Комментарии 46
хм мой ответ при голосовании другой, но все же я не сразу понял, что это не принцип города Питера, для таких как я ссылка на сам принцип.
вчера же эту тему обсуждали, и почему принцип Питера называется?
программиста можно не сразу менеджером делать, а постепенно, пусть он будет программером и заодно общается с клиентами, если попрет будет супер менеджер, проверено на практике.
программиста можно не сразу менеджером делать, а постепенно, пусть он будет программером и заодно общается с клиентами, если попрет будет супер менеджер, проверено на практике.
Действительно так — если обратиться к Тому де Марко и его книгам об управлении проектами, то он пишет о том же: обычно хороший программист не обязательно будет хорошим управленцем.
ну, знаете, главными манагерами тоже не сразу после учебы становятся. любому человеку нужно время, чтобы набраться опыта, пусть даже путем набивания шишек.
я за избирательность. ибо среди манагеров есть плохие управленцы (к сожалению, за примерами далеко ходить не надо), а среди проггеров есть достойные манагеры. все от человека зависит.
я за избирательность. ибо среди манагеров есть плохие управленцы (к сожалению, за примерами далеко ходить не надо), а среди проггеров есть достойные манагеры. все от человека зависит.
Получается, что:
— если сразу перевести человека на более высокую должность, то мы получим не вполне компетентного работника;
— если не переводить на более высокую должность, то человек, став специалистом в уже занимаемой им должности, останавливается в развитии (в плане карьеры) и спустя некоторое время может покинуть компанию из-за отсутствия возможностей для роста;
Считаю, что оптимальным методом является постепенная передача полномочий новой должности, но не в виде «теперь ты отвечаешь и за это, и за это, и за это...», а под предлогом планируемого повышения, чтобы у человека был стимул, чтобы он видел свои перспективы роста в компании. В этом случае, переход будет наиболее безболезненным и для сотрудника, и для компании.
— если сразу перевести человека на более высокую должность, то мы получим не вполне компетентного работника;
— если не переводить на более высокую должность, то человек, став специалистом в уже занимаемой им должности, останавливается в развитии (в плане карьеры) и спустя некоторое время может покинуть компанию из-за отсутствия возможностей для роста;
Считаю, что оптимальным методом является постепенная передача полномочий новой должности, но не в виде «теперь ты отвечаешь и за это, и за это, и за это...», а под предлогом планируемого повышения, чтобы у человека был стимул, чтобы он видел свои перспективы роста в компании. В этом случае, переход будет наиболее безболезненным и для сотрудника, и для компании.
конечно, вариант «постепенной передачи полномочий» наиболее хорош, но хотелось бы узнать мнение человека, который через это прошел: какие в этом случае есть сложности, как они преодолевались.
Я наверное такой человек.
Я работал пару лет ПМ-ом. До этой должности дорос довольно-таки быстро, хотя устраивался на менеджера по продажам.
Я из менеджера по-продажам стал постановщиком ТЗ, потом ПМ. Считаю этот путь нормальным. Образование и общая эрудиция в области технологий которыми интересуюсь не дают мне втыкать по техническим вопросам, а вот умение общаться с людьми это одно из самых важных качеств на текущей должности.
Сложности в том, что иногда такое обещание как: «ты должен сейчас взять на себя больше обязанностей, чтобы научиться, а потом получишь должность» не всегда воспринимается адекватно. Иногда человек воспринимает это как морковку на палочке для осла.
Т.е. реальные проблемы исключительно моральные. А в целом такой подход наиболее эффективен.
Я считаю что повышать людей нужно в любом случае. Человек должен постоянно чему-то учиться, для этого ему нужно либо между сферами кидаться, что неэффективно, либо в той же сфере получать должность повыше. В противном случае ему станет неинтересно как писали выше.
Но например должности Сениора и Лида будут отличаться… Хороший программист скорее всего подойдет на роль сениора, у него получится мегокруто падаванить новых прогов. А вот для Лида уже нужны другие качества. Лиды в последствии могут стать ПМ-ами.
Я работал пару лет ПМ-ом. До этой должности дорос довольно-таки быстро, хотя устраивался на менеджера по продажам.
Я из менеджера по-продажам стал постановщиком ТЗ, потом ПМ. Считаю этот путь нормальным. Образование и общая эрудиция в области технологий которыми интересуюсь не дают мне втыкать по техническим вопросам, а вот умение общаться с людьми это одно из самых важных качеств на текущей должности.
Сложности в том, что иногда такое обещание как: «ты должен сейчас взять на себя больше обязанностей, чтобы научиться, а потом получишь должность» не всегда воспринимается адекватно. Иногда человек воспринимает это как морковку на палочке для осла.
Т.е. реальные проблемы исключительно моральные. А в целом такой подход наиболее эффективен.
Я считаю что повышать людей нужно в любом случае. Человек должен постоянно чему-то учиться, для этого ему нужно либо между сферами кидаться, что неэффективно, либо в той же сфере получать должность повыше. В противном случае ему станет неинтересно как писали выше.
Но например должности Сениора и Лида будут отличаться… Хороший программист скорее всего подойдет на роль сениора, у него получится мегокруто падаванить новых прогов. А вот для Лида уже нужны другие качества. Лиды в последствии могут стать ПМ-ами.
Будет ли программист, некомпетентный в менеджменте, хуже менеджера некомпетентного в программировании? Будут ли потери от такого программиста (некомпетентность в одном и уход из другого) превышать потери от менеджера, не понимающего в программировании? (Мы же утрируем).
сложный вопрос :)
единственный разумный выход — брать менеджера, понимающего в программировании. Ему ведь вовсе не обязательно иметь глубокие знания — все, что касается технологий, решает как раз таки ведущий программист.
единственный разумный выход — брать менеджера, понимающего в программировании. Ему ведь вовсе не обязательно иметь глубокие знания — все, что касается технологий, решает как раз таки ведущий программист.
Ответ прост: не будет. Ни при каких обстоятельствах. Именно поэтому тупые американцы (с) отстреливают профессиональных менеджеров еще на подлете к сколько-нибудь важным должностям. Ибо профессионал должен понимать, что делает команда и почему она это делает. Для этого ему надо иметь минимум опыта работы программистом.
Более правильный ответ: обучать ведущего программиста профессии менеджера.
Более правильный ответ: обучать ведущего программиста профессии менеджера.
Я тоже об этом подумал. Преодолеть этот принцип можно только назначив неумеху в программировании, а значит как управляющий другими программистами он скорее всего будет нулём. Недостаточно просто подойти и сказать работай, или посчитать кто хорошо работал, а кто нет. Это не управление, а отмазка.
О, вы только что описали то, что происходит в железнодорожном монополисте нашей страны, по крайней мере в его IT-подразделениях.
Сотрудники, являющиеся ключевыми в разработке/обслуживании тех или иных систем оставляются руководством на своём месте как можно дольше, и их потолок развития — «ведущий специалист». Наоборот, сотрудники, не отличающиеся достаточными навыками/знаниями для поддержания систем постепенно перебрасываются на работу «мальчика на побегушках», затем со временем становятся «зам.начальника отдела» и в дальнейшем, собственно, «начальником отдела». Ну а уже для «начальников отделов» там рост исключительно дело времени (политика плановой роста в должности) и наличия родственников «в департаменте».
А теперь итог работы такой схемы: 70% мест занимают студенты (отраслевые ВУЗы стараются вовсю :) ), остальные 40% почти полностью занимают пенсионеры. Сотрудники среднего возраста очень редки и сразу заметны — своего рода «белые вороны». Средняя продолжительность работы в компании среднестатического «студента» составляет примерно полгода-год.
Сотрудники, являющиеся ключевыми в разработке/обслуживании тех или иных систем оставляются руководством на своём месте как можно дольше, и их потолок развития — «ведущий специалист». Наоборот, сотрудники, не отличающиеся достаточными навыками/знаниями для поддержания систем постепенно перебрасываются на работу «мальчика на побегушках», затем со временем становятся «зам.начальника отдела» и в дальнейшем, собственно, «начальником отдела». Ну а уже для «начальников отделов» там рост исключительно дело времени (политика плановой роста в должности) и наличия родственников «в департаменте».
А теперь итог работы такой схемы: 70% мест занимают студенты (отраслевые ВУЗы стараются вовсю :) ), остальные 40% почти полностью занимают пенсионеры. Сотрудники среднего возраста очень редки и сразу заметны — своего рода «белые вороны». Средняя продолжительность работы в компании среднестатического «студента» составляет примерно полгода-год.
"70% мест занимают студенты (отраслевые ВУЗы стараются вовсю :) ), остальные 40% почти полностью занимают пенсионеры"
что-то здесь не так… :)
что-то здесь не так… :)
Пардон, попутал :) но студентов там реально столько, что создаётся впечатление, что это какой-то пионерлагерь. Пенсионеры держатся отдельно (в отдельных кабинетах, питаться ходят в столовую, тогда как молодёжь как правило предпочитает выходить на улицу и питаться в кафешках вне организации и т.д.), малоподвижны и их практически не видно :)
Да всё просто! 10% — пенсионеры, получающие вторую вышку на вечернем, и вечные студенты, дожившие до пенсионного возраста :))
Например, в одной организации 80% всего руководства было за 60 и держались за свои места до конца (сейчас ситуация немного меняется). И раньше без знакомств туда вообще не брали. Начальниками назначались как раз по количеству знакомых в руководстве.
Вот офигенно правильно. И по-хорошему надо спрашивать человека — а что он то хочет. Я вот, например, не хочу становится начальником никакого уровня. Я люблю кодить, продумывать архитектуру и так далее. А отвечать за нескольких оболтусов — нет никакого желания. Хотите поощрить — дайте больше денег, дайте больше свободы и так далее. А кто-то хочет расти, кого-то хлебом не корми, дай покомандовать. Давайте людям то что им интересно.
Кстати да, далеко не каждый программист хочет становиться менеджером, а ищет именно того, что Вы описали.
Если компания небольшая, то гораздо выгоднее просто как-то выделить такого специалиста, показать его значимость. В конце концов дать ему долю от прибыли или привлеч к участию в принятии важных решений.
Все зависит от желания и готовности человека брать на себя ответственность за принятие решений вне сферы программирования.
Если компания небольшая, то гораздо выгоднее просто как-то выделить такого специалиста, показать его значимость. В конце концов дать ему долю от прибыли или привлеч к участию в принятии важных решений.
Все зависит от желания и готовности человека брать на себя ответственность за принятие решений вне сферы программирования.
Программист и менеджер абсолютно разные должности. И их мало что связывает. Если сотрудник — хороший девелопер это не значит что он будет крутым менеджером. Если охото поощрить, то надо поднять ему зарплату, дать премию и т.д. Повысить? Тогда сделать системным архитектором или тим лидером. Но при чем тут менеджеры? На эту должность нужны другие знания. Если программист хочет стать менеджером, то милости просим — учись и проходи аттестацию на менеджера.
Полагаю речь о Питере Друкере (Дракере)?
нет, речь идет о Лоуренсе Питере http://ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Питера
А я после заголовка подумал что речь о Санкт Петербурге.
Программисту нужно повышать зарплату, а не его должность))
Тогда все останутся довольны
Тогда все останутся довольны
Меня сделали менеджером (или типа того) насильно :) Я устроился тестером, рвался в программисты, поставили перед выбором — или ведущим программистом будешь, или отстанешься в тестерской группе. Ну а при росте группы ведущий программист практически автоматом становится кем-то вроде менеджера. Особенно после того, как заокеанский менеджер выпал из цепочки как лишнее промежуточное звено.
Вопрос в другом — если не повышать в должности активных программистов, то кого повышать? Нет, хорошо, когда есть выбор — два активных сотрудника, у одного больше способностей к управлению, у другого меньше, один больше хочет (или по крайней мере не заявляет о своём нежелании), второй меньше. Но активных, с зачатками лидера — мало. Выбор есть редко. И если не их — то кого же тогда?
Да и сам вопрос некорректно ставится. Что значит «поощрять»? Менеджерами делают не тогда, когда хотя поощрить программиста. А когда нужен менеджер.
Вопрос в другом — если не повышать в должности активных программистов, то кого повышать? Нет, хорошо, когда есть выбор — два активных сотрудника, у одного больше способностей к управлению, у другого меньше, один больше хочет (или по крайней мере не заявляет о своём нежелании), второй меньше. Но активных, с зачатками лидера — мало. Выбор есть редко. И если не их — то кого же тогда?
Да и сам вопрос некорректно ставится. Что значит «поощрять»? Менеджерами делают не тогда, когда хотя поощрить программиста. А когда нужен менеджер.
Я до этого работал уже программистом. Просто контора, в которую я устраивался, работала с зарубежным заказчиками. Там тестеры получали существенно больше, чем программисты в других конторах. Ну и была возможность роста, на что я изначально и рассчитывал, и расчёт оправдался.
Кроме того, работая тестером, я использовал каждую возможность попрогать. Я писал автотесты на скриптовых языках (даже небольшой серверок, когда понадобилось — на Perl под z/OS, в эту контору даже мейнфрейм купили). Ковырял исходники, когда тестировали не совсем чёрный ящик. В свободное время изучал Java (а вообще мой выбор по жизни — C++). На Java получалось неплохо — в помощь нашим программистам я написал тулзу, из которой начальство даже подумывало сделать лайт-версию основного продукта.
При всём при этом я сам считал, что в ведущие программисты мне рановато. Мне не до смеху было, но я натурально возмущался. Но ничего, трудно был лишь первые лет 5, потом привык :)
Кроме того, работая тестером, я использовал каждую возможность попрогать. Я писал автотесты на скриптовых языках (даже небольшой серверок, когда понадобилось — на Perl под z/OS, в эту контору даже мейнфрейм купили). Ковырял исходники, когда тестировали не совсем чёрный ящик. В свободное время изучал Java (а вообще мой выбор по жизни — C++). На Java получалось неплохо — в помощь нашим программистам я написал тулзу, из которой начальство даже подумывало сделать лайт-версию основного продукта.
При всём при этом я сам считал, что в ведущие программисты мне рановато. Мне не до смеху было, но я натурально возмущался. Но ничего, трудно был лишь первые лет 5, потом привык :)
Мне кажется проблема (если смотреть на IT рынок в России) в следующем:
человек, будучи программистом выше сеньёра (с добавлением роли лида) или архитектора не прыгнет. Это потолок карьерной лестницы. Но проблема в том, что в компаниях часто бывает так, что даже захудалый манагер получает больше уважаемого специалиста, поэтому они идут в манагеры ради денег, ведь кушать хочется всем.
Если посмотреть на Запад или Европу, то там архитектор — уважаемый человек, которого соответственным образом поощряют материально и он не видит нужды становится манагером только ради зарплаты.
У нас, к сожалению, квалификацию инженер не ценят так, как хотелось бы. А вот манагерами хотят стать многие.
Подобные мысли возникают не на пустом месте, а после общения со знакомыми, которые либо сами это сделали, либо были свидетелями.
человек, будучи программистом выше сеньёра (с добавлением роли лида) или архитектора не прыгнет. Это потолок карьерной лестницы. Но проблема в том, что в компаниях часто бывает так, что даже захудалый манагер получает больше уважаемого специалиста, поэтому они идут в манагеры ради денег, ведь кушать хочется всем.
Если посмотреть на Запад или Европу, то там архитектор — уважаемый человек, которого соответственным образом поощряют материально и он не видит нужды становится манагером только ради зарплаты.
У нас, к сожалению, квалификацию инженер не ценят так, как хотелось бы. А вот манагерами хотят стать многие.
Подобные мысли возникают не на пустом месте, а после общения со знакомыми, которые либо сами это сделали, либо были свидетелями.
Есть такое мнение… что менеджер, особенно проджект менеджер — это (цитирую шефа бывшего) most miserable person on Earth – спектр его ответственности огромен, а спектр возможностей с одной стороны ограничен бюджетом, с другой — сроками, а с третьей — техническим архитектором (или продакт менеджером), который при всем желании не может позволить реализовать что-то халтурно или не полностью.
В идеале, в софтверной компании, должно быть две карьерных лестницы — техническая и управленченская, к которым также привязан размер зарплаты. Тогда и не придётся талантливого программиста менеджером делать, и не будет двух человек формально на одной должности, но с разной зарплатой — такое, если выясняется, деморализует работника страшно. Джуниор будет понимать, что если ему хочется зарабатывать больше — ему надо вырасти до сеньора, например.
Высшая должность для технического специалиста — Fellow, свободный исследователь.
Высшая должность для технического специалиста — Fellow, свободный исследователь.
Всё ещё проще — надо рассматривать подобные перестановки (из программистов в менеджеры и обратно) не как «повышение», а как перевод. Ну и мотивировка в этом случае уже предложена.
Речь только о вертикальном карьерном росте, а как же горизонтальный?
А вот вам аргументированное обратное мнение.
leonwolf.livejournal.com/32309.html#cutid1
Один из основных аргументов — «застой» сотрудника на одной и той же должности снижает его эффективность. Почитайте, интересно.
leonwolf.livejournal.com/32309.html#cutid1
Один из основных аргументов — «застой» сотрудника на одной и той же должности снижает его эффективность. Почитайте, интересно.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Принцип Питера и успешные программисты