Комментарии 5
В вашем описании модели (не уверен, что в компании так же — опираюсь на описание) присутствует канонический баг. "Давайте оцифруем что-нибудь как-нибудь, а потом на эти цифры будем опираться для формирования метрик".
Почему "обратился сегодня" = 5, а "обратился неделю назад" = 1? А, например, не 5 и 4? Или не 4.5 и 1.5? Или не 3.895 и 3.234?
И такое "почему" на каждый параметр.
В итоге сформированная вами оценка, вероятнее всего, просто попытка цифрами подтвердить внутреннее ощущение менеджера "Грушеву надо раньше". Так и отстаньте от цифр, пусть менеджеры сами оценивают приоритет задач — им в том числе и за это деньги платят.
Хороший продажник лучше знает, что нужно делать в первую очередь, чтобы заработать свой бонус. И если правила расчета бонуса для него хорошо привязаны к выгоде для компании — пусть он сам решает. Не лезьте к нему с некомпетентным в продажах мнением технаря.
Добрый день! Спасибо за вашу критику - сделал для себя некоторые заметки. Если по существу, то
1. В тексте четко сказано, что пример теоретический и упрощенный, чтобы был понятен широкой аудитории. Я не стал валить сюда переменные, которые мы используем. Хотел подать концепт.
2. Мы не используем скоринг как насилие. Это "помощник" (на что в тексте так же есть указание). Конечно, в идеальном мире каждый продажник - это эксперт как в продажах, так и в продукте. В нашей же реальности есть новенькие менеджеры, которым данный помощник помогает ориентироваться и дает возможность зарабатывать. Практика показала средний рост продаж на периоде адаптации после введения этой схемы. Но я не стал включать в статью, т к не так много данных, чтобы считать их достоверными.
Если говорить про практический показатель, то у нас им является опросник, который менеджер заполняет по клиенту. От результатов ответа видна полная потребность клиента по всей номенклатуре, а не только той, по которой поступило обращение. Это в существенной мере влияет на оценку скоринга - потенциал клиента.
Если говорить про степень влияния, то ее определил сам отдел продаж коллективно. Т е оценки не устанавливаются "технарем", они опираются на реальный (но, вы правы, субъективный) опыт отдела продаж.
Да так же и решаем, параметров побольше, оценки измененяются чаще, а думать как и раньше приходится головой.
да, безусловно. А поделитесь вкратце, какие показатели используете? подчеркну что-то для себя.
С одним только образованием можете нарисовать большое дерево, а потом какой стаж после образования. В каждом деле свои показатели, вот поэтому вы ничего для себя не зачерпнёте. Тем более, что сами показатели не важно, важно как их обрабатывать. Я не вижу такого алгоритма. При определённых условиях вес других параметров меняется, а от этого и картина.
Приоритизация работы менеджера отдела продаж — разбираем на яблоках