Комментарии 69
Осталось понять как оценивать "реальные навыки" без "годов опыта". Собеседование? Ну вроде да.
Но на ресурсе туча комментариев "у меня 5/10/20 годов опыта в java/php/brainfuck/..., а меня не берут на работу, вместо этого зовут на собеседование по алгоритмам"
Особенно brainfuck ахахах
Собеседования и так есть. Я больше говорил о первичной селекции. То есть без ччч лет опыта сейчас даже на собес не позовут. То есть если у рекрутера стоит требование 3 года, а у кандидата 2 года - его просто могут скипнуть из-за этого. Хотя пообщавшись вполне мог бы подойти и быть сильнее чем другие "опытные по годам".
То есть пройти барьер первичной селекции
Сделать проект на гитхабе или поучаствовать в большом, если нет стажа. Сунуть это в резюме на самое видное место, два раза. Но стаж является, без сомнения, единственным быстрым критерием первичной селекции, особенно неспециалистом. Нет у HR способа определить навыки. ЕГЭ перед собеседованием? Сейчас всё больше так и делают. Но всё же, прямая корреляция навыков со стажем есть у подавляющего числа программистов. Поэтому, увы и ах.
Я кодил раньше, но давно перешел в менеджмент, и больше писал эту статью со своей точки зрения и последнего релевантного опыта. BA / PjM / PdM и так далее - про такие позиции.
Ну возможно с кодерами ситуация другая.
Сделать проект на гитхабе или поучаствовать в большом, если нет стажа. Сунуть это в резюме на самое видное место, два раза.
Не прокатит.. сама статья - это очередной текст ради букав от любителя "подписывайтесь на мой телеграмм" на хайповую тему. А т.к. тема хайповая, то мы уже знаем, что это не прокатит - никто твою ссылку смотреть не будет, т.к. ты получишь автоматический отлуп от фильтров. А если напишешь в резюме, что ты три года пилил свой пет проект - так уж и быть - получишь благодарность за обращение лично от hr, с пожеланием долгих лет жизни.
Я не уверен в том, кому адресован ответ.
Потому что сам reply не на мое сообщение, но первые 70 процентов сообщения видимо адресованы все-же мне.
В общем, можно не подписываться, можно не читать хайповые темы, где "текст ради букав".
Но за обратную связь спасибо)
Вообще не понимаю зачем читать то, что не интересно и потом писать "это не интересно" - можно ведь свое время сэкономить и прочитать то, что интересно изначально :)
ответ адресован человеку, который предложил проводить некоммерческие активности и давать ссылки на гитхабы.
но да, там про вас.. да, было бы удобно, чтобы всех "подпишись на мой канал" как-то маркировали, а то тема вроде интересная - щас, думаю, автор что-то интересное предложит.. сидишь такой, читаешь... ну, наверное, после пятикратно переваренного введения начнется самое оно.. вот за стеной графоманства уже какие-то подпункты имеются, вот наверное там будет основная мысль... а нет, основная мысль наверное где-то в тг канале спрятана.
Согласно теории шести рукопожатий все люди на планете Земля по сути знакомы. В мире ИТ столько пожатий явно не нужно, хватит двух, максимум трех. Чем рассылать резюме и быть отсеянным на первичной селекции, проще покопаться в контактах не телефоне и с вероятностью 99 и 9 в периоде процентов отыскать знакомого знакомой хрюши из целевой конторы. На крайняк знакомого знакомого знакомой.
Но нет, будем резюме в пустоту рассылать и кактусами давиться
Такая история на западе не работает вообще, а на рынке СНГ малоэффективна. И лучше бы исчезла как и на западе вовсе)
Такая история на западе не работает вообще
Утверждение настолько излишне общее, что является неверным
В том же SAP действует программа "Приведи на работу знакомого - получи бонус". В случае успешного найма, естественно.
Я больше скажу. В флагманском (с некоторых пор) решении SAP для управления персоналом SuccessFactors есть отдельная функция Employee Referral Process, которая позволяет любому сотруднику компании порекомендовать на работу своих знакомых, направив информацию о них напрямую нанимающему рекрутеру
SuccessfFactors (по данным самого SAP) на сегодняшний день используют более чем 10.000 компаний. Стал бы кто-нибудь добавлять в столь массовый продукт такую функцию, если такая история не работает вообще?
Я так понимаю это все теория , прочитанная где-то ) на практике ситуация сильно другая.
А громкие программы лояльности лишь дают какой то плюс к brand awareness и репутации . Работать эти программы не должны)
это все теория , прочитанная где-то )
Ну если опыт работы в том же SAP SE, плюс еще в двух multinationals - это теория, то так тому и быть ... ))
громкие программы лояльности
Речь не про громкие программы лояльности, а про функциональную возможность, заложенную в решение с тысячами инсталляций. Которую надо сначала разработать, а потом поддерживать. С выделением соответствующих ресурсов. Ради brand awareness? Ну-ну ... ))
Я не буду спорить)
Я работаю на западном рынке уже много лет и это не теория а постоянная практика. И я опираюсь на исключительно свой опыт вот всем, что говорю. И не возвожу в абсолют , не обобщаю.
Многие направления, программы и громкие слова - ради субсидий, сертификатов, престижа, и того-же бренда и это факт. То что у сотрудника есть возможность зарефералить кого-то - это история древняя как мир и я не понимаю в чем тут инновационность вашего примера конкретной компании. Это есть вообще почти у всех.
Вопрос в том, какой процент людей приходит через такой канал, а какой через обычный процесс хайринга. Я знаю соотношение на примере десятка компаний. Перевес не в сторону рефералки если мягко говоря.
Перевес не в сторону рефералки
С этим утверждением полностью согласен
Поэтому и выражаю (тремя комментариями выше) недоумение, что большинство соискателей предпочитаю слать свои резюме в пустоту. Вместо того чтобы пошерстить своих родственников/друзей/знакомых, и воспользоваться системой рекомендаций (referral). В Amazon, к примеру, этот процесс открыт, прозрачен и формализован. Во многих других (тот же Uber, к примеру), он существует, но спрятан "под капотом".
Есть специализированные ресурсы (тынц или тынц, к примеру) на которых люди обмениваются своим опытом работы по referral с многими известными и не очень компаниями. А некоторые даже пытаются рекомендациями торговать )) но таких мы не уважаем
Но если кто-то предпочитает биться головой о бетонную стену, вместо того чтобы сделать несколько шагов влево-вправо и ее обойти, это его неотъемлемое право, и я на него повлиять никак не могу. Да и не собираюсь.
В этом сообщении много сравнений и пресуппозиций зашито, как «отправлять в пустоту», «биться Головой о бетонную стену»
это исключительно ваш опыт сравним с действиями упомянутыми выше. Не стоит его вшивать и присоединять к реальным фактам и возводить в абсолют.
От этого ваш опыт не станет обьективным, а другим людям ещё друг навяжите это:)
Как по мне есть только один способ, оценить навык, это портфолио. Причём не просто наличие проектов, а именно более подробный рассказ, что именно человек на проекте делал, попросить показать код, задать по нему несколько наводящих вопросов и т.д. Если мы говорим про студентов, то посмотреть пед проекты. Опять же имхо, но такой подход наверное единственный адекватный из всех что остались.
Все правильно, но зачем три раза по 5 параграфов с примерами рассказывать то, что и так понятно. Возраст и пробег автомобиля коррелируют, но не всегда. Может быть такси, а может быть дачник. Нужно всегда смотреть конкретный экземпляр. Все. Дальше - про ИИ.
В случае найма джуна сейчас ситуация такая, что откликов просто завал на любую вакансию, а компании не страшно не нанять лучшего джуна - от джуна ничего особо не ждут, ей нужно в этой ситуации не нанять бесполезного - чтобы заново не начинать всю бодягу после испытательного срога.
Так как соискатели не дураки и видят, что нет вакансии где опыт не требуется, все и крутят опыт как не в себя в "Рогах и Копытах", некоторые не стесняются даже реальные компании вписывать, в которых никогда не работали. Главное собес с эйчаром и тех лидом пройти. И вот чел с нулём реального опыта на вакансии где изначально 3 года требовали работает не сильно отставая от коллег.
Ну да, выходит в годах смысла нет, раз их крутят как не в себя. Просто большая половина не крутит и просто сидит без дела не понимая где опыт взять.
Да, в текущей ситуации в годах реально никакого смысла нет (в России), но выводы в статье странные. Мне кажется, что работодателям нужно смотреть в сторону менторства тем, кто хочет работать, но у кого опыта нет. Снарядить на это миддлов и, может быть, синьоров, чтобы интерны решали задачи и учились "в бою" постепенно всему, что необходимо знать. В качестве собеса базовый прогон по знанию языка (На уровне String int, long, цикла for и т. д.) и умению находить решение базовых задач в лайв-кодинге на целевом языке и "домашнее задание" на неделю. В эру нейронок по типу о1 это наверное будет легко пробиваться соискателями, но из 50 интернов компании смогут себе за полгода нормального разраба под свои задачи воспитать, особенно учитывая, что много времени они не требуют, главное материал для обучения подходящий собрать и проверять чему они там за месяц научились.
Я это писал больше с точки зрения хайринга продакт / проджект / бизнес аналитиков и т.д.
В дев возможно ситуация другая, хотя я начинал с разработки и честно говоря тоже насмотрелся на кодеров которые годами не растут делая одно и то-же, и другие ребята которые за 2 года становятся сеньорами Потмоу что каждый день делали что-то новое.
Что в целом может и не плохо, но добавляет стресса и кучу лишних вопросов
Я фрилансер, не работаю по найму. И одновременно я работодатель. Я беру большую работу и какие то куски отдаю субподрядчикам. И мне абсолютно все равно какой у вас опыт, сколько вам лет, какое ПТУ вы окончили, и сколько литров водки вы пьете в день. У меня есть ТЗ и мне надо что бы вы его сделали.
Идите в фриланс, работайте по заказам- будите получать в разы больше чем по найму.
Но подозреваю что не можете- нет опыта. Не способны вять задачу и решить ее. Поэтому ходите по работодателям в поиске такого которй будет вам платить за часы просиженные в фисе, а не за результат.
В отличии от каменщика или грузчика где эффективность хорошего от плохого может быть от силы десятки процентов, скорость решения задачь программистами может быть разная на порядок. Где один сидит три месяца другой делает за вечер.
Был у меня в одной из контор с которой работал парень. Окончил что то там с золотым дипломом. Но даже простенькой практической задачи не моз найти. И при этом считал что для получения зп достаточно уже самого диплома.
Знаете почему чаще всего не берут?
Потому что потратив полгода-год, добившись что нанятый кандидат начинает только только выдавать результат, он машет рукой и уходит. Он получил реальный опыт в коммерческой разработке, он получил возможность написать первую нормальную строчку в резюме, а вы как работодатель возвращаетесь к проблеме поиска кандидата, вместо того, чтобы получать профит от затраченных ресурсов.
Вы скажете, что дело в зарплате, "просто поднимите ее". А я отвечу - а это не работает в большинстве случаев. Либо очень сильно поднимать, а это нонсенс, уж простите меня.
Либо очень сильно поднимать, а это нонсенс, уж простите меня.
Так рынок он не только для работодателя оказывается, он ещё и для работяг, да? Зачем вкалывать в шарашкиной конторе за 150к, если можно свалить в условные Сбер или Альфу на 250-300к и делать то же самое в нормальном офисе с бесплатным печеньем и кулером.
Конечно можно, причем чем лучше кандидат умеет убеждать на словах, тем быстрее он двигается по зарплатной лестнице до какого-то момента. Только в резюме у него будут 100500 строчек по 3..4 месяца в каждой и это не потому, что он на контракт шел, а потому что расстаются с ним, так как за условные 250к уже ищут специалиста на деле, а не на словах. А чтобы им стать нужен реальный опыт.
Если кандидат через полгода (или год) из стажера с зп в 70т превратился в джуна с зп 150т (к примеру), это не значит, что ему надо предлагать 250к, так как результат он будет все равно выдавать на 150т.
Печенье и кулер решают))
Ну почему, финансовая мотивация работает. Если есть куда уйти и получать сильно больше - то большая вероятность что уйдет. А если разница невелика, но тут уже в компании все понятно и спокойно - то разница в зп может не стоить нервов и чтоб заново разбираться в проектах, команде, клиента и так далее.
Да и мотивация у всех разная.
А я отвечу - а это не работает в большинстве случаев.
Давайте рассуждать об эфективности финансовой мотивации, когда она будет повсеместным явлением, а не концептом. Когда она есть, она чудесно работает именно для новичков.
Моя первая работа в ИТ - Сбер. Я занимался чудовищно малопродуктивным делом на морально устаревшем стеке. Зато ЗП индексировали как по часам и по грейдам двигали. И я почти 3 года не дергался. Некоторые мои бывшие коллеги там уже лет 10 сидят и дергаются по той же причине.
А в других местах если нужна индексация, то Докажи, Что Достоин!!!! Я так в одном месте приседал, стрессовал, доказывал - а потом со свистом ушел на +50%.
:-) По опыту, примерно и усредненно...
1 из 10 способен работать на предлагаемой позиции/работе
(и половина из них твердо в этом уверена)
1 из 20 хочет работать на предлагаемой позиции/работе
(половина сама не знает что же она хочет)
1 из 30 способен к росту компетенций и собственной позиции в профессии
(и половина из них твердо в этом уверена)
1 из 40 реально может "продолжать профессиональный рост" со временем
(половина из них в этом твердо убеждена)
Ну а все остальные.... Только сами думают что "способны" и/или готовы тратить усилия и время на профессиональный рост.
Как то так... :-)
Увидев заголовок статьи, я сразу подумал о тех программистах с 10 годами опыта, которых называют сениорами лишь из-за стажа, а реальные навыки у них как у мидлов.
Но нет, совсем наоборот, тут о том, что где-то требуют 3 года опыта в вакансии. Это точно статья не про личную обиду?
Ситуация, когда человек с 2 годами опыта настолько крут, что его можно брать на более старшую позицию, так невероятно редка, что я бы не стал её всерьёз рассматривать. Тем более, такой человек смог бы в частном порядке с работодателем договориться, просто показав своё портфолио. Ссылку на гитхаб, к примеру
Но ведь можно поработать в месте, где не слишком высокая зарплата, а значит и требования по стажу, чтобы этого самого опыта и стажа набраться. И вопросы снимутся. Или хочется сразу в хорошее жирное место попасть?
Да, и опыт - это не только "сколько я кодил как не в себя".
Это ещё и "сколько я участвовал в проектах", в которых не факт, что остальные работают по условные 16 часов.
Это ещё и "сколько я наблюдал за жизненным циклом продукта", а это именно время, а не затраченные усилия.
Разный опыт набирается, при непосредственном кодинге и при проживании времени в контексте разработки.
Надо бы автору мысли привести в некую логическую непротиворечивость.
Почему измерять опыт в годах — это неэффективно
Я также не говорю про крайности, мол, давайте рассмотрим кандидата с одним годом опыта на позицию CPO
Так смотреть годы опыта это всё-таки эффективно или нет?
"""Кто-то работает по 5-6 часов в день, боясь перетрудиться, а другие трудятся по 10-12 часов просто потому, что им это интересно, и они хотят учиться и набирать опыт. Логично, что через год люди из второй категории будут значительно впереди тех, кто из первой."""
Люди из второй категории выгорят через полгода и их надо ещё как то восстанавливать. А люди из первой категории будут работать стабильно, пускай и медленнее.
Да и в общем, если у человека вообще нет опыта работы, то не смотря на его навыки, его ещё нужно научить работать в принципе. Свои проекты и оперсорс это конечно очень круто и важно, но всё равно будет много пробелов в практических знаниях.
я лично знаю людей из второй категории и у них все ок. Так что я бы не стал всех судить по себе в плане выгорания.
По поводу второй части сообщения, где ноль опыта - согласен.
Полностью согласен.
Добавить к риску выгорания еще и прокачанное ЧСВ (ну а что, я-же вон как вкалываю и как быстро расту) и на выходе получаем кучу рисков:
Быстро выгорит от интенсивной работы
Будет просить много денег
Быстро сбежит туда, где платят больше / интереснее / стильно-модно-молодёжно
Будет дизморалить других сотрудников своим ЧСВ
С другой стороны это такая-же крайность как и те, кто работает по 5 часов и шарится от работы под любыми предлогами)
Всю статью не прочитал, много воды. Кроме опыта, стаж работы показывает "усидчивость" кандидата в требуемой сфере деятельности. Наняв "молодого и перспективного" существует большой шанс его потерять после непродолжительного периода работы. Или ему не понравиться эта работа, или он захочет развиваться дальше.
В 2016 году взял абсолютного нулевика. Он работал в нашей фирме и не был ни разу программистом, а мне срочно на проект были нужны люди. Начальство посоветовало обратить внимание. Пообщались на общие темы. Показался толковым. Взял. Прошло 8 лет. По моей оценке он сейчас на голову круче меня.
Ну, это уж совсем ошибка выжившего.
Если взять тезис и повторять его как мантру на разные лады, переливая его сомнительными аргументами и водой, то он не станет от этого верным.
При найме у меня есть:
Бюджет
Оцененная лично мной сложность проекта
Очень ограниченное количество рабочего времени, которое я потрачу на собесы (учитывая что проводить я их буду не один, то умножаем его на 2 или 3)
За входным фильтром вакансии, ака требования, hr обращается ко мне. Это первый отсев. Он состоит из опыта в виде лет и в виде роли в проектах, а так же нужных для работы технологий, освоение которых не получится "с колес". Сеть крупная настолько, насколько крупную рыбу я себе ищу на проект. Скажем, мне нужен флаттер-дев с пониманием всех доступных платформ. Который не испугается написать плагин под три десктопа на цпп с активным использованием платформенных апи, помимо дроида и айос. Этому за условные три года не учат нигде. Поэтому ставим 5, чтобы мне десятки резюме и гитхаб профилей с туду-екзамплами, как под копирку, ежедневно не лопатить. Это время, которое я трачу не на то чтобы приносить пользу компании.
Если условная рыбёшка опытом помельче видит это, но не пугается, а описывает что-то подходящее под запрос по технологиям - нормальный hr принесет мне её и спросит за нее. И если опыт релевантен - я такую рыбу не пропущу. Это второй фильтр.
Дальше, как и у тех кто соответствовал первому фильтру в полной мере, будет собес, где мы либо договоримся, либо нет. Это вообще везде так работает. И шансов там одинаково что у тех, что у других.
Видите, я уместился в небольшой комментарий. Хорошо же оперировать фактами, а не лозунгами плавающими в воде вокруг тезиса?
Некоторые навыки можно получить только в масштабе лет. Например, полноценно увидеть результат применения шаблонов проектирования невозможно меньше, чем за пару-тройку лет.
Мне видится, что обилие неоправданных языковых заимствований - один из ярких признаков несамостоятельности, шаблонности мышления. Не в обиду автору. "Профессиональный уровень" и звучит благозвучный, и понятней "скиллов" в названии публикации. Если же взять на себя труд разобрать всю статью, то впору целый словарь синонимов составлять. Переизбыток профессиональных терминов в форме глаголов и прилагательных вкупе с дворовым лексиконом, по моему скромному мнению, портит общее впечатление от прочитанных здравых мыслей автора.
Я просто не душный тип :)
И вне работы и бизнеса предпочитаю выражать свои мысли не ограничивая и не сковывая себя рамками и этикетом.
Других причин нет)
И если это портит впечатление, то ничего страшного 😌
Статья найдет своего читателя, а всем сразу мил точно не будешь так что я и не пытаюсь
Я инженер-конструктор, работаю в Питере. Когда искал первую работу в 2022 (без опыта), то в итоге взяли на вакансию, где ожидали опытного специалиста (под названием вакансии был указан требуемый опыт 3-6 лет). За это время по своей инициативе 4 раза повышали ЗП. Сейчас ищу новую работу, часто зовут общаться даже не смотря на то, что в вакансии написано: нужен опыт не менее 6 лет. Наверное, сказывается не хватка кадров. Если посмотреть на производственные компании в городе, то часто замечаю что вакансий конструкторов и проектировщиков может быть в 2-3 раза выше, чем остальных. Сейчас сижу с 2 предложениями на работу, в понедельник ещё 2 собеседования, решаю что выбрать. Правда, ЗП, конечно, ниже чем в IT)))
Я думал вы предложите решение проблемы :) Спасибо за статью, но я вижу только "Да проблема проблема, что же делать проблема"
Почему годы опыта не всегда показатель профессионализма и наличия скиллов