компании
— создал прецедент для других сотрудников
— возможно, потерял доверие менеджера
В таких примерах почему-то вместо менеджера появляется какой-то гибрид Семена Буденного и девочки-подростка.
С одной стороны почему-то требуется лояльность — давай-давай! вперед-вперед! за мной! в атаку!
С другой строны чуть что — «Ой, ты смотрел на других девочек… Ой, я теперь обиделась… Ой, я не могу тебе теперь доверять… Ой, не подходи теперь ко мне… Ой, все, я уже сделала выводы ...».
С профессиональными менеджерами совсем не встречались?
выход из ситуации – компромисс, который Ивану приносит краткосрочный бонус – повышение зарплаты
До кучи:
"Никогда не принимайте контрпредложение"
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я про то, что нужно держать открытую человеческую позицию между сотрудником и руководителем. Это требует адекватности и открытости с двух сторон.
И это нормально, когда к руководителю приходит программист и говорит: хочу в 1,5 раза больше.
Пусть менеджер не сможет его сейчас удержать, но зато можно нормально по-человечески расстаться. Вдруг через год руководитель своему сотруднику сможет предложить в 2,5 раза больше? Кого с большей вероятностью он позовет обратно: того, кто нормально поговорил или того, кто махал перед ним предложением о работе?
И это нормально, когда к руководителю приходит программист и говорит: хочу в 1,5 раза больше.
Пусть менеджер не сможет его сейчас удержать, но зато можно нормально по-человечески расстаться. Вдруг через год руководитель своему сотруднику сможет предложить в 2,5 раза больше? Кого с большей вероятностью он позовет обратно: того, кто нормально поговорил или того, кто махал перед ним предложением о работе?
слабо верится, что для нормального менеджера подобное заявление станет сюрпризом. а если компания один раз допустила уход сотрудника — зачем туда снова возвращаться? чтобы снова через год искать новое место, потому что тут опять не повышают?
у меня знакомый так делал))) уволился с мегафона с оклада. поработал в другом месте — не понравилось крайне. вернулся на 3/4 старой зарплаты в мегафон. ну и зачем оно надо было?
расставаться надо в хорошем ключе. это да. но обратно возвращаться уж точно нельзя ни при каких обстоятельствах.
у меня знакомый так делал))) уволился с мегафона с оклада. поработал в другом месте — не понравилось крайне. вернулся на 3/4 старой зарплаты в мегафон. ну и зачем оно надо было?
расставаться надо в хорошем ключе. это да. но обратно возвращаться уж точно нельзя ни при каких обстоятельствах.
Не согласен, несколько знакомых проходили следующий сценарий:
— компания с определенного момента не в силах быть конкурентной + начались задержки ЗП, назовем это кризис.
— некоторые сотрудники уволились, пошли работать там, где платят, потому что дома голодные рты и всё такое прочее.
— компания нашла пути выхода из ситуации, с радостью приняла назад сотрудников, которые желали этого, на лучшие условия.
Ничего плохого в этом нет, деньги — это средство для существования, они нужны, работать только за идею нереально, и когда обе стороны это понимают — это очень хорошо.
— компания с определенного момента не в силах быть конкурентной + начались задержки ЗП, назовем это кризис.
— некоторые сотрудники уволились, пошли работать там, где платят, потому что дома голодные рты и всё такое прочее.
— компания нашла пути выхода из ситуации, с радостью приняла назад сотрудников, которые желали этого, на лучшие условия.
Ничего плохого в этом нет, деньги — это средство для существования, они нужны, работать только за идею нереально, и когда обе стороны это понимают — это очень хорошо.
ага. а потом когда будет обсуждаться кого поставить тимлидом всплывет факт того, что человек уже уходил и поднимется резонный вопрос -не повторит ли он свой фокус если ситуация повторится. в этом случае потери будут уже катастрофичнее. больше навыков передавать придется. думаю, выбор падет на другого сотрудника. еще и потому, что «этому деваться некуда раз обратно приполз».
если вас интересуют исключительно деньги, вы готовы смириться с последним местом в очереди на повышение в должности и вас устраивает, что руководство не может вам до конца доверять (это объективный факт) — тогда да. можно вернуться.
компания испытывала трудности и когда все наладилось можно к ней вернуться? простите, а почему эти трудности преодолеваются за счет сотрудников? низкая зарплата это по факту запуск лапы в карман сотрудника. причем, без идеи возместить все через месяц-другой.
если вас интересуют исключительно деньги, вы готовы смириться с последним местом в очереди на повышение в должности и вас устраивает, что руководство не может вам до конца доверять (это объективный факт) — тогда да. можно вернуться.
компания испытывала трудности и когда все наладилось можно к ней вернуться? простите, а почему эти трудности преодолеваются за счет сотрудников? низкая зарплата это по факту запуск лапы в карман сотрудника. причем, без идеи возместить все через месяц-другой.
Не нужно бояться развивать своих сотрудников. Перед глазами пример человека, который вернулся в компанию, стал тимлидом и успешно работает уже несколько лет.
я уже выше написал. у меня перед глазами пример, когда работодатель воспользовался тем, что человека принудила вернуться жизненная ситуация и урезал оклад. там ситуация несколько иная, нежели у разработчиков — должность инженера. насколько я понял, что-то вроде техника по части протягивания проводов в офисах — на такое место можно и студентов брать в разбавку к квалифицированным кадрам.
к сожалению, это более распространенный случай.
но за вашего товарища я искренне рад. это хорошо, когда все так заканчивается.
отдельный случай если сменилось руководство и во главе того же отдела встал товарищ, которому доверяешь.
к сожалению, это более распространенный случай.
но за вашего товарища я искренне рад. это хорошо, когда все так заканчивается.
отдельный случай если сменилось руководство и во главе того же отдела встал товарищ, которому доверяешь.
Есть и обратные примеры: работал в Эксмо, случилась задержка выплаты премиальных на месяц, поговорил с менеджером, понял, что товарищ «юлит», вышел на рынок вакансий и нашел качественно лучшую. В то же время мой руководитель и еще несколько ребят поверило менеджеру и продолжили работать за зарплату без части премии (какой месяц как платили). Итог: через 7 месяцев проект закрыли, деньги возвращали под угрозой суда.
Ещё сценарий — пытаешься пробить развитие разработки в определённом ключе, тебе отказывают по решению топов несмотря на поддержку непосредственного руководителя, ты уходишь, потом топы меняют решение (или топы меняются) и тебя зовут возглавить новое направление.
Кого с большей вероятностью он позовет обратно: того, кто нормально поговорил или того, кто махал перед ним предложением о работе?
Того, кто лучше работал? Ой, нет, мы же говорим, про Менеджера!
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
«Белая» версия событий — Манагер получил больше, а заплатил меньше чем мог бы. Иван получил больше, но теперь должен пахать как папа Карло. win-lose.
«Черная» версия событий — Манагер привёл зарплату сотрудника в соответствие рынку и сохранил сотрудника и его лояльность, Иван получил адекватную зп за свою работу без увеличения нагрузок. win-win.
«Черная» версия событий — Манагер привёл зарплату сотрудника в соответствие рынку и сохранил сотрудника и его лояльность, Иван получил адекватную зп за свою работу без увеличения нагрузок. win-win.
Иван в белой версии может получить продвижение по карьерной лестнице, например, стать тим-лидом (при условии, что ему это интересно). Не обязательно же все упирается в переработки!
Почему продвижение, это стать управленцем?
Что делать если Иван хочет больше (в пределах рыночного предложения), но хочет писать код?
Что делать если Иван хочет больше (в пределах рыночного предложения), но хочет писать код?
В моем понимании тим-лид должен писать код.
Оу. У него остается на это время?
Если тим-лид не пишет код, то рано или поздно его экспертиза падает и он не сможет выполнять свои обязанности.
Расскажите, пожалуйста, вашу версию, что делает тим-лид в команде?
Расскажите, пожалуйста, вашу версию, что делает тим-лид в команде?
Зачем тимлиду экспертиза в коде? Задачи уже более высокоуровневые — бизнес-процессы работы команды, текущие спринты, планирование развития сервиса(ов) или приложений, согласование общих api. Сложные задачи описываются и передаются ведущим разработчикам, в задачи которых уже входит дать необходимые вводные руководителю для принятия дальнейших решений.
От предприятия зависит, конечно. Но вокруг себя давно не вижу тимлидов, у которых остается время на то, чтобы писать код.
От предприятия зависит, конечно. Но вокруг себя давно не вижу тимлидов, у которых остается время на то, чтобы писать код.
Вы тут смешали project manager, product manager, tech lead, возможно немного архитектора и немного team lead. Все конечно от проекта и процессов зависит.
Тим лиды обычно пишут код, от 50% до 80% своего времени, и при этом взаимодействуют со всеми и с командой. Этакий наставник и помощник для команды и заодно поглядывает что там за пределами просто кода происходит и немного в этом участвует. По сути в большинстве случаев это переходный этап перед дальнейшей специализацией. Позволяет развить коммуникативные и управленченские навыки (которые нужны в любом случае), понять как работают и формируются процессы, ну и технические навыки и архитектуру.
Собственно отвечая на ваш вопрос выше, Ивану не обязательно становиться управленцем чтобы повысить свою ценность и доход. Он может стать ценным экспертом в узкой области и продолжать писать код, может стать архитектором и сфокусироваться только на архитектуре, может выбрать кучу позиций на пересечении технической и управления в разных вариациях и аспектах. Вариантов куча. Кстати «Редкие но востребованные» или высококвалифицированные и талантливые разработчики обычно получают намного больше менеджеров среднего звена (в IT компаниях). Другое дело что чтобы стать таким специалистом просто «стажа» не достаточно.
Тим лиды обычно пишут код, от 50% до 80% своего времени, и при этом взаимодействуют со всеми и с командой. Этакий наставник и помощник для команды и заодно поглядывает что там за пределами просто кода происходит и немного в этом участвует. По сути в большинстве случаев это переходный этап перед дальнейшей специализацией. Позволяет развить коммуникативные и управленченские навыки (которые нужны в любом случае), понять как работают и формируются процессы, ну и технические навыки и архитектуру.
Собственно отвечая на ваш вопрос выше, Ивану не обязательно становиться управленцем чтобы повысить свою ценность и доход. Он может стать ценным экспертом в узкой области и продолжать писать код, может стать архитектором и сфокусироваться только на архитектуре, может выбрать кучу позиций на пересечении технической и управления в разных вариациях и аспектах. Вариантов куча. Кстати «Редкие но востребованные» или высококвалифицированные и талантливые разработчики обычно получают намного больше менеджеров среднего звена (в IT компаниях). Другое дело что чтобы стать таким специалистом просто «стажа» не достаточно.
похоже, вы никогда тим лидом не работали)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Объясните мне, если тимлид год-два не пишет код, как он будет им владеть и понимать, что в нем происходит?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Программировать может он и не разучится а вот уровень понимания работы этого кода /текущей архитектуры и ее ограничений в проекте может снизится
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Поставил минус в каждый коммент здесь и в карму заодно, только дочитав до этого последнего комментария. Недалеко вам до хабрасуицида с таким задранным носом. Да и в жизни несладко придется.
Безусловно можно разобраться, потратив от пары часов до пары дней/недель/месяцев. А можно принимать небольшое участие постоянно.
Потому что программисты знают, что понимания только одного синтаксиса языка программирования ещё недостаточно для того, чтобы на нём писать. За 2-3 года выходят новые бибиотеки, их начинают использовать программисты, но тимлид, ушедший от программирования, либо начинает ретроградить, либо плавать в понимании некоторых нюансов.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Полностью верно!
Навыки программирования тоже можно потерять.
Вот, например, сейчас набирает силу асинхронное программирование, но многие матёрые программисты его воспринимают в штыки. Да и проникновение функционального программирования в ООП языки тоже увеличивается.
И что делать тимлиду, который не признаёт этих новых технологий?
Вот, например, сейчас набирает силу асинхронное программирование, но многие матёрые программисты его воспринимают в штыки. Да и проникновение функционального программирования в ООП языки тоже увеличивается.
И что делать тимлиду, который не признаёт этих новых технологий?
Это не "потерять навыки", а "не приобрести актуальных навыков" — разница ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ!
То что кучер кареты не умеет водить самолёт, вовсе не означает, что он "потерял навыки".> многие матёрые программисты его воспринимают в штыки. Да и проникновение функционального программирования в ООП языки тоже увеличивается.
Функционально программирование требует очень хорошего знания математики для понимания Лямбда-исчисления.
И те кто в соседних темах пишут, что "программисту не нужны — ни высшее образование, ни математика", естественно будут сильно против. Потому что у них не хватает необходимой глубины знаний, и заявить что "знания не нужны", легче сесть за изучение математических теорий.
За 2-3 года выходят новые бибиотеки, их начинают использовать программисты
Смахивает на вопрос столяру
Интервьюер: Должен вам сказать, что мы работаем в подразделении, занимающимся постройкой большого количества коричневых домов. Доводилось ли вам строить множество коричневых домов?
Плотник: Ну, я же плотник — я строю дома, а люди уже красят их так, как пожелают.
Интервьюер: Да, я понимаю, но не могли бы вы подсказать мне, сколько у вас опыта именно с коричневыми? Ну, плюс-минус.
Плотник: Я действительно понятия не имею. С того момента, как дом построен, меня не волнует, в какой цвет его покрасят. Может, шесть месяцев?
Интервьюер: Шесть месяцев? Вообще-то мы ищем кого-нибудь с гораздо большим опытом коричневого, но позвольте мне задать вам ещё несколько вопросов.
Плотник: Ладно. Но, знаете, покраска — это покраска.
Интервьюер: Да-да, хорошо. Что насчёт Ореха?
Плотник: А что с ним?
Интервьюер: Много ли вы работали с ореховым деревом?
Плотник: Конечно. Ореховое дерево, сосна, дуб, красное дерево — всё, что угодно.
Интервьюер: Но сколько лет вы работали с Орехом?
Плотник: Да не знаю я, чёрт возьми. Я что, должен считать каждую доску?
Интервьюер: Ну хотя бы примерно?
Плотник: Хорошо, тогда я бы сказал, что у меня есть полтора года опыта работы с ореховым деревом.
Интервьюер: Но вы не ореховый гуру?
Плотник: Ну, я же плотник — я работаю с любыми типами дерева, которые, конечно, имеют некоторые отличия, но я считаю, что если ты хороший плотник…
Интервьюер: Да, да, но мы используем ореховое дерево. Это нормально?
Плотник: Ореховое дерево — это прекрасно! Всё, чего пожелаете — я же плотник.
Интервьюер: Что насчёт чёрного Ореха?
Плотник: А с ним что?
Интервьюер: У нас было несколько ореховых плотников, но потом случайно выяснилось, что они не были плотниками по чёрному Ореху. Имеется ли у вас опыт с ним?
Плотник: Конечно, немного. Полагаю, было бы хорошо иметь больше опыта для моего резюме.
Блин! Что-то форматирование съехало:
Это не "потерять навыки", а "не приобрести актуальных навыков" — разница ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ!
То что кучер кареты не умеет водить самолёт, вовсе не означает, что он "потерял навыки".
update: DistortNeo Вы разницу между водителем легковушки, автобуса и фуры — понимаете? По-Вашему, если водитель автобуса не умеет водить фуру, это что "потерять навыки"?! Или это всё-таки РАЗНЫЕ НАВЫКИ, и водитель автобуса, от неумения водить фуру, навыки вождения автобуса не потерял?
многие матёрые программисты его воспринимают в штыки. Да и проникновение функционального программирования в ООП языки тоже увеличивается.
Функционально программирование требует очень хорошего знания математики для понимания Лямбда-исчисления.
И те кто в соседних темах пишут, что "программисту не нужны — ни высшее образование, ни математика", естественно будут сильно против. Потому что у них не хватает необходимой глубины знаний, и заявить что "знания не нужны", легче сесть за изучение математических теорий
Принципиальная разница заключается в быстром устаревании знаний в IT.
> Функционально программирование требует очень хорошего знания математики для понимания Лямбда-исчисления.
Да ладно? А мне кажется, наоборот, вся эта абстрактная математика имеет исключительно академический интерес.
Чтобы написать лямбду, которая принимает на вход функцию и возвращает функцию, знание теории лямбда-исчислений не нужно.
Для написания зубодробильных SQL-запросов знание академической теории реляционной алгебры тоже не особо поможет.
> Смахивает на вопрос столяру
Про плотника плохая аналогия. Здесь плотник — аналог рядового разработчика, а не тимлида.
> Функционально программирование требует очень хорошего знания математики для понимания Лямбда-исчисления.
Да ладно? А мне кажется, наоборот, вся эта абстрактная математика имеет исключительно академический интерес.
Чтобы написать лямбду, которая принимает на вход функцию и возвращает функцию, знание теории лямбда-исчислений не нужно.
Для написания зубодробильных SQL-запросов знание академической теории реляционной алгебры тоже не особо поможет.
> Смахивает на вопрос столяру
Про плотника плохая аналогия. Здесь плотник — аналог рядового разработчика, а не тимлида.
Упирается всё не в переработки, а в то, что в принципе нужно делать больше. Допустим, Иван за год работы вырос как разработчик и теперь может делать свою работу в два раза быстрее. Пока он продолжает делать столько же, и половину дня тратит на котиков. Со своей работой он справляется и руководство довольно. Но зарплата Ивана не дотягивает до средней по рынку. Он может прийти к менеджеру и спросить, что он может сделать для повышения зп? Менеджер пойдёт ему на встречу и согласится платить больше, если он сможет делать в два раза больше чем сейчас (повышение производительности труда). Иван соглашается и получает повышение зп, но котиков больше смотреть не сможет, потому что работать теперь нужно больше. Но его зп всё так же будет ниже рынка, потому что за это кол-во работы, другие конторы дают больше.
Чтобы получить реально адекватную оплату труда, Ивану придётся прийти и просто попросить подтянуть зп до рынка, не предлагая ничего взамен. Много вы знаете менеджеров, готовых поднять зп просто так? Поэтому Иван сначала получает офер от другой компании (на его начальный уровень производительности), и показывает менеджеру, сколько его работа стоит на самом деле. Если менеджер соглашается, Иван получает адекватную оплату труда и котиков. Если нет, Иван получает нормальную зп и котиков уже на новом месте.
Чтобы получить реально адекватную оплату труда, Ивану придётся прийти и просто попросить подтянуть зп до рынка, не предлагая ничего взамен. Много вы знаете менеджеров, готовых поднять зп просто так? Поэтому Иван сначала получает офер от другой компании (на его начальный уровень производительности), и показывает менеджеру, сколько его работа стоит на самом деле. Если менеджер соглашается, Иван получает адекватную оплату труда и котиков. Если нет, Иван получает нормальную зп и котиков уже на новом месте.
Но его зп всё так же будет ниже рынка, потому что за это кол-во работы, другие конторы дают больше.
Откуда такая уверенность? У меня есть примеры, когда люди уходили с повышением в другие компании и там работали больше, чем на текущем месте. Некоторые даже вернулись обратно.
За «полдня на котиков» Ваня давно бы уже огреб.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
а еще можно уволить менеджера, заменив его Васей с перспективой большой зарплаты когда-то там (главное ведь наобещать? =) ), а разницу выплачивать Ивану.
А почему это Ивану НЕ должны? он производит продукт, который компания продает. что производит менеджер? что будет продавать компания, если у нее будет 2 менеджера и ни одного Ивана?
специалист может быть и находится в иерархии должностей ниже, но заменить его сложнее. и если у менеджера высокая текучка — возникает вопрос уже о его компетенции.
(наблюдал подобную ситуацию в Столото. из отдела уходили ключевые сотрудники, а менеджер всем рассказывал, что рынок специалистов бездонный и он еще наберет… за год сменилось 2/3 отдела — в итоге продукт стал как письмо дяди Федора, которое писали все и не знает полностью никто).
А почему это Ивану НЕ должны? он производит продукт, который компания продает. что производит менеджер? что будет продавать компания, если у нее будет 2 менеджера и ни одного Ивана?
специалист может быть и находится в иерархии должностей ниже, но заменить его сложнее. и если у менеджера высокая текучка — возникает вопрос уже о его компетенции.
(наблюдал подобную ситуацию в Столото. из отдела уходили ключевые сотрудники, а менеджер всем рассказывал, что рынок специалистов бездонный и он еще наберет… за год сменилось 2/3 отдела — в итоге продукт стал как письмо дяди Федора, которое писали все и не знает полностью никто).
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А что будет делать 10 Иванов без менеджера?
Если есть хоть какой-то продажник, то возможно обойтись без менеджера, за счёт самоорганизации.
Если в вашем бизнесе нельзя заменить специалиста быстро и просто у меня для вас плохие новости
Всем известный пример киноиндустрия — попробуйте заменить "быстро и просто" режиссёра, или актёра главной роли. Последствия обычно печальные :(
А что будет делать 10 Иванов без менеджера?
может быть работать? менеджер в своей простейшей реинкарнации это болтун. если угодно — человек, который решает проблемы Ивана. нужен второй монитор, потому что так удобнее? менеджер бегает. нужны канцтовары? менеджер бегает. надо согласовать обсуждение с другими отделами, а Иван не знает к кому там обратиться? бегает менеджер. потому что Иван РАБОТАЕТ и его время ценнее. он не должен тратить время на подобную лабуду.
уверен, что 10 Иванов как-нибудь договорятся или смогут разделить между собою "обязанности" менеджера до поиска замены.
я не беру случай, когда на месте руководителя талантливый и обученный человек. это тема отделья и он такой же специалист узкого профиля. вот только он уже понимает, что навыки просто так с неба не падают.
а вот в том, что 10 менеджеров смогут развернуть приложение под банальным докером я совсем не уверен… будет обсуждение, обсуждение и еще раз обсуждение…
https://tim.com.ua/2011/04/the-marshmallow-challenge/
Интересно, что лучше всего справляются с упражнением дети. Они выполняют задание в режиме постоянного построения прототипа и устанавливают зефир сверху с самого начала сборки конструкции. Этакая себе итеративно-инкрементальная разработка. Многие «опытные» дяди и тети пережили фиаско, когда пытались прикрепить зефир к уже построенным конструкциям. Хуже всего с упражнением справляются выпускники бизнес и менеджмент школ, так как они сначала долго обсуждают план действий, а потом когда времени почти не осталось, пытаются его реализовать. Ничего не напоминает? :).
Рабочий день 2 часа за прежнюю зп или я сваливаю?
это вы уже передергиваете в крайность.
нет незаменимых людей, НО есть навыки, которые требуют реально длительного времени освоения. И если ваш чудо-менеджер взял в команду 10 студентов и только одного грамотного специалиста, отличающего maven от gradle — пусть пеняет на себя. это его просчет. уходит единственный грамотный специалист? ну зато год экономили не нанимая второго. везде свои плюсы.
За работу в течение 2 часов от разработчика не будет толку какой бы он там не был крутой — так что от его потери компания ничего не потеряет. крайне нереальное требование.
Очередная мартышка ищется за день, не выдумывайте. Невзаимозаменяемость подчиненных — результат ошибок менеджера
То есть, то что в "Игре Престолов" роль Джона Сноу не сможет сыграть актриса игравшая Шаю, это у Вас "результат ошибок менеджера"?
Это так в PVS к разработчикам относятся?) Как к «очередным мартышкам»? :)
так и менеджера искать история-то не долгая)
да и дешевле выйдет.
а «мартышку» можно искать на типовые задачи «перепечатай вручную данные с базы mysql в базу oracle». до мартышки и не дойдет, что можно это автоматизировать за полчаса (готовые решения даже не считаю) и будете ему платить за велосипеды месяцами)
крупного специалиста будете искать месяцами.
а потом все удивляются почему это на простейшей задачке прод тормозит… ) кто-то мне говорил, что загрузка страницы больше 2 секунд снижает поток покупателей конкретного интернет-магазина на 40 процентов. только вот добиваются этой скорости не менеджеры.
да и дешевле выйдет.
а «мартышку» можно искать на типовые задачи «перепечатай вручную данные с базы mysql в базу oracle». до мартышки и не дойдет, что можно это автоматизировать за полчаса (готовые решения даже не считаю) и будете ему платить за велосипеды месяцами)
крупного специалиста будете искать месяцами.
а потом все удивляются почему это на простейшей задачке прод тормозит… ) кто-то мне говорил, что загрузка страницы больше 2 секунд снижает поток покупателей конкретного интернет-магазина на 40 процентов. только вот добиваются этой скорости не менеджеры.
Очередная мартышка ищется за день, не выдумывайте. Невзаимозаменяемость подчиненных — результат ошибок менеджера
Андрей Карпов, Andrey2008, а вы согласны с мнением своего коллеги о мартышках?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Все ваши комментарии отражают позицию компании, где вы работаете?
Никакие не отражают. Просто хотелось бы спросить Andrey2008 как в PVS-Studio с мартышками. Может у него другое мнение, а может он разделяет позицию коллеги.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я предпочитаю иначе — уже несколько лет к ряду практикую собеседования параллельно работе. Имею даже сейчас офферы на руках и на ходу один проект (пусть и не большой). Т.е. я как бы ушел, но не ушел. Аналог «жена+любовница». На работе (основной) привыкли и доверяют ибо работаю там явно не из-за денег, которые уже добираю на стороне. Всех все устраивает. Впрочем, я еще относительно молод.
Однако на будущее у меня есть план/стратегия, основная контора явно не пострадает.
Однако на будущее у меня есть план/стратегия, основная контора явно не пострадает.
«компенсацией оплаты труда» — не получается масло масляное?
Рассмотрение материальной мотивации в отрыве от остального — несколько упрощенный подход. У сотрудника может быть масса других мотивов остаться в компании на той ЗП, которая есть, и делать при этом больше. Хотя бы просто потому, что работа доставляет удовольствие, находится рядом с домом и т.д. Не только же за ЗП люди работают, заработать можно сейчас много где, нет необходимости ходить на работу как в тюрьму.
Есть еще вариант, когда Иван проявляет свои способности в чем-то полезном, а потом приходит к начальнику с предложением о новой сфере своей деятельности с обоснованиями новой ЗП.
Есть еще вариант, когда Иван проявляет свои способности в чем-то полезном, а потом приходит к начальнику с предложением о новой сфере своей деятельности с обоснованиями новой ЗП.
С другой стороны — это же начальник должен обосновывать причину того, что вот уже который год работник, не делающий свою работу хуже (а обычно ровно наоборот) может на зарплату позволить себе всё меньшее и меньшее.
Всё описанное в статье справедливо ровно в одном случае — мы принимаем за аксиому, что всё предыдущее время з/п индексировалась в соответствии с реальной инфляцией etc. Тогда да, чтобы получить +30% или ещё сколько-то, нужна какая-то качественно другая причина, чем просто желание.
Всё описанное в статье справедливо ровно в одном случае — мы принимаем за аксиому, что всё предыдущее время з/п индексировалась в соответствии с реальной инфляцией etc. Тогда да, чтобы получить +30% или ещё сколько-то, нужна какая-то качественно другая причина, чем просто желание.
Если разговор о повышении зарплаты возник по любой другой причине, кроме острой нужды сотрудника в деньгах — это уже просчет менеджера.
Правильно мотивированный сотрудник думает не о деньгах, а о работе, потому что о деньгах уже подумал его начальник, обеспечив своевременную коррекцию зарплаты в соответсвии с инфляцией, пользой от сотрудника и раскладом на рынке труда.
Правильно мотивированный сотрудник думает не о деньгах, а о работе, потому что о деньгах уже подумал его начальник, обеспечив своевременную коррекцию зарплаты в соответсвии с инфляцией, пользой от сотрудника и раскладом на рынке труда.
Вы считаете что денежные ожидания сотрудника всегда совпадают с его оценкой полезности, состоянием рынка и инфляцией? Я бы сказал они почти никогда не совпадают. К тому же менеджер — не всегда владелец бюджета.
Для обычного работника владелец бюджета — его непосредственный начальник. Работника мало интересуют отмазки «я передал твою просьбу увеличить зарплату топам, но тебе отказали». Да, бывают исключения, но в целом непосредственный руководитель в худшем случае должен отвечать " я не могу поднять тебе зарплату " независимо от того есть у него какая-то свобода с бюджетом, он просто передал просьбу и получил отказ, или вообще даже пальцем не пошевелил, не желая поднимать, или понимая что сейчас это неуместно.
- Нет, не всегда. Но при высоком качестве управления сотрудник об этом в курсе и знает в чем именно расхождение между оценками у него самого и компании.
- Вариант "не повысим пока сам не придет просить" заведомо плохой.
- Если менеджер ничего не может сделать с зарплатой, то с ним и говорить незачем.
- В подавляющем большинстве компаний качество управления невысокое, это очевидно.
- Почему?
- разумеется. Надо идти к тому кто может это решить, если менеджер не решает.
В подавляющем большинстве компаний качество управления невысокое, это очевидно
Мы обсуждаем статью, в которой один из субъектов — менеджер. Качество управления как минимум данным конкретным сотрудником — его ответственность.
Почему?
Потому оплачиваться де-факто будет не работа, а умение выпрашивать. Сотрудник будет думать не о работе, а о том, как отжать побольше денег. Это плохо для всех, кроме умельцев вербального убеждения и шантажа.
Надо идти к тому кто может это решить, если менеджер не решает
В обсуждаемой статье менеджер может это решить.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Все 3 ситуации предполагают наличие в компании менеджера который держит руку «на пульсе» обстановки, настроений и чаяний сотрудников. На деле в больших компаниях встречал подобный подход только там, где люди — основной ресурс. Т.е. в интеграторах.
В среднем по больнице высокое руководство узнает о ситуации от среднего руководства, а у тех есть замы чтобы подобного рода недовольства/мнения никуда не долетали даже ценой кадровых потерь. Очень часто именно по этой причине в компаниях отсутствует карьерный рост. Такой эффект «фильтра обратной связи».
В среднем по больнице высокое руководство узнает о ситуации от среднего руководства, а у тех есть замы чтобы подобного рода недовольства/мнения никуда не долетали даже ценой кадровых потерь. Очень часто именно по этой причине в компаниях отсутствует карьерный рост. Такой эффект «фильтра обратной связи».
По моему все-таки оптимальный вариант когда есть обязательная процедура на уровне компании — пересмотр уровня оплаты каждые 6-12 месяцев. Если такой процедуры нет, то приходится рассчитывать на какие-то особые качества менеджера или программиста. Программисты в большинстве своем не склонны к таким переговорам, поэтому они и программисты, а не менеджеры. А менеджер не заинтересован в повышении зарплаты программиста (т.к. это его расходы, плюс еще нужно обосновать вышестоящему) до тех пор пока программист не напишет заявление об уходе или не выдвинет ультиматум с оффером другой компании.
Обычная практика когда новые сотрудники получают рычночую зарплату, т.е. больше чем старички. А позиция менеджеров в этом случае выглядит «давай повысим тебе до рынка, но ты еще дополнительную работу будешь делать». Либо повысим тебе чуть больше чем рынок, но ты тут вообще упашешься. А потом еще веселее. 2-3 года программисту не повышают зарплату, он решает, что его не ценят и вообще уже стыдно за такую зарплату работать и уходит на другую работу. А менеджер потом смертельно обижается, мол как так «мы же одна семья», «мы же тебя выростили» и т.п.
Обычная практика когда новые сотрудники получают рычночую зарплату, т.е. больше чем старички. А позиция менеджеров в этом случае выглядит «давай повысим тебе до рынка, но ты еще дополнительную работу будешь делать». Либо повысим тебе чуть больше чем рынок, но ты тут вообще упашешься. А потом еще веселее. 2-3 года программисту не повышают зарплату, он решает, что его не ценят и вообще уже стыдно за такую зарплату работать и уходит на другую работу. А менеджер потом смертельно обижается, мол как так «мы же одна семья», «мы же тебя выростили» и т.п.
Ежегодный пересмотр зарплаты есть, но он в рамках бюджета, скажем, 15%.
А программист хочет +30-40%. Об этом и речь.
Это вероятно в тех компаниях, которые не любят и не ценят своих сотрудников.
По комментариям складывается впечатление, что таких компаний на рынке абсолютное большинство.
А программист хочет +30-40%. Об этом и речь.
Обычная практика когда новые сотрудники получают рычночую зарплату, т.е. больше чем старички.
Это вероятно в тех компаниях, которые не любят и не ценят своих сотрудников.
По комментариям складывается впечатление, что таких компаний на рынке абсолютное большинство.
Это вероятно в тех компаниях, которые не любят и не ценят своих сотрудников.
то есть если рынок труда подорожает на 20-30 процентов как бывает в периоды острого дефицита кадров и массовых миграций кадров — работодатель повысит всему штату зарплату на эти же 30 процентов?) ни разу подобного не видел.
а вот набор новых сотрудников возможен только на условиях рынка — иначе никто не придет. так и получится, что пришедший сотрудник будет с самого входа иметь сумму выше, чем те, кто пережидал кризис в тихой гавани. потому что нанять его за старую зарплату банально невозможно.
Если вы этого не видели, то не значит, что этого нет.
У меня есть подобный опыт. Весь вопрос в адекватности высшего руководства и желании сохранить свой бизнес.
У меня есть подобный опыт. Весь вопрос в адекватности высшего руководства и желании сохранить свой бизнес.
вопрос к сообществу — кто-нибудь кроме Игоря видел подобное? а то я даже в легендах коллег подобного не слышал.
в 2014 году я работал в конторе, занимающейся софтом для ЦБ стран третьего мира. доллар вырос в 3 раза. как мотивировали? собирали у генерального и рассказывали как нынче страшно менять работу и что все кроме них скоро обанкротятся и все должны держаться за работодателя.
такое вот я видел в кризис. бюджетненько) смена работы дала +50 процентов и откорректировала бюджетик
в 2014 году я работал в конторе, занимающейся софтом для ЦБ стран третьего мира. доллар вырос в 3 раза. как мотивировали? собирали у генерального и рассказывали как нынче страшно менять работу и что все кроме них скоро обанкротятся и все должны держаться за работодателя.
такое вот я видел в кризис. бюджетненько) смена работы дала +50 процентов и откорректировала бюджетик
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Наверное, где-то в лучшем мире, такое есть. Мне видеть такое не довелось, хоть с управленцами из 90х, хоть их 2000х, хоть с технарями, хоть с манагерами до мозга костей.
Видел такое в компании, где практикуется открытая тарифная сетка. Да, есть манипуляции с премиальным фондом, типа «я тебе обещаю 50% к этому окладу ежемесячно», но именно оклад повышают либо всем сотрудникам одновременно, либо индивидуально переводом на ступеньку выше.
Дойче банк сначала попробовал рассказывать сказки что индексации не надо.
Потом, увидев масштабы текучки, проиндексировал так, что до сих пор пытается вернуть зарплаты в рынок.
Люксофт в начале 14 года повысил зарплаты всем. Намного меньше чем вырос доллар, но люди позитивно восприняли такие действия.
Ну я работаю в такой компании… И сын — тоже (замечу — в другой )) )
ЗП определяется ценностью сотрудника для компании, если по мере работы в компании ценность сотрудника возрастает — ЗП растет. Более того это анонсируется сразу при приеме на работу, часто с указанием конкретных уровней которых должен достичь сотрудник для изменения своего статуса. И индексация в соответствии со средней по рынку тоже есть, иначе банально можно потерять специалиста…
На самом деле в большинстве случаев так есть везде: берут junior/middle, он вырастает до midlle/senior — соответственно с повышением ЗП. Senior`у тоже как правило есть куда развиваться: новые технологии, переход в в architect/team-lid/… В адекватной компании все это приводит к изменению ценности сотрудника, из неадекватной проще уйти, что обычно и делают.
Кстати не всегда сотрудники хотят повышение ЗП, некоторые например предпочитают уменьшение рабочего времени, возможность заниматься определенными проектами. Гораздо более важно чтобы эти желания были вовремя озвучены менеджеру, потому что открытая позиция действительно повышает взаимное доверие.
ЗП определяется ценностью сотрудника для компании, если по мере работы в компании ценность сотрудника возрастает — ЗП растет. Более того это анонсируется сразу при приеме на работу, часто с указанием конкретных уровней которых должен достичь сотрудник для изменения своего статуса. И индексация в соответствии со средней по рынку тоже есть, иначе банально можно потерять специалиста…
На самом деле в большинстве случаев так есть везде: берут junior/middle, он вырастает до midlle/senior — соответственно с повышением ЗП. Senior`у тоже как правило есть куда развиваться: новые технологии, переход в в architect/team-lid/… В адекватной компании все это приводит к изменению ценности сотрудника, из неадекватной проще уйти, что обычно и делают.
Кстати не всегда сотрудники хотят повышение ЗП, некоторые например предпочитают уменьшение рабочего времени, возможность заниматься определенными проектами. Гораздо более важно чтобы эти желания были вовремя озвучены менеджеру, потому что открытая позиция действительно повышает взаимное доверие.
я вас понял, но вы не вчитались в мой пост. я знаю, что всем равномерно должны повышать оклад с ростом скилла. это нормально.
а вот я спрашиваю — если цены вырастут за полгода на 20-30 процентов как было в 2014м — многие ли работодатели повысят оклад ВСЕМ — от тех же менеджеров, до уборщиц? ну или хотя бы всем специалистам. то есть зайдут в опенспейс и объявят «индексирую оклады. со следующего месяца вы все получаете на 30 процентов больше».
ребята выше ответили на мой вопрос. сильно удивил люксофт. одно время ходили байки (а может и нет), что они в 2008 году уволили в Киеве 2 отдела на улицу. не знаю правда ли, но стараюсь из-за этого держаться от них подальше.
а вот я спрашиваю — если цены вырастут за полгода на 20-30 процентов как было в 2014м — многие ли работодатели повысят оклад ВСЕМ — от тех же менеджеров, до уборщиц? ну или хотя бы всем специалистам. то есть зайдут в опенспейс и объявят «индексирую оклады. со следующего месяца вы все получаете на 30 процентов больше».
ребята выше ответили на мой вопрос. сильно удивил люксофт. одно время ходили байки (а может и нет), что они в 2008 году уволили в Киеве 2 отдела на улицу. не знаю правда ли, но стараюсь из-за этого держаться от них подальше.
Вы спрашивали «если рынок труда подорожает на 20-30 процентов» согласитесь это не одно и то же с «если цены вырастут за полгода на 20-30 процентов как было в 2014м» — все таки стоимость специалиста на рынке зависит не только от цен в магазине…
Если стоимость специалистов вырастет — ЗП будет индексирована. В 90-е с их гиперинфляцией (далеко не 30% за полгода) такое наблюдал лично.
Если стоимость специалистов вырастет — ЗП будет индексирована. В 90-е с их гиперинфляцией (далеко не 30% за полгода) такое наблюдал лично.
Ежегодный пересмотр зарплаты есть, но он в рамках бюджета, скажем, 15%.
А программист хочет +30-40%. Об этом и речь.
У вас 25 опечаток в слове
1. Не нужно показывать оффер, просить и давить на жалость. Нашёл работу на большую зарплату — уходи. Просто клади заявление на стол и всё, до свидания. Не поддавайся на уговоры, даже если предложат повышение. Раньше надо было думать.
2. Никогда никого не проси. Не опускайся до этого. Не унижайся. Сами всё предложат, если захотят. В России уж это должны знать все, классика как-никак.
3. Возвращаться — плохая примета.
2. Никогда никого не проси. Не опускайся до этого. Не унижайся. Сами всё предложат, если захотят. В России уж это должны знать все, классика как-никак.
3. Возвращаться — плохая примета.
2.А не надо просить. Надо требовать:
Приходишь и говоришь — "Босс! Я хочу больше денег." Только сразу решите сколько требовать.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Это тюремная классика — «не верь, не бойся, не проси». Ну и у Булгакова. Но там важно понимать контекст, кто, кому и в каких обстоятельствах это сказал.
Напротив, если рассматривать другой культурный пласт России, а именно христианский, то там позиция противоположна: «Просите — и дано вам будет, ищите — и найдете, стучитесь — и отворят вам».
Мне думается, разумнее просить, а потом что-то делать с отказом, если такой последует. Во-первых, начальство может и согласиться на доводы. Во-вторых, это элементарно быстрее и эффективнее, чем сразу искать новую работу.
Напротив, если рассматривать другой культурный пласт России, а именно христианский, то там позиция противоположна: «Просите — и дано вам будет, ищите — и найдете, стучитесь — и отворят вам».
Мне думается, разумнее просить, а потом что-то делать с отказом, если такой последует. Во-первых, начальство может и согласиться на доводы. Во-вторых, это элементарно быстрее и эффективнее, чем сразу искать новую работу.
Это не тюремная классика, это правило жизни в России.
«Простите — и дано будет». Ога, щас.
«Простите — и дано будет». Ога, щас.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я знаю ответ заранее, какой в этом смысл?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
По идеи, у хорошей компании должен быть или менеджер, который пробивает вопросы повышения зарплаты (кому насколько — другой вопрос) своим подчиненным, или документ (политика), определяющий индексацию зарплаты по отделам или целиком по предприятию.
Просить, потому что тому, кто не просит, можно не повышать зарплату, и тем самым экономить.
Интересы капиталиста и наёмного работника противоположны. Одному нужно максимизировать прибыль, другому, желательно, иметь достойный доход.
Пока на рынке дикий спрос на вменяемых IT-специалистов, можно просто кидать на стол заявление и перепрыгивать на другую работу. Но вообще, в целом, свои права надо хоть немного отстаивать. Мир, к сожалению, не желает нам только добра
Интересы капиталиста и наёмного работника противоположны. Одному нужно максимизировать прибыль, другому, желательно, иметь достойный доход.
Пока на рынке дикий спрос на вменяемых IT-специалистов, можно просто кидать на стол заявление и перепрыгивать на другую работу. Но вообще, в целом, свои права надо хоть немного отстаивать. Мир, к сожалению, не желает нам только добра
Просить — это выступать с позиции "сделайте жест доброй воли". Обычно при устройстве на работу оговариваются возможности и процедуры повышения зарплаты. Как правило, опция "как станет мало — попросишь" не оговаривается, а обещают рост в связи с инфляцией, ростом по рынку или ростом квалификации. Процедуры могут быть разные, но "просить" обычно не предусмотрено, в худшем (для работника) случае "заявить о готовности к аттестации на следующую ступеньку". А в целом, по ситуации на рынке, компания должна быть проактивной, в крайнем случае своевременно уведомляя работника, что оснований для роста компания не видит по результатм его работы.
Если уж речь идёт о правах работника, то просить то, что компания уже обещала сделать, унижает и работника, и компанию, представляя компанию как необязательного партнёра, а работника как, мягко говоря, очень удобного парнёра, обязательства перед которым выполнять необязательно. Требовать надо, коль скоро заговорили о правах.
И даже если возможностей и процедур повышения не оговаривали, то нужно предлагать изменять условия сотрудничества, а не просить повышения.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Мне страшно представить какая будет ломкаНичего особенного. Была такая ломка, когда в 90-х за установку винды и драйверов, подключения принтеров и т.п. брали какие-то нереальные деньги. Сейчас же пользователи сами всё это умеют. Просто у ИТ появились другие задачи, за которые опять много платят.
то что человек выучился на программиста еще не значит, что он им станет. одно из требований — особое устройство заднего прохода, позволяющее долго сидеть (если надо). у нас юристы вон сотнями из вузов выходят — что, на каждом углу адвокатская контора? нет. потому что для половины это всего лишь формальная бумажка.
пара знакомых выучились на красный диплом, но после универа отказываются подходить к пк — час и все плывет перед глазами.
пусть поколение учится. пусть набирает скиллы. никто не против. рынок-то тоже растет. скоро продавцов в киоски будут искать с навыками по алгоритмам)
а если кто из бизнесменов одумается и начнет платить мало и по ситуации его конкуренты только скажут спасибо за приток рабочей силы.с интересом понаблюдал бы как этот человек проведет полное обновление штата в таких условиях, когда соискатели даже смотреть вакансию не станут.
пара знакомых выучились на красный диплом, но после универа отказываются подходить к пк — час и все плывет перед глазами.
пусть поколение учится. пусть набирает скиллы. никто не против. рынок-то тоже растет. скоро продавцов в киоски будут искать с навыками по алгоритмам)
а если кто из бизнесменов одумается и начнет платить мало и по ситуации его конкуренты только скажут спасибо за приток рабочей силы.с интересом понаблюдал бы как этот человек проведет полное обновление штата в таких условиях, когда соискатели даже смотреть вакансию не станут.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
вы тоже правы. фреймворки и инструментарий нереально сократили время. но я не о рынке сайтостроения. честно говоря, это не моя область и к своему стыду я про него подзабыл.
моя специальность бэкэнд. и хоть я не hr, но вижу резко возросший спрос на BigData, высокопроизводительный код и т.п. Ни один модуль не сможет претендовать на сверхпроизводительность в абсолютном большинстве случаев. всегда для каждого бизнеса потребуются доработки и кастомизации. так что этот участок несомненно останется и будет шириться. и еще в этой сфере впринципе нельзя купить большую часть продуктов. внутренняя логика и структуры в большинстве своем неповторимы. из примера моего опыта — учетная система мобильных операторов по миру(netcracker), аутентификация через AD, депозитарные системы ЦБ, обслуживание юр лиц банка, сервера рекрутингового агентства(hh), сервера лотерей (ТД Столото) и т.п.
Ни одна из названных систем не сможет поставить даже часть кода другой. все продукты уникальны и обладают своей спецификой.
не вижу я пока в этой сфере намеков на уменьшение объемов. рост скорости компенсируется ростом объемов. продукты здесь не на месяц/два и помимо расширения функционала требуют его сопровождения и апгрейда.
моя специальность бэкэнд. и хоть я не hr, но вижу резко возросший спрос на BigData, высокопроизводительный код и т.п. Ни один модуль не сможет претендовать на сверхпроизводительность в абсолютном большинстве случаев. всегда для каждого бизнеса потребуются доработки и кастомизации. так что этот участок несомненно останется и будет шириться. и еще в этой сфере впринципе нельзя купить большую часть продуктов. внутренняя логика и структуры в большинстве своем неповторимы. из примера моего опыта — учетная система мобильных операторов по миру(netcracker), аутентификация через AD, депозитарные системы ЦБ, обслуживание юр лиц банка, сервера рекрутингового агентства(hh), сервера лотерей (ТД Столото) и т.п.
Ни одна из названных систем не сможет поставить даже часть кода другой. все продукты уникальны и обладают своей спецификой.
не вижу я пока в этой сфере намеков на уменьшение объемов. рост скорости компенсируется ростом объемов. продукты здесь не на месяц/два и помимо расширения функционала требуют его сопровождения и апгрейда.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Проблема в том, что бизнес, кроме крупного, уходит от кастомных решений в сторону коробок и сервисов.Вопрос в том, где они, программисты, кучкуются. В мелких студиях, или в больших конторах.
В средней фирме (от 1000 чел.) IT-отделу вообще ничего не угрожает. Потому что с тем же успехом можно выгнать и зааутсорсить бухгатерию, юристов и т.п. А свои программисты пусть автоматизируют работу хоть не своей системы, а хотя бы работу с чужой «коробкой», чтобы уволить половину других манагеров. Вот когда всех других манагеров автоматизируют и уволят, очередь дойдёт до программистов.
Вот представьте — пройдет еще пара-тройка лет (а может десяток) и вам представят продукт. Неограниченно масштабируемый сервер с гарантированной отказоустойчивостью и гео кластером из коробки.Три раза «ха». Кому предназначен продукт? Генеральному директору? Выходили уже такие продукты. .NET Framework, SQL Server, различные платформы от 1c/Google/MS/Amazon. В итоге всё это стало служить игрушками для программистов, поверх которых они лепят хотелки заказчиков.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Есть две противоположные тенденции — широкое распространение готовых продуктов, что сокращает ИТ-персонал, и раздувание численности ИТ за счёт сокращения других департаментов.
По второму пункту — понятно, что выгоднее нанять программистов и они наладят обмен с поставщиками через REST/SOAP, чем держать десяток операторов, которые будут доставать заказы из Excel и вбивать в «коробочную» CRM, а также выгружать Excel-и для партнёров, у которых другая, несовместимая ERP.
По второму пункту — понятно, что выгоднее нанять программистов и они наладят обмен с поставщиками через REST/SOAP, чем держать десяток операторов, которые будут доставать заказы из Excel и вбивать в «коробочную» CRM, а также выгружать Excel-и для партнёров, у которых другая, несовместимая ERP.
Продукт нужен, например, интернет-магазинам вышедшим из зародышевого состоянияТ.е. фирмам, меньше средних? И что это меняет для программистов, если «в первых двух программистов уже нет»?
Пока облака это полное беспросветное убожество. Выделенный сервер с панелькой и бекапами В РАЗЫ надежнее и дешевле облаков.
дешевле да. а вот по надежности вы сильно ошибаетесь. возможно, просто не умеете готовить.
смысл облаков именно в том, что их сложно прихлопнуть полностью. за это и закономерный ценник. и я вас уверяю — он абсолютно оправдан. тем более цены снижаются уже даже не год от года, а счет идет на месяцы.
если же речь идет про vps… вы удивитесь, но в большинстве своем это именно классические облака, а отнюдь не купленная железная коробка =) Dedicated server будет классическим необлачным решением, но если в нем что-то сгорит — будете чинить не 2-3 минуты. будет полноценный сервис с разборкой коробки, поиска поврежденных запчастей (молитесь тогда, чтобы это было что-то простое типа пыли на оперативке), их заменой. со сгоревшей материнкой будет вообще форт-боярд.
если для вас нормально, что сайт упадет и будет подниматься из бэкапа или вообще лежать 2-3 часа — тогда да, облака это роскошь.
а так… это как утверждение, что бэкап базы данных пустая трата времени. в один день сэкономите, зато потом возможно придется даже закрывать бизнес из-за жадности.
Сервера рекрутингового агентства(hh), сервера лотерей (ТД Столото) — само обслуживание и настройка?
я разработчик, а не сисадмин. создание. местами с нуля.
то что вы описали очень похоже на утопию. такое я уже лет 10 слышу — "скоро все будет работать из коробки, скоро все будет работать само". мнение имеет право на жизнь примерно как идея заселить Луну к 20му году — ничего необычного. просто неосуществимо.
Я как пользователь десятка банк-клиентов скажу, что уникальности (кроме разве что дизайна) в них по минимуму.
то есть десятки банков дали вам исходники своих внутренних систем и вы сравнили их? простите, не верю. а как разработчик заявляю, что некоторые решения являются коммерческой тайной и в принципе никогда опубликованы не будут. и пользователь никогда не узнает почему одна и та же операция в одном банке идет сутки, а в другом минуту. почему один банк дерет кучу денег за перевод, а второй считает это посредственной элементарной операцией.
вот как раз дизайн там отличается минимально по сравнению с фаршем на стороне банка.
«2. Никогда никого не проси. Не опускайся до этого. Не унижайся. Сами всё предложат, если захотят. » — Скажите, а вы когда нибудь что нибудь продавали? Ну машину там, старый ноут, телефон. Вы тоже действовали по такому же принципу, пусть покупатель сам назначит цену, ведь сам предложит если захочет? А не предложит цену которую вы загадали в уме — ну значит сам дурак и не ценит достаточно ваш товар и нужно слать его лесом и побыстрее?
Вы бы столкнувшись с таким продавцом не подумали бы что это слегка неадекватно?
А теперь посмотрите на ваши тезисы под таким углом: работадатель покупает время, усилия, работу чтобы вложить его в продукт (ну или перепродать), вы продаете свое время, усилия, работу за деньги/опыт/другие важные вам вещи.
Попробуйте поставить себя с обоих сторон. Как работодателю догадаться что вы недовольны ценой своего времени если вы об этом не сообщаете? Не просите, а просто даже не сообщаете. Когда и сколько нужно предложить если нигде нет фиксированных цен и никто не умеет читать ваши мысли?
И почему вы считаете что сообщить/изменить цену за свои услуги это унижение и вы этим опускаетесь до чего то недостойного?
«3. Возвращаться — плохая примета.» — ну это смотря как уходить. Если хлопать дверью постоянно, тогда да. Если нормально обсудили, не сошлись и корректно разошлись — то почему нет?
Или вы считаете что «вернуться» это всегда означает унизиться, чтобы работодатель соизволил снова взять на работу? Или все же нормальная позиция человека с нормальной самооценкой, когда не один работодатель решает взять или не взять а обе стороны и есть «взаимовыгодное сотрудничество» а не «работа на дядю».
Вы бы столкнувшись с таким продавцом не подумали бы что это слегка неадекватно?
А теперь посмотрите на ваши тезисы под таким углом: работадатель покупает время, усилия, работу чтобы вложить его в продукт (ну или перепродать), вы продаете свое время, усилия, работу за деньги/опыт/другие важные вам вещи.
Попробуйте поставить себя с обоих сторон. Как работодателю догадаться что вы недовольны ценой своего времени если вы об этом не сообщаете? Не просите, а просто даже не сообщаете. Когда и сколько нужно предложить если нигде нет фиксированных цен и никто не умеет читать ваши мысли?
И почему вы считаете что сообщить/изменить цену за свои услуги это унижение и вы этим опускаетесь до чего то недостойного?
«3. Возвращаться — плохая примета.» — ну это смотря как уходить. Если хлопать дверью постоянно, тогда да. Если нормально обсудили, не сошлись и корректно разошлись — то почему нет?
Или вы считаете что «вернуться» это всегда означает унизиться, чтобы работодатель соизволил снова взять на работу? Или все же нормальная позиция человека с нормальной самооценкой, когда не один работодатель решает взять или не взять а обе стороны и есть «взаимовыгодное сотрудничество» а не «работа на дядю».
Любой начальник требует, чтобы я угадывал его желания с помощью телепатии и экстрасенсорных способностей. Теперь вы хотите сказать, что у него самого таких способностей нет? А почему?
Ну если «любой» то у меня для вас плохие новости: вы не умеете выбирать себе работу и начальников. Больше спрашивайте на собеседованиях что-ли, принимайте офер не с самой высокой цифрой а учитывая комфорт работы, адекватность начальников и другие параметры, больше пытайтесь понять что и как на этом месте работы во время испытательного срока, испытательный срок он не только для работника, он и для работодателя тоже, общайтесь с коллективом которые работают тут давно чтобы понять нравится вам что тут происходит или «начальник дурак».
Если не поможет — ну тогда остается самый последний и очень неприятный способ решить проблему — перестать себя обманывать и наконец таки понять что во всех своих проблемах как и в успехах виноват только один человек — вы. Не неадекватный начальник, не криворукий подчиненный, не президен с чиновниками, не плохая погода и даже не астрологический прогноз на неделю в газете. Только вы. Очень неприятное знание, не на кого вину слить, нечем обьяснить неудачу и ошибку в первую очередь себе, аргументы «ну если они не делают почему я должен» внезапно перестают работать. Гадость а не знание. Зато как помогает избавиться от самообмана и начать наконец активно влиять на свою жизнь а не просто плыть по течению ожидая когда вынесет наконец в молочные реки. Но вы не торопитесь, сначала научитесь выбирать работу.
Заранее извиняюсь если был излишне резок и нарушил чью то зону морального комфорта. Но иногда без этого некоторые вещи не обьяснить.
Если не поможет — ну тогда остается самый последний и очень неприятный способ решить проблему — перестать себя обманывать и наконец таки понять что во всех своих проблемах как и в успехах виноват только один человек — вы. Не неадекватный начальник, не криворукий подчиненный, не президен с чиновниками, не плохая погода и даже не астрологический прогноз на неделю в газете. Только вы. Очень неприятное знание, не на кого вину слить, нечем обьяснить неудачу и ошибку в первую очередь себе, аргументы «ну если они не делают почему я должен» внезапно перестают работать. Гадость а не знание. Зато как помогает избавиться от самообмана и начать наконец активно влиять на свою жизнь а не просто плыть по течению ожидая когда вынесет наконец в молочные реки. Но вы не торопитесь, сначала научитесь выбирать работу.
Заранее извиняюсь если был излишне резок и нарушил чью то зону морального комфорта. Но иногда без этого некоторые вещи не обьяснить.
А, ну ясно. То есть я во всём виноват, кто же ещё.
Если начальник требует выполнения невозможного, со сроком сдачи вчера, тоже, видимо, я виноват, ведь я должен был знать об этом заранее, при приёме на работу.
Если начальник требует выполнения невозможного, со сроком сдачи вчера, тоже, видимо, я виноват, ведь я должен был знать об этом заранее, при приёме на работу.
Все верно. Только вы. Если вы думаете что кто-то другой и вы никак не можете не это повлиять вы по сути отказываетесь от возможности решить свою проблему, отдаете ее в другие руки. «я во всём виноват» — это вообще полезный жизненный принцип. Не для того чтобы сидеть и огорчаться а для того чтобы взять решение проблем в свои руки.
«ведь я должен был знать об этом заранее, при приёме на работу.» — Однажды я участвовал в собеседовании одного разработчика. Директор прособеседовал его прямо перед своим отпуском, мне нужно было как тим-лиду завершить процесс, рассказать ему больше о проекте, понять его совместимость с командой, технический уровень, ответить на его вопросы, дать финальное решение. Один из первых вопросов который разработчик задал мне был: «Вот ты тут уже работаешь пол года, как вообще ситуация, перереботки, адекватность менеджеров, неадекватность оценок, срыв дедлайнов и прочее», цитата не дословная, там было много вопросов но все в этом ключе. Многие из них довольно неудобные. Человек еще до принятия решения (его и нашего), до испытательного срока начал выяснять важные для его комфортной работы моменты «из первых рук». Не боясь что его неудобные вопросы могут негативно повлиять на мое решение. Ему ответы на эти вопросы, до того как он выберет компанию, были гораздо важнее. Жаль что уровень этого разработчика был недостаточным для этой позиции на этом проекте а учить его не было времени, и мы не смогли поработать вместе. Зато он знал заранее, еще до приема на работу все что ему было важно. А я знал что этот человек выбирает работу тщательно и с умом.
«Если начальник требует выполнения невозможного, со сроком сдачи вчера» — если пару раз в год — это нормально, иногда бизнесу нужно «вчера», очень нужно, вот и требует. Если чаще — это неумение планировать на разных уровнях, низкая квалификация менеджеров. Если вам это не подходит, вы, именно вы, должны принять решение и сменить место работы, проект или повлиять на проблему другими доступными вам способами. Просто терпеть, злиться и обвинять начальников вашу проблему не решат.
«ведь я должен был знать об этом заранее, при приёме на работу.» — Однажды я участвовал в собеседовании одного разработчика. Директор прособеседовал его прямо перед своим отпуском, мне нужно было как тим-лиду завершить процесс, рассказать ему больше о проекте, понять его совместимость с командой, технический уровень, ответить на его вопросы, дать финальное решение. Один из первых вопросов который разработчик задал мне был: «Вот ты тут уже работаешь пол года, как вообще ситуация, перереботки, адекватность менеджеров, неадекватность оценок, срыв дедлайнов и прочее», цитата не дословная, там было много вопросов но все в этом ключе. Многие из них довольно неудобные. Человек еще до принятия решения (его и нашего), до испытательного срока начал выяснять важные для его комфортной работы моменты «из первых рук». Не боясь что его неудобные вопросы могут негативно повлиять на мое решение. Ему ответы на эти вопросы, до того как он выберет компанию, были гораздо важнее. Жаль что уровень этого разработчика был недостаточным для этой позиции на этом проекте а учить его не было времени, и мы не смогли поработать вместе. Зато он знал заранее, еще до приема на работу все что ему было важно. А я знал что этот человек выбирает работу тщательно и с умом.
«Если начальник требует выполнения невозможного, со сроком сдачи вчера» — если пару раз в год — это нормально, иногда бизнесу нужно «вчера», очень нужно, вот и требует. Если чаще — это неумение планировать на разных уровнях, низкая квалификация менеджеров. Если вам это не подходит, вы, именно вы, должны принять решение и сменить место работы, проект или повлиять на проблему другими доступными вам способами. Просто терпеть, злиться и обвинять начальников вашу проблему не решат.
Из всего вашего текста верна только одна фраза — сменить место работы. Именно это я и считаю правильным. Всё остальное, это пустое блаблабла.
Ну тогда советую выбрать тщательно и как можно больше важных вам вещей о компании и начальниках узнавать на испытательном сроке а то и раньше. Чем раньше вы поймете что «это не мое» тем лучше для всех. Надеюсь вы найдете компанию и коллектив которые вам подойдут.
Как я сразу и написал, второй вариант «взять решение проблем в свои руки» очень тяжелый, выбивает из зоны комфорта и требует сильного переосмысления жизненных принципов. Поэтому и указал его как последний вариант, который можно попытаться использовать если ничего не получится после смены 5,10,15 работы.
Как я сразу и написал, второй вариант «взять решение проблем в свои руки» очень тяжелый, выбивает из зоны комфорта и требует сильного переосмысления жизненных принципов. Поэтому и указал его как последний вариант, который можно попытаться использовать если ничего не получится после смены 5,10,15 работы.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Возможно, вы живёте в Москве или за границей, и работаете в «правильной» компании, где мудрые менеджеры прислушиваются к разработчикам, и т.п.
Я живу не в Москве, и по вашим словам, я виноват вообще во всём. Разумеется, не начальство же виновато, оно всегда в белом.
Я ушёл с последней работы, никого ни о чём не просил, и поднял зарплату в два раза. Если бы я по вашим советам валялся бы в ногах у начальства, хрена лысого я бы чего добился.
У меня всё.
Предлагаю закончить на этом.
Я живу не в Москве, и по вашим словам, я виноват вообще во всём. Разумеется, не начальство же виновато, оно всегда в белом.
Я ушёл с последней работы, никого ни о чём не просил, и поднял зарплату в два раза. Если бы я по вашим советам валялся бы в ногах у начальства, хрена лысого я бы чего добился.
У меня всё.
Предлагаю закончить на этом.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
У меня был случай когда я прошел сертификацию и повысил квалификацию. Стал стоить ощутимо дороже на рынке труда. На что менеджер мне возразила: "а если бы ты завалил экзамен на получение сертификата, пришел бы ты ко мне за понижением зарплаты?". Я решил что она тупая и поменял работу. Такие дела.
Самая популярная причина смены места работы — неадекватный начальник.
ты ко мне за понижением зарплаты
Было в другом контексте, устраивался работать еще будучи студентом. После получения диплома, попросил начальство повысить ЗП, т.к. теперь с «вышкой». На что мне дали ответ — типа наличие диплома не влияет на рост ЗП. Тут я привел контраргумент, что они мне дали ниже рынка, т.к. у меня его не было раньше. В результате со скрипом согласились на повышение.
Как я уже писал когда-то в комментариях к другой похожей статье, ситуации бывают всякие.
У меня, например, было так, что и я уходить не хочу, и мой менеджер не хочет, чтоб я уходил, но без оффера на руках более высокое руководство не считает нужным апрувать повышение з/п, и мне мой менеджер сам же предложил походить по собеседованиям и даже выделил на это три оплачиваемых дня (не в счёт отпуска).
У меня, например, было так, что и я уходить не хочу, и мой менеджер не хочет, чтоб я уходил, но без оффера на руках более высокое руководство не считает нужным апрувать повышение з/п, и мне мой менеджер сам же предложил походить по собеседованиям и даже выделил на это три оплачиваемых дня (не в счёт отпуска).
а если вы решите покинуть компанию через год — те компании, которые потратили свое время и согласовали вам оффер как отнесутся к новому заходу?
не думаю, что будет что-то серьезное, но встречал откровенный маразм. особо радует Тинькофф с политикой не более одного собеседования — я когда-то с опытом в год провалил у них собеседования и теперь в принципе никогда не смогу туда попасть) но это скорее развлекает =)
надеюсь у вас до подобного не дойдет и проблем подобный поход не вызовет.
не думаю, что будет что-то серьезное, но встречал откровенный маразм. особо радует Тинькофф с политикой не более одного собеседования — я когда-то с опытом в год провалил у них собеседования и теперь в принципе никогда не смогу туда попасть) но это скорее развлекает =)
надеюсь у вас до подобного не дойдет и проблем подобный поход не вызовет.
Когда мне звонили по поводу резюме, я сразу обозначал, что с большой вероятностью не буду менять текущее место работы, но большинство всё ещё хотело со мной пообщаться (я, на самом деле, такого не ожидал, потому что резюме у меня довольно заурядное, без рокетсаенс скилов).
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
К сожалению только 1-2 человека из 10 сами идут к боссу и требуют денег. Остальные 8 почему-то стесняются и в конце-концов увольняются. Причем иногда на вопросы руководства "Как дела? Есть пожелания, вопросы?" сотрудник говорит что всё ок или что-то очень расплывчатое.
К сожалению в нашем менталитете есть такая черта — делать вид что деньги тебя не интересуют, даже если это совсем не так.
Поверьте, руководство готово разговаривать о деньгах и ждёт от сотрудников этих вопросов.
Часто, интересно, встречается такое руководство?
Я здесь и готов разговаривать о деньгах.
Надеюсь, что мои сотрудники увидят эту статью и подойдут ко мне с «правильным» вопросом.
Надеюсь, что мои сотрудники увидят эту статью и подойдут ко мне с «правильным» вопросом.
Часто, почти всегда. По крайней мере в IT. Не всегда руководство может себе позволить платить больше или это становиться достаточно невыгодным чтобы подумать о замене работника. Но разговаривать готово и хочет почти всегда. Неадекватов очень немного. Замена разработчика очень догорое удовольствие по деньгам, времени и другим параметрам. Особенно если это долгосрочный большой проект и командная работа. Отрицательная мотивация для разработчика — тоже очень накладная штука. Эффективность сильно снижается.
Поэтому работодателю обычно проще повысить ЗП, особенно если он себе это может финансово позволить и особенно если это не сильно превышает среднерыночную для эквивалентного разработчика.
Другое дело что да, большинство не идут, не хотят «унижаться и просить», не жалуются и говорят что все хорошо когда спрашиваешь, терпят до последнего и идут говорить о зарплате как в последний бой, вооружившись цифрами, яростью и офферами.
Я еще могу понять если так действует джун, с полугодом опыта и еще не понявший что к чему и почему ему не покажут сразу на дверь стоит только заикнуться о повышении ЗП. Но ведь такое есть и среди мидлов, и среди разработчиков с 10-15 летним стажем тоже встречается. А уж вне IT и еще парочки областей, вера в «злого начальника который удавиться за лишнюю копейку» обычно просто процветает. Наверное корни там же где и у «государство должно обеспечить достойную ЗП даже в коммерческом секторе». Не привыкли мы еще (в среднем) к коммерческой экономике и полной ответственности за свои доходы. Даже не смотря на то что многие из работающих к моменту развала СССР в лучшем случае в школу ходили, а многие еще и не родились.
Поэтому работодателю обычно проще повысить ЗП, особенно если он себе это может финансово позволить и особенно если это не сильно превышает среднерыночную для эквивалентного разработчика.
Другое дело что да, большинство не идут, не хотят «унижаться и просить», не жалуются и говорят что все хорошо когда спрашиваешь, терпят до последнего и идут говорить о зарплате как в последний бой, вооружившись цифрами, яростью и офферами.
Я еще могу понять если так действует джун, с полугодом опыта и еще не понявший что к чему и почему ему не покажут сразу на дверь стоит только заикнуться о повышении ЗП. Но ведь такое есть и среди мидлов, и среди разработчиков с 10-15 летним стажем тоже встречается. А уж вне IT и еще парочки областей, вера в «злого начальника который удавиться за лишнюю копейку» обычно просто процветает. Наверное корни там же где и у «государство должно обеспечить достойную ЗП даже в коммерческом секторе». Не привыкли мы еще (в среднем) к коммерческой экономике и полной ответственности за свои доходы. Даже не смотря на то что многие из работающих к моменту развала СССР в лучшем случае в школу ходили, а многие еще и не родились.
Я еще могу понять если так действует джун, с полугодом опыта и еще не понявший что к чему и почему ему не покажут сразу на дверь стоит только заикнуться о повышении ЗП. Но ведь такое есть и среди мидлов, и среди разработчиков с 10-15 летним стажем тоже встречается.
Кстати джуны к этому проще относятся. Просто уже другое поколение. Для "рожденных в СССР" вопрос денег так и остается чем-то о чем говорить не принято.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Если честно, я другого и не встречал. Если руководитель не хочет говорить о деньгах — у него их либо нет (дыра в бюджете), либо он ими не распоряжается — в любом варианте нужно идти к другому руководителю.
И это объяснимо. Практически любой сотрудник хочет больше денег, но мало кто имеет уверенность в том, что он стоит больше и может получать больше. Чтобы обрести такую уверенность идут на собеседование в другую компанию. А если прошёл собеседование и получил оффер, то зачем уже оставаться?
Вообще посыл статьи сводится к «Сказка номер 1 ..., Сказка номер 2.., Реальность..., Совет: избегайте реальности».
Одно из видимых решений — в компании должна быть открытая и известная всем система. Каждый знает, что нужно сделать, чтобы получать больше. Нет необходимости ходить к руководству и рисковать доверием/отношением/самооценкой. Но, блин, и это утопия.
Вообще посыл статьи сводится к «Сказка номер 1 ..., Сказка номер 2.., Реальность..., Совет: избегайте реальности».
Одно из видимых решений — в компании должна быть открытая и известная всем система. Каждый знает, что нужно сделать, чтобы получать больше. Нет необходимости ходить к руководству и рисковать доверием/отношением/самооценкой. Но, блин, и это утопия.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Как показывает опыт — для того, чтобы получать больше денег, надо постоянно учиться и раз в два года менять работу. А к начальнику подходить смысла нет. Проверено.
Как показывает мой опыт — для того, чтобы получать больше денег, надо постоянно учиться и раз в год обсуждать с начальником свою зарплату. Смена работы тоже помогает. Иногда, кстати, можно получать повышения сидя ровно на попе, но это редкость. Подъемы зарплаты через миграции в два года тоже наблюдал.
Суммируя: ситуации бывают сильно разные. На зарплату работника влияют средняя ЗП по рынку, скилл, отношения с начальником, финансовая ситуация компании, сезон, стадия текущего проекта, отношения с коллективом, настойчивость\наглость\частота переговоров о ЗП, фаза луны и средняя скорость ветра на северном полюсе Марса за последние три года.
Суммируя: ситуации бывают сильно разные. На зарплату работника влияют средняя ЗП по рынку, скилл, отношения с начальником, финансовая ситуация компании, сезон, стадия текущего проекта, отношения с коллективом, настойчивость\наглость\частота переговоров о ЗП, фаза луны и средняя скорость ветра на северном полюсе Марса за последние три года.
Как показывает опыт — для того, чтобы получать больше денег, надо постоянно учиться и раз в два года менять работу.
Увы, как показывает мой опыт, если регулярно менять место работы, то потом кадровички начинают отказывать как "попрыгунчику" :(
Это если задерживаешься не больше года на одном месте. А если по полтора-два — то всё ок.
Сильно зависит от «установок» в голове конкретного HR
Первые три-четыре раза — все ок, а потом начинают им это начинает очень не нравиться.
Полтора-два — вполне ок. Пол-года — год и так постоянно — да, попрыгун. Есть и другой критерий, если человек сидит 5-10 лет на одном месте при этом без существенного карьерного роста это тоже звоночек, и серьезный. Хотя в любом случае это всего-лишь один из факторов и обычно на собеседовании стараются выяснить почему так происходило. Ну и нюансов много.
Если человек например работал год в мелком компании джуном, потом год на яндексе мидлом, потом год на гугле синьором а теперь собеседуется на позицию тим лида — вряд ли его частая смена работы будет рассматриваться как минус, если hr адекватный конечно а не действует по шаблонам.
Если человек например работал год в мелком компании джуном, потом год на яндексе мидлом, потом год на гугле синьором а теперь собеседуется на позицию тим лида — вряд ли его частая смена работы будет рассматриваться как минус, если hr адекватный конечно а не действует по шаблонам.
Нюансов всегда много — и в сидении и в прыгании. Если hr адекватный, то постарается понять, как оно на самом деле было. Жаль, что не все они — адекватные…
Не для спора, а из любопытства: каким вы видите дальнейший рост — после сеньора? Можно дальше 5-10 лет в одной фирме на разных проектах работать или это для вас уже было бы звоночком?
Не для спора, а из любопытства: каким вы видите дальнейший рост — после сеньора? Можно дальше 5-10 лет в одной фирме на разных проектах работать или это для вас уже было бы звоночком?
Вопрос был не ко мне, но кроме заноса в менеджеры (тимлид, и т.п., вплоть до CIO), есть варианты и дальнейшего технического роста: архитектор, техлид.
«Можно дальше 5-10 лет в одной фирме на разных проектах работать или это для вас уже было бы звоночком?» — ну во первых «звоночек» это просто генератор вопросов на собеседовании. Если абстрактно то тут важны проекты, компания, позиции/задачи которым человек занимался. Ну и требования к вакансии, то есть кого ищем. Если человек активно растет — то что он это делает в одной компании — не помеха. Если проекты разные по областям и по опыту — все ок. Если он 10 лет занимался одним и тем же, с одинаковым уровнем навыка (но ниже синьора), хоть на одном проекте хоть на нескольких — это вероятный звоночек что расти он и дальше не будет. Иногда это очень плохо, иногда то что нужно. Кто то же должен делать скучную работу, и развивающийся человек ее не сможет делать эффективно долгое время.
«каким вы видите дальнейший рост — после сеньора? » — Да к чему душа лежит. team lead, tech-lead различных уровней, евангелист если человек любит выступать и общаться, менеджмент. Ну или просто менять технологии и развивать экспертизу, становиться ценным именно из-за широкой или глубокой технической экспертизы. Наука (алгоритмы и пр.). В учителя можно пойти или книжки писать. До синьора разработчик двигается в своеобразной колее, дергаться из стороны в сторону можно но смысла не много, после синьора выбор практически неограниченный. Ну и нужно понимать что вся эта градация условная, тот же синьор у кого то будет считаться мидлом а у кого-то техлидом.
А вы с какой целью спрашиваете то? Судя по подписи в профиле вы PM, и либо уже это знаете либо вас технический путь роста никогда и не интересовал.
«каким вы видите дальнейший рост — после сеньора? » — Да к чему душа лежит. team lead, tech-lead различных уровней, евангелист если человек любит выступать и общаться, менеджмент. Ну или просто менять технологии и развивать экспертизу, становиться ценным именно из-за широкой или глубокой технической экспертизы. Наука (алгоритмы и пр.). В учителя можно пойти или книжки писать. До синьора разработчик двигается в своеобразной колее, дергаться из стороны в сторону можно но смысла не много, после синьора выбор практически неограниченный. Ну и нужно понимать что вся эта градация условная, тот же синьор у кого то будет считаться мидлом а у кого-то техлидом.
А вы с какой целью спрашиваете то? Судя по подписи в профиле вы PM, и либо уже это знаете либо вас технический путь роста никогда и не интересовал.
Просто часто приходилось сталкиваться, что есть люди считают, что в любом случае работа на одну компанию больше 5 лет — это уже очень плохо. Я так не считаю, поэтому на всякий случай хотелось понять, если вы тоже это так видите. Вашу позицию по поводу «неограниченности» — полностью разделяю, просто считаю, что это можно реализовывать и в рамках одной фирмы и даже без изменения названия должности
Все эти выкладки про хороших и плохих менеджеров — ерунда. Менеджер (имеется ввиду менеджер персонала) — это исполнитель воли владельца компании. Задача владельца компании, это максимизация прибыли в том числе снижением расходов на персонал — в том числе путем назаначения менеджеров, которые сумеют снизить расходы и не растерять работников. Поэтому есть ровно два типа менеджеров — те которые умело выжимают сотрудников и тех кто делает это топорно, нанося ущерб прибыли.
Отпустив сотрудника, не повысив ему з/п, можно попасть на большие бабки: во-первых, на его старую зарплату будут идти студенты вместо миддлов, во-вторых, поиск может занять прилично времени (особенно, если понимание 1-го пункта займет много времени), наконец, новый сотрудник потратит некоторое время на освоение с кодом, методами (work-flow), инфраструктурой компанией. Т.е. в конечном счете новый сотрудник будет (вероятно) стоить дороже (или его навыки будут хуже) плюс отставание проекта по срокам (из-за нехватки единицы), плюс недовольство других специалистов.
Конечно, это и есть задача менеджера — использовать человека максимально эффективно. Если у вас программер сидит на зарплате студента (как в вышеозначенном примере), тогда есть смысл ее поднять. При этом толковый менеджер представит дело так, что это все потому, что сотрудник ну очень-очень ключевой и именно поэтому ему добавят денюжек, а совсем не потому, что компания наживалась с него платя ниже рынка и теперь ей [компании] дешевле поднять з/п, чем затевать процесс найма и обучения. И это невзирая на то, что именно второе — реальное положение вещей.
А если работник уже получает по рынку или выше рынка, при этом филонит и явно заскучал? Надо гнать — ничего личного, просто бизнес.
А если работник уже получает по рынку или выше рынка, при этом филонит и явно заскучал? Надо гнать — ничего личного, просто бизнес.
А если работник уже получает по рынку или выше рынка, при этом филонит и явно заскучал? Надо гнать взашей его руководителя, ибо он некомпетентен — ничего личного, просто бизнес.
Немного поправил.
На самом деле, меня всегда удивляет, когда сначала человека берут на работу, а потом говорят «Ну придумай себе работу». Епрст, я исполнитель, а не генератор идей. Не можете меня загрузить — идите лесом со своей управленческой импотенцией.
Немного поправил.
На самом деле, меня всегда удивляет, когда сначала человека берут на работу, а потом говорят «Ну придумай себе работу». Епрст, я исполнитель, а не генератор идей. Не можете меня загрузить — идите лесом со своей управленческой импотенцией.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Все просто, вас скорее всего проверяли на проактивность. Как обычно, есть 2 крайности: один делает что скажут и как скажут, от забора и до обеда, второй предлагает, спорит, доказыает что нужно делать именно так а не как описано, до посинения (не только технически но и функционально). Обе крайности довольно плохи, хотя иногда для проекта нужны тот или иной тип в чистом виде. Редко но бывает. Вопрос где находиться разработчик между этих крайностей очень важен. Насколько ему потребуется контроль и какой, приживется ли в проактивной целеустремленной команде на хаотичном стартапе, или наоборот на скучном старом проекте, переживает за продукт или просто пишет код, насколько хорошо понимает что нужно пользователю, бизнесу, как сделать удобно и так далее. Тут нет правильных ответов, тут определяется профиль и опыт в смежных с разработкой областях, чтобы понять подходит ли разработчик компании и на какой момент. Все же программист обычно работа командная, причем команда это не только другие программисты но еще куча людей связанных с проектом. Надо не забывать что программист делает продукт, вместе со всеми, а не пишет код, код лишь один из инструментов.
забыли отступные кадровому агентству если искал не сам. 2 или 3 зарплаты нового сотрудника.
«Менеджер периодически проводит встречи тет-а-тет, спрашивает, как дела у Ивана, все ли устраивает… доволен ли он текущей компенсацией оплаты труда.»
Такого никогда не происходит, чтобы менеджер спрашивал доволен ли работник своей ЗП. ЗП либо повышают сами (руководство, Менеджер осущаствляют плановый карьерный рост работника), либо молчат и делают вид что «работай негр, солнце ещё высоко».
Зачастую в рамках своих рабочих обязанностей нет возможности что-то предложить/придумать, чтобы это приносило большую выгоду компании и это было аргументом к повышению ЗП работника. Так что чаще всего всё-таки наиболее действенный метод сходить куда-то на собеседование, получить job-offer и затем поставить менеджера (с маленькой буквы, т.к. не осуществил в своё время карьерный и ЗП рост работника) перед фактом, что либо вы начинаете мне платить столько, либо вот у меня уже есть заманчивое предложение от нового работодателя и я у вас отработаю ещё максимум 2 недели.
Такого никогда не происходит, чтобы менеджер спрашивал доволен ли работник своей ЗП. ЗП либо повышают сами (руководство, Менеджер осущаствляют плановый карьерный рост работника), либо молчат и делают вид что «работай негр, солнце ещё высоко».
Зачастую в рамках своих рабочих обязанностей нет возможности что-то предложить/придумать, чтобы это приносило большую выгоду компании и это было аргументом к повышению ЗП работника. Так что чаще всего всё-таки наиболее действенный метод сходить куда-то на собеседование, получить job-offer и затем поставить менеджера (с маленькой буквы, т.к. не осуществил в своё время карьерный и ЗП рост работника) перед фактом, что либо вы начинаете мне платить столько, либо вот у меня уже есть заманчивое предложение от нового работодателя и я у вас отработаю ещё максимум 2 недели.
Такого никогда не происходит, чтобы менеджер спрашивал доволен ли работник своей ЗП.
Почему не происходит? Я спрашиваю своих сотрудников, чтобы знать их ожидания и предупредить возможный уход из компании. Естественно, такое редко бывает, когда сотрудник всем доволен. Но если я обладаю знанием, что сотрудник недоволен, то у меня есть выбор:
— выбить повышение для него у высшего руководства
— отпустить его в другую компанию, если запросы слишком высоки.
С точки зрения работника, где бонус от того, что в разговоре с Вами он будет откровенен? Что-бы стать кандидатом на вылет в случае планового сокращения? С какой целью я буду выдавать информацию, которая может (не обязательно будет, но может) использоваться против меня?
Ну не знаю, я на одном из мест буквально-таки раз в день сообщал начальству, что мне не хватает моей ЗП, делая прозрачные намеки. На протяжении нескольких месяцев.
А когда положил заявление, это было для начальства было словом громом среди ясного неба…
А когда положил заявление, это было для начальства было словом громом среди ясного неба…
Странная позиция… Я хочу повышения, но никому об этом не скажу.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Полагаю, менеджеру можно считать что все хотят повышения, если нет свидетельств обратного. И позиция несколько иная: человек просит повышения, но опасается неких проблем в случае разглашения этой информации. Видимо, опасения сильнее возможных выгод возможного повышения.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Все верно в статье. Если я считаю что стою больше — я иду и спрашиваю на каких условиях это возможно в текущей компании. И это не значит что я должен больше работать. Я просто информирую что хочу за свое время/работу вот такую сумму, что можно сделать, в какие сроки и какие варианты чтобы этого достичь на этом месте работы. Тут нет унижения, никто не «просит». Это как попросить сменить проект. Или второй монитор. Или стул заменить чтобы не скрипел. Глупо сидеть и мучаться на сломанном стуле, при этом никому об этом не говорить и ждать когда кто-то догадается и заменит. Глупо работать на проекте который не нравиться, мучаться, работать через силу но никому об этом не говорить и ждать когда же тебя переведут на другой.
Есть 2 стороны, и они договариваются об условиях на собеседовании. Когда в процессе работы какая-то из сторон хочет пересмотреть условия — значит нужно информировать вторую сторону и договариваться заново. Не договорились, ну не судьба значит, либо одна из сторон уступила, либо разбежались.
Зарлату определяет рынок, полностью согласен. А конкретно баланс желаний покупателя и продовца ну и конкуренция конечно. Если хочешь больше — надо сообщить. Если работодатель готов и может платить больше — он это сделает. Если нет — на рынке много других компаний. Если захотели слишком много и никто не хочет платить столько — придется пересматривать хотелки.
К сожалению очень небольшой процент людей все это не понимают. И ждут когда им придут и повысят зарплату. Но с точки зрения менеджера, если человека все устраивает — значит все ок. Вы не будете в магазине или на рынке предлагать чтобы вам продали дороже. «Работает — не трожь» нормальный девиз не только в программировании. Менеджер думает, что если что-то не будет устраивать, человек придет и скажет. Но человек не идет, и даже когда его спрашивают все ли хорошо и что хотелось бы улучшить он молчит, он гордый и не хочет «просить», говорит что все хорошо, а сам ждет, копит злость, думает что его здесь не ценят, ждет когда прочитают его мысли. Доходит до крайности, идет на собеседование, хватает оффер и начинает по сути шантаж. Тут я считаю «если уходишь то уходи», удерживать человека долгосрочно в такой ситуации глупо, он уже накопил раздражение, потерял мотивацию, он уже будет считать что выбил свое повышение зарплаты и подсознательно желая отомстить за свое «унижение» будет разлагать коллектив. Не всегда конечно, не обычно как то так. И я утрировал немного конечно, но бывают и такие случаи и часто.
Поэтому я если решаю уходить — ухожу. Если хочу больше заплату — сообщаю об этом сразу. Если ко мне пришли и сказали «вот мне готовы платить больше» я пожелаю успехов и попрощаюсь, максимум попытаюсь удержать человека на пару месяцев если это очень критично для проекта (проинформировав его об этом конечно). В работе разработчика слишком многое зависит от его мотивации. Нет мотивации и нет возможности создать ее заново (или очень сложно) — надо расходиться.
Не люблю ежегодных переаттестаций, не хочу чтобы какой-то тест или стаж определял уровень моей запрлаты. Не люблю вопрсов «почему ты считаешь что стоишь этих денег?». Я либо стою либо нет, либо готовы заплатить эти деньги для работадателя либо ему это просто не выгодно и тогда нужно либо выбирать другого либо снижать хотелку. Нет никаких «инфляция», «за ипотеку надо платить», «у меня на прошлом месте работы было столько», «вот на сайте я вижу что в среднем разработчикам с тем же опытам в годах платят столько», есть просто «я считаю что должен получать столько (я хочу столько)» и «выгодность (экономическая оправданность) данных требований для работодателя в текущей ситуации и по сравнению с текущими альтернативами». Совпало — работаете, нет — значит нет. И никакие козыри из офферов ситуацию не улучшат и не заставят работодателя прогнуться, разве что временно, пока не найдет замену.
Сейчас тимлид, был опыт с обоих сторон этих «баррикад» на разных уровнях.
Есть 2 стороны, и они договариваются об условиях на собеседовании. Когда в процессе работы какая-то из сторон хочет пересмотреть условия — значит нужно информировать вторую сторону и договариваться заново. Не договорились, ну не судьба значит, либо одна из сторон уступила, либо разбежались.
Зарлату определяет рынок, полностью согласен. А конкретно баланс желаний покупателя и продовца ну и конкуренция конечно. Если хочешь больше — надо сообщить. Если работодатель готов и может платить больше — он это сделает. Если нет — на рынке много других компаний. Если захотели слишком много и никто не хочет платить столько — придется пересматривать хотелки.
К сожалению очень небольшой процент людей все это не понимают. И ждут когда им придут и повысят зарплату. Но с точки зрения менеджера, если человека все устраивает — значит все ок. Вы не будете в магазине или на рынке предлагать чтобы вам продали дороже. «Работает — не трожь» нормальный девиз не только в программировании. Менеджер думает, что если что-то не будет устраивать, человек придет и скажет. Но человек не идет, и даже когда его спрашивают все ли хорошо и что хотелось бы улучшить он молчит, он гордый и не хочет «просить», говорит что все хорошо, а сам ждет, копит злость, думает что его здесь не ценят, ждет когда прочитают его мысли. Доходит до крайности, идет на собеседование, хватает оффер и начинает по сути шантаж. Тут я считаю «если уходишь то уходи», удерживать человека долгосрочно в такой ситуации глупо, он уже накопил раздражение, потерял мотивацию, он уже будет считать что выбил свое повышение зарплаты и подсознательно желая отомстить за свое «унижение» будет разлагать коллектив. Не всегда конечно, не обычно как то так. И я утрировал немного конечно, но бывают и такие случаи и часто.
Поэтому я если решаю уходить — ухожу. Если хочу больше заплату — сообщаю об этом сразу. Если ко мне пришли и сказали «вот мне готовы платить больше» я пожелаю успехов и попрощаюсь, максимум попытаюсь удержать человека на пару месяцев если это очень критично для проекта (проинформировав его об этом конечно). В работе разработчика слишком многое зависит от его мотивации. Нет мотивации и нет возможности создать ее заново (или очень сложно) — надо расходиться.
Не люблю ежегодных переаттестаций, не хочу чтобы какой-то тест или стаж определял уровень моей запрлаты. Не люблю вопрсов «почему ты считаешь что стоишь этих денег?». Я либо стою либо нет, либо готовы заплатить эти деньги для работадателя либо ему это просто не выгодно и тогда нужно либо выбирать другого либо снижать хотелку. Нет никаких «инфляция», «за ипотеку надо платить», «у меня на прошлом месте работы было столько», «вот на сайте я вижу что в среднем разработчикам с тем же опытам в годах платят столько», есть просто «я считаю что должен получать столько (я хочу столько)» и «выгодность (экономическая оправданность) данных требований для работодателя в текущей ситуации и по сравнению с текущими альтернативами». Совпало — работаете, нет — значит нет. И никакие козыри из офферов ситуацию не улучшат и не заставят работодателя прогнуться, разве что временно, пока не найдет замену.
Сейчас тимлид, был опыт с обоих сторон этих «баррикад» на разных уровнях.
digore — на моей практике сотрудники, которые уходят из компании, при наличии нормальной ЗП — идут на новые задачи и технологии, с повышением ЗП, но одного повышения ЗП мало. И молчат не потому, что боятся, или не знают как попросить больше денег, а потому что понимают, что их стек/требования и стек/возможноти текущей компании расходится.
Примеры из практики:
— Программист был backend разрабом, прокачался во фронте, хочет быть fullstack разработчиком, решать более широкие задачи. А в текущей компании нет для него должности. Отдельно backend, отдельно frontend и руководство + teamlead отстаивает такое решение. Программист уходит. В сервис с нагрузкой в 50 раз больше текущего. С повышением ЗП.
— Другой программист отлично работал backend разрабом на Ruby, заботал Go, хочет идти в системное программирование. В текущей компании нет ни GO, ни таких нагрузок, ни компетенций. Уходит. В компанию в разы больше по количеству сотрудников, и в тысячи раз больше по нагрузке. С повышением ЗП.
— Другой PHP программист работал в интернет-магазине. Отлично пилил сайт на Битриксе. Вырос из Битрикса. Понял, что хочет использовать MVC-frameworks или делать REST-API, или юзать на фронте что-то из React/Angular/VueJS. Уходит из интернет-магазина в студию, занимающуюся заказной разработкой. С повышением ЗП.
Таких историй на моей практике десятки. Что объединяет эти истории — так это то, что разработчик развивается. Развивается, как в плане нагрузок, так и в плане технологий.
Вырастает из компании и уходит дальше. Приходит в таком случае к менеджеру — мне кажется глупо. Менеджер хочет расширить «зону отвественности», а разработчик хочет расширить/изменить стек технологий и повысить нагрузку своих проектов.
Поэтому, увы, если разработчик хочет расти — ему надо менять по работодателей. И это тоже часто стресс. А работодателям нужно не за лояльностью гнаться, а научится получать пользу от разработчика на 2-й день его работы.
P.S. все выше-сказанное не касается компаний вроде Яндекс, Google, Facebook, Booking, VK, Avito и подобных по размеру и нагрузкам.
Примеры из практики:
— Программист был backend разрабом, прокачался во фронте, хочет быть fullstack разработчиком, решать более широкие задачи. А в текущей компании нет для него должности. Отдельно backend, отдельно frontend и руководство + teamlead отстаивает такое решение. Программист уходит. В сервис с нагрузкой в 50 раз больше текущего. С повышением ЗП.
— Другой программист отлично работал backend разрабом на Ruby, заботал Go, хочет идти в системное программирование. В текущей компании нет ни GO, ни таких нагрузок, ни компетенций. Уходит. В компанию в разы больше по количеству сотрудников, и в тысячи раз больше по нагрузке. С повышением ЗП.
— Другой PHP программист работал в интернет-магазине. Отлично пилил сайт на Битриксе. Вырос из Битрикса. Понял, что хочет использовать MVC-frameworks или делать REST-API, или юзать на фронте что-то из React/Angular/VueJS. Уходит из интернет-магазина в студию, занимающуюся заказной разработкой. С повышением ЗП.
Таких историй на моей практике десятки. Что объединяет эти истории — так это то, что разработчик развивается. Развивается, как в плане нагрузок, так и в плане технологий.
Вырастает из компании и уходит дальше. Приходит в таком случае к менеджеру — мне кажется глупо. Менеджер хочет расширить «зону отвественности», а разработчик хочет расширить/изменить стек технологий и повысить нагрузку своих проектов.
Поэтому, увы, если разработчик хочет расти — ему надо менять по работодателей. И это тоже часто стресс. А работодателям нужно не за лояльностью гнаться, а научится получать пользу от разработчика на 2-й день его работы.
P.S. все выше-сказанное не касается компаний вроде Яндекс, Google, Facebook, Booking, VK, Avito и подобных по размеру и нагрузкам.
Я бы еще добавил, что если в компании есть ежегодное оценивание, увеличение зарплаты надо просить месяца за два-три до него.
И еще кое-что. Сначала приготовься рыть землю копытом, а потом проси повышения. Если делать наоборот, то есть риск, что режим «рытья земли копытом» будет восприниматься как базовый.
У меня был такой опыт: Спросил у менеджера, что нужно чтобы подняли зп. Менеджер сказал, что для меня есть проект (внедрение системы), который надо сделать и тогда можно будет поговорить о прибавке. Через несколько месяцев, когда система уже работала на продакшене, снова спросил у менеджера насчет повышения. Менеджер сказал, что-то вроде «По этому проекту еще есть задачи, а значит он не завершен...», и опять «как бы» забыл об этом. В итоге, через год после начала этой истории я ушел в другую контору на зп почти вдвое больше.
Дело в том, что когда работник приходит с таким вопросом он скорее всего не готов ждать даже пары месяцев — он хочет уже со следующего месяца получать больше или работать на другой должности. В крупных конторах, как в моем случае, это вообще почти невозможно — любые повышения или кадровые перестановки по пол года согласовываются.
Дело в том, что когда работник приходит с таким вопросом он скорее всего не готов ждать даже пары месяцев — он хочет уже со следующего месяца получать больше или работать на другой должности. В крупных конторах, как в моем случае, это вообще почти невозможно — любые повышения или кадровые перестановки по пол года согласовываются.
На должности сисадмина работаю эникеем в бюджете. Зряплата не изменяется на протяжении 8 лет. Начальству считается это нормальным, даже можно ее немного снижать. Карьерного роста у эникея как бе нет.
А можете сказать что именно заставляет вас работать эникеем в бюждете 8 лет? Я могу понять студента которые работает хоть эникеем хоть в макдонадсе, потому что деньги хоть какие-то нужны а нормальной квалификации еще нет. Я могу понять когда бывший студент еще после этого работает 2 года, потому что распределили (хотя и тут есть варианты). Но 8 лет? За это время можно набрать столько опыта в любой интересной области что работодатели будут практически в очередь выстраиваться. Прыгать с работы на работу каждые пол года конечно не хорошо, но сидеть 8 лет на низкой ЗП без возможности развития, за что вы себя так наказываете? Или вам настолько нравиться эта работа что развитие, опыт и деньги вторичны? Тогда все ок.
Есть ненулевая вероятность, что другой свободной работы (вакансий) в городе vs74 просто нет. Я как-то проходил через подобное. Правда я-таки дождался вакансии с нормальными условиями, хоть и успел вырасти в МУПе и в деньгах и в должности.
Фриланс (угу сисадмины фрилансеры тоже нужны, если квалификация достаточная, иногда даже очень, как то искал на долгосрочное part-time сотрудничество, не смог найти) или переезд в другой город/страну.
Да и то и другое риск и неудобства, есть факторы как семья, родители, дети и другие. Но вопрос же решаемый. Может и сложно решаемый, но все равно решаемый. Никто паспорт не отбирал с запретом перезда из деревни, крепостное право тоже уже достаточно давно отменили, ни один контракт с невозможностью увольнения не длиться 8 лет.
Да и то и другое риск и неудобства, есть факторы как семья, родители, дети и другие. Но вопрос же решаемый. Может и сложно решаемый, но все равно решаемый. Никто паспорт не отбирал с запретом перезда из деревни, крепостное право тоже уже достаточно давно отменили, ни один контракт с невозможностью увольнения не длиться 8 лет.
В нашем провинциальном городке только эникеи и нужны, т.к. больше нет других видов ИТ работы. А переезд накладывает определенные обременения.
Наверное, для разнорабочих на стройке инструкция норм.
— Хозяин, я гружу песок, как мне больше получать?
— Грузи чугун в перерывах
В остальных случаях, обычно таким разговорам предшествует не менее, чем 30% увеличение нагрузки на сотрудника. Например, открылся доп.филиал и у бухгалтера выросло количество работы с первичкой, у главного бухгалтера с налоговыми и т.д., у админа с юзерами, инфраструктурой и далее.
Можно быть не Менеджером, а даже просто енеджером вообще без буквы, чтобы это понять.
Поэтому, Ваша попытка изобразить карьерное повышение единственным способом увеличения оплаты труда не только неверна, но и льет воду на мельницу эксплуататоров!
— Хозяин, я гружу песок, как мне больше получать?
— Грузи чугун в перерывах
В остальных случаях, обычно таким разговорам предшествует не менее, чем 30% увеличение нагрузки на сотрудника. Например, открылся доп.филиал и у бухгалтера выросло количество работы с первичкой, у главного бухгалтера с налоговыми и т.д., у админа с юзерами, инфраструктурой и далее.
Можно быть не Менеджером, а даже просто енеджером вообще без буквы, чтобы это понять.
Поэтому, Ваша попытка изобразить карьерное повышение единственным способом увеличения оплаты труда не только неверна, но и льет воду на мельницу эксплуататоров!
А вот вам, товарищи, ситуация. Программист работает в небольшой компании 3 года. За это время один раз ему повышали з.п. на 12%. Человек этот помимо программирования берет на себя много других задач: общение с партнерами, с менеджерами, реализация сторонних api (даже бывает со слов партнера), обработка больших массивов данных, участие в мониторинге 24/7. И свои задачи он выполняет хорошо и не медлит (довольно быстро). В навыках наблюдается рост. Да и в целом человек положительный и коммуникабельный.
Но вот незадача, компания стагнирует в рамках прибыли. Задач мало и большинство работников просто «просиживают». В том числе и наш программист. Но при этом всем коллектив хороший, от дома недалеко и график гибкий и удобный. А еще группа разработки небольшая и следовательно начальник один. И нашему прогеру его не заменить. И вот что этому человеку делать для роста? Напрашивается вывод — искать новую работу. Так что нужда частенько нас заставляет менять трудовые места.
Но вот незадача, компания стагнирует в рамках прибыли. Задач мало и большинство работников просто «просиживают». В том числе и наш программист. Но при этом всем коллектив хороший, от дома недалеко и график гибкий и удобный. А еще группа разработки небольшая и следовательно начальник один. И нашему прогеру его не заменить. И вот что этому человеку делать для роста? Напрашивается вывод — искать новую работу. Так что нужда частенько нас заставляет менять трудовые места.
Перевести человека на полставки с сохранением зарплаты полноставочника?
если все устраивает кроме застоя на одном месте — можно давить на должность. просто для трудовой. он выполняет функции системного архитектора? пусть будет написано в трудовой книжке.
есть же не только зарплатное поощрение, но и карьерное. работал в одной шаражке. там каждый второй назначался директором. пусть и с пустым отделом, но должность директор)
если же коллектив действительно настолько мал, что это неосуществимо тогда да. только уход, увы. но это не всегда плохо — можно искать неторопясь и вдумчиво. подобрать именно то, что подходит, а не хватать первое же попавшееся предложение (не счесть собеседований, до которых я даже не дошел прочитав отзывы о компании....)
есть же не только зарплатное поощрение, но и карьерное. работал в одной шаражке. там каждый второй назначался директором. пусть и с пустым отделом, но должность директор)
если же коллектив действительно настолько мал, что это неосуществимо тогда да. только уход, увы. но это не всегда плохо — можно искать неторопясь и вдумчиво. подобрать именно то, что подходит, а не хватать первое же попавшееся предложение (не счесть собеседований, до которых я даже не дошел прочитав отзывы о компании....)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Психологически, массовые сокращения, вызывают у сотрудников неуверенность, и специалисты начинают искать работу. Что ещё больше усугубляет ситуацию в компании, так как хорошим специалистам легче найти новую работу, чем не столь хорошим.
люксофт примерно так и делает. проект заканчивается — «переаттестация». почитайте форумы и отзывы. это приводит к тому, что при выборе между ними и другими предложениями обычно уходят к конкурентам.
да и набрать новых специалистов удовольствие дорогое и не быстрое. если компания работает по тендерам — может быть им завтра уже начинать работать, а офис пустой. сложно будет сроки выдержать.
да и набрать новых специалистов удовольствие дорогое и не быстрое. если компания работает по тендерам — может быть им завтра уже начинать работать, а офис пустой. сложно будет сроки выдержать.
Мой личный опыт работы в нескольких крупных компаний показывает, что там — где есть Менеджер, вопрос о зарплате — не стоит, потому что он в курсе событий и действует на опережение (на последнем месте работы у меня был постоянный карьерный рост и рост зарплаты, инициированный руководством, а не мной).
В тех компаниях, где Менеджера нет или есть, но он связан по рукам и ногам — возможен только черный вариант, при всех его минусах.
Вот вам пример — я получал сумму N, но на рынке объективно стоил дороже. Понимая это, я все-равно не спешил искать другого работодателя, т.к. мне нравились и сама работа и коллектив. Работодатель же, сославшись на кризисы и апеллируя к лояльности и грядущим светлым временам — захотел и из так небольшого N убрать у всех премии. Тогда я решил поговорить о повышении оклада с руководителем. Руководитель поставил меня на смех (повышение, в кризис, ты спятил?) и предложил записаться на прием аж к генеральному директору (и это в фирме с тысячей с гаком сотрудников) и ему обосновать, почему я стою дороже. Вместо этого, я открыл сайт с вакансиями и успешно прошел собеседование в первую понравившуюся мне фирму с компенсацией в 2N, после чего положил заявление на стол и тут же стал «предателем» своих коллег, о чем было озвучено начальником при них же. За день до увольнения, напирая на лояльность и обещая золотые горы в будущем — начальник предложил мне повышение на 10% (т.е. 1.1N против 2N), но я вежливо отказался и уволился.
На новом месте, буквально через полгода я стал получать 2,5N, а дальше и того больше, совершенно об этом не выпрашивая.
В тех компаниях, где Менеджера нет или есть, но он связан по рукам и ногам — возможен только черный вариант, при всех его минусах.
Вот вам пример — я получал сумму N, но на рынке объективно стоил дороже. Понимая это, я все-равно не спешил искать другого работодателя, т.к. мне нравились и сама работа и коллектив. Работодатель же, сославшись на кризисы и апеллируя к лояльности и грядущим светлым временам — захотел и из так небольшого N убрать у всех премии. Тогда я решил поговорить о повышении оклада с руководителем. Руководитель поставил меня на смех (повышение, в кризис, ты спятил?) и предложил записаться на прием аж к генеральному директору (и это в фирме с тысячей с гаком сотрудников) и ему обосновать, почему я стою дороже. Вместо этого, я открыл сайт с вакансиями и успешно прошел собеседование в первую понравившуюся мне фирму с компенсацией в 2N, после чего положил заявление на стол и тут же стал «предателем» своих коллег, о чем было озвучено начальником при них же. За день до увольнения, напирая на лояльность и обещая золотые горы в будущем — начальник предложил мне повышение на 10% (т.е. 1.1N против 2N), но я вежливо отказался и уволился.
На новом месте, буквально через полгода я стал получать 2,5N, а дальше и того больше, совершенно об этом не выпрашивая.
Всегда есть 2 точки зрения. Первая — менеджера — как меньше платить и больше делать. Вторая — работника — как больше получать. Общение с менеджером как правило будет крайне тяжело, особенно тем кто мало еще менял работу, ты словно выторговываешь то что и так должно быть у тебя. По факту спрос на ИТ-специалистов только растет, вакансий много, и в принципе очень легко все сменить. Если менеджер не будет работать на опережение, то он потеряет может быть хорошего сотрудника — а найти нового, и хорошего — ой как сложно сейчас, толпы за дверью как то не стоят.
А вообще у всех компаний есть свой потолок выше которого они заплатят. Рост этого потолка зависит от того насколько в компании всё хорошо, пример есть компании которые работают только с определенными клиентами по определенным проектам и не думают о расширении — здесь все тухло. Если компании в постоянном развитии то тут можно думать о плюшках.
А вообще у всех компаний есть свой потолок выше которого они заплатят. Рост этого потолка зависит от того насколько в компании всё хорошо, пример есть компании которые работают только с определенными клиентами по определенным проектам и не думают о расширении — здесь все тухло. Если компании в постоянном развитии то тут можно думать о плюшках.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Начальник, что мне делать для того, чтобы получать больше денег