Комментарии 26
Вот сколько читаю статьи от HR - совершенная оторванность от реальности.
Всегда почему-то уверены что корпоративная культура важна для кандидата, он заинтересован в каких-то "кадровых резервах", "опросах удовлетворенности" и прочей внерабочей ерунде.
Кандидату чаще всего важны деньги.
Продвинутым кандидатам важна еще интересная в профессиональном смысле работа.
Все.
Остальные ваши "изобретения" можете выкинуть на помойку.
Для того, чтобы Вы получили достойную оплату труда, в организации должны быть выполненные следующие функции:
1) Эффективная оценка, которая по достоинству оценит Ваши таланты;
2) Анализ рынка труда и понимание - сколько стоят кандидаты Вашего уровня;
3) Оценка эффективности Вашей работы;
4) Карта Вашего развития - и понимание, какой функционал Вам нравится и какой Ваш карьерный трек.
Ну и еще многое чего другого :)
Или в организации ничего этого нет и она ошибочно оценит кандидата выше рынка)
Да, все верно, и иногда организации с слабой функцией эйчар выгодны тем, кто пытается поднять себе цену без оснований, просто желая больше получать.
А "сильные" - выжимают максимум выгоды в виде приобретения товараспециалиста по минимальной цене?
Мне не нужна "эффективная оценка" моих талантов.
Либо мы договорились на берегу об уровне моей оплаты или нет,
Кормить мифами о перспективах меня не надо.
Не забудьте о необходимости проверки совместимости кпндидата с компанией по знаку зодиака,
и оценки перспективности кандидата по картам Таро.
Кинематическая схема на КДПВ отлично характеризует организацию и эффективность работы HR в подавляющем большинстве случаев.
Автор забыл главный мануал для HR - https://www.labirint.ru/books/671869/
Там изложены практики, проверенные веками и все, что нужно знать о корпоративном управлении персоналом, особенно в крупной конторе.
Я правильно понимаю, что как только HR из других компаний обращаются к вам за курсами, вы им ЭТО продаёте?
Как же далеки они от народа (с)
Из статьи я понял, что автор продвигает необходимость HR-BP, которому принадлежит доля в компании (иначе какой же это "партнёр").
Много недовольных в комментариях. Я вам так скажу, попробуйте прийти в компанию, где всем на тебя будет все равно, где нет системы адаптации, где нет системы обучения, где ты сам должен бегать и клещами вытягивать информацию у технарей, которые три слова скажут в день и которым ты вообщето надоел. Начальство только "втык" дает всем. Почему вопросы не задаешь?, почему не общаешься?, тебе здесь может не нравиться? После таких вопросов кровь вскипает и думаешь зачем я сунулся сюда. А между прочему эта компания платит тем кто нанимает меня, у кого я прохожу полиграфф, потом я в компании сижу и через месяц я не подхожу им.. Вот какие проблемы. Я согласен если мне дадут работу и время и понятные метрики и я буду этим занят, но это командная работа, смысл работать по одиночке?. И это не первая компания, на моем опыте и не я такой один.
Подпишусь под каждым Вашим словом и полностью соглашусь. Но судя по комментариям, есть люди, которых устраивают мутные воды, так как в них можно что-то мутить. Ну и надо признать честно, далеко не всегда функции эйчар выстроены правильно. Еще не мало случаев натальных карт, гороскопов, хаббардизма и другой прелести, которая процветает на рынке труда.
Да все проще гораздо)) нужно просто к людям относится как к людям, а не как к хомячкам с которых "стригут" бабки. Начать уважать их компетенции , их время, их труд, признавать их достижения и т.д. А все эти системы по "стрижке" рано или поздно перестают работать. Будут здоровые взаимоотношения, нормально распределение благ, будет все отлично)
4 принципа управления персоналом, которые способствуют развитию организации