Как нанять тестировщика, если вы — разработчик приложений? Как получить достойную работу, если вы — тестировщик? Сегодня обсуждаем рынок тестирования — зарплаты, вакансии, собеседования, соискателей… И конечно — есть ли жизнь после найма на работу и сколько она продолжается. Сформулировать задачу найма специалистов проще простого — работодателю надо найти достойных кандидатов, а претенденту —лучшее место работы. Почему же на практике это так сложно?
Не будет нам обоим накладно
В первую очередь — потому что, как и на всех остальных рынках, работодатели — особенно в текущей экономической ситуации — систематически завышают требования к кандидатам, понижая планку предлагаемых доходов, а кандидаты, наоборот, пытаются получить за свои услуги как можно больше. По результатам опросов тестировщиков за 2016 и 2017 гг., в которых приняло участие более 1,5 тыс. человек, можно видеть, что чаще всего тестировщик в Москве получает от 75 до 110 тыс. р. в месяц. Имеет место определенная зависимость от опыта специалиста — если человеку с опытом работы менее одного года едва ли стоит надеяться на зарплату выше 75 тыс. р., то тестировщики, отработавшие 1–3 года, получают до 110 тыс. р., тестировщики с 3–6-летним опытом — до 150 тыс. р., а зарплата тестировщиков с более чем 8-летним опытом в текущем году начинается от 160 и переваливает за отметку в 200 тыс. р.
В Санкт-Петербурге более выражена динамика роста зарплат тестировщиков — если в 2016 г. большинство специалистов получало 50–75 тыс. р., то в 2017 г. — 90–110 тыс. р. Зависимость зарплаты от опыта работы аналогична московской, но потолок зарплаты у самых опытных тестировщиков крайне редко превышает 200 тыс. р.
По России все выглядит несколько менее впечатляюще. Основная масса специалистов по тестированию программного обеспечения может рассчитывать на зарплаты от 25 до 55 тыс. р., тестировщики с опытом работы до 6 лет — до 75 тыс. р., с опытом работы до 8 лет — до 90 тыс. р., самые опытные — до 110 тыс. р. Хотелось бы сказать что-нибудь позитивное по результатам опроса о зарплатах удаленной работы, но данных слишком мало для составления репрезентативной выборки — можно ориентироваться разве что на самые «кучные» ответы, сосредоточенные в диапазоне от 45 до 75 тыс. р.
К сожалению, у нас совсем мало данных о зарплатах тестировщиков-киевлян. По территории Украины данных несколько больше, и можно сделать вывод о том, что зарплаты основной массы украинских специалистов по тестированию лежат в пределах 0,3–1,3 тыс. долл., что комплементарно распределению зарплат по российским регионам. Зарплаты тестировщиков с опытом до 3 лет доходят до 1,5 тыс. долл., а тестировщики с опытом работы до 6 лет могут получать и 2,5–3 тыс. долл., как и их старшие товарищи. Подобная картина наблюдается и в Минске, а вот по Беларуси за пределами Минска данных слишком мало, чтобы вывести из них какие-либо закономерности. Правда, не исключено, что в этой картине не в полной мере отражены показатели украинских компаний, занимающихся аутсорсинговой разработкой для зарубежного рынка, но более точных данных у нас пока нет.
Разумеется, неплохо было бы эту информацию обновить. Поэтому мы просим вас пройти наш новый опрос — и чем раньше мы получим репрезентативную выборку, тем раньше опубликуем уточненные данные о зарплатах тестировщиков в России, Украине и Беларуси.
Так или иначе, представление о рыночном уровне зарплаты специалиста по тестированию у вас теперь есть, и мы можем перейти непосредственно к процессу найма.
Понимая собеседования, как процесс отсева неподходящих кандидатов, мы забываем о том, что для сотен кандидатов это — единственный реальный опыт коммуникации с компанией. Поскольку работу из этих сотен получают единицы, кажется вполне естественным, что для всех остальных этот единственный опыт общения становится негативным. Но правильно ли это? Ведь собеседование с кандидатами — важный способ общения с профессиональной аудиторией, с которой, вообще-то, стоило бы дружить. Да и у подходящего кандидата — т.е. у такого, который не только является достаточно опытным специалистом, но и обладает набором качеств, который позволит ему принять корпоративную культуру и вписаться в команду, вы, таким образом, формируете отрицательное (как минимум, настороженное) отношение к компании еще до подписания контракта.
Другая сторона этой проблемы заключается в том, что, увы, собеседование все чаще превращается в процесс отсева подходящих кандидатов. Коллеги-кадровики, вы понимаете, что ваш любимый вопрос о канализационных люках уже стал притчей во языцех? Легче найти кандидата, который не смотрел «Игру престолов», чем того, кто не знает про канализационные люки. Это касается и ответов на другие 20–30 ваших любимых вопросов «на логику, эрудицию и креативное мышление» — все они давно опубликованы в Интернете.
Скажите, почему вы так уверены, что лучший кандидат — это тот, кто пришел в идеально отглаженном дорогом костюме, отвечает на вопросы с лицом игрока в покер, помнит тригонометрию и термодинамику, и успешно проходит стресс-интервью — или, хуже того, полиграф? Почему вы так настойчиво спрашиваете о причинах ухода с предыдущего места работы, о причинах выбора «именно нашей компании», о «ваших главных достоинствах и недостатках», о семейном положении и детях, о том, кем кандидаты видят себя через 5–10 лет и о том, какую пользу они могут принести компании? По всем этим вопросам уже сотни раз проехались психологи, журналисты и блогеры; во многом именно из-за подобных вопросов понятие «эйчар» стало нарицательным в плохом смысле слова, и вообще — это so last season.
Кажется, самой черной ненавистью соискатели ненавидят пресловутое требование кадровиков, которое формулируется как «не более двух мест работы за последние пять лет». Вот что пишут реальные тестировщики с опытом работы более 8 лет — те самые, чьи московские зарплаты сейчас могут составлять более 200 тыс. р.:
«Две «крайние» работы — не показатель. У меня они по девять месяцев».
«Я знаю на каком предложении я сменю текущую работу. Но я и пять лет в одной команде работал. И предпочитаю работать долго, потому что интересные мне результаты делаются за 3–5 лет, а не за полгода».
«В моем случае хотелось все поменять не по какой-то одной причине, а просто из-за психологической усталости от одного места».
Практика показывает только одно — используя меры, которые вызывают негативную реакцию у кандидатов, вы активно отсеиваете подходящих соискателей. А ведь компания — это люди, и специалисты, которых вы пытаетесь отбирать механическим путем — тоже люди!
Итак, допустим, вы представили себе, каким должен быть идеальный кандидат:
• Возраст: 22–25 лет.
• Высшее образование: физико-математическое, экономическое, в области техники, энергетики или информатики.
• Опыт в тестировании: 1–3 года.
• Личные качества: проактивность, целеустремленность, самостоятельность и организованность (как только вы это проверите?)
• Готовность к полному рабочему дню в офисе.
Но жизнь неминуемо внесет в этот перечень свои коррективы. Ведь предложение на рынке труда тестировщиков не слишком богатое — очень много кандидатов с маленьким опытом или без опыта. Многие кандидаты вовсе не жаждут посвятить все свое время одному работодателю — на рынке много квалифицированных кадров, желающих трудиться по совместительству или в формате фриланса — например, домохозяек, вполне способных выполнять задачи тестирования, но только удаленно и четыре часа в день (зато без выходных). К тому же впечатление о кандидатах размывается довольно плохо составленными резюме. Внесите соответствующие поправки, смягчите условия!
А теперь разверните ваш перечень в список требуемых вами качеств и умений. Очень важно написать ваш список на том языке, на котором разговаривают, читают и думают потенциальные кандидаты, а не на корпоративном арго, к которому вы привыкли в компании. К сожалению, непонятно оформленные вакансии — одна из причин потери подходящих кандидатов. Чтобы вас правильно поняли, начните описание вакансии с того, чем занимается компания, чем занимается команда, расскажите, почему возникла вакансия. Очень коротко и внятно напишите, как устроен и как автоматизирован процесс тестирования в данный момент, сколько человек в команде, какое место среди них займет успешный кандидат, в чем будут заключаться его обязанности и какие требования предъявляются к его знаниям, умениям и опыту. Готова вакансия? Можно готовиться к интервью.
Правильно построенное интервью — это уже не тупой инструмент отсева. Вы сможете выяснить не только, подходит ли кандидат вашей компании, но и подходит ли ваша компания кандидату. Помните, что вы потеряете гораздо больше, если «отсеете» ценного специалиста, который из-за какой-нибудь глупости или формальности «не пройдет» по вашим требованиям, чем если вы примете на испытательный срок кандидата, с которым вскоре придется расстаться. Как пишет опытный тестировщик Кассандра Лонг (Cassandra Leung), которая ранее занималась отбором персонала: «Существуют… мнения, что собеседования вообще не работают, поэтому относитесь ко всему с известной долей скепсиса, собеседуя людей… Конечно, всем хочется найти идеального человека с первой попытки, но для этого и существует испытательный срок». На самом деле есть всего три большие категории вопросов — общие вопросы, вопросы о знаниях и компетенциях, и вопросы о развитии и мотивации.
Общие вопросы задают любым кандидатам. Ваши любимые вопросы об уходе с предыдущего места, о выборе компании, о достоинствах и недостатках и о том, где и кем кандидаты будут через пять лет, тоже относятся к общим вопросам.
Не спрашивайте о том, почему кандидату нравится ваша компания. Спросите о том, почему ему нравится должность. Не спрашивайте его, насколько целеустремленным и организованным он считает себя — спросите, как выглядит его обычный рабочий день. Не спрашивайте, кем он видит себя в компании — лучше начните с рассказа о компании и о том, кем компания видит его. После этого можно плодотворно общаться в контексте специфики бизнеса, не боясь того, что кандидат имеет неверное представление о должности и компании и не понимает, что именно он должен рассказать о себе.
Не забудьте предложить соискателю кофе или воды. К сожалению, представители компаний на встречах с кандидатами (т.е. с зависимыми от них людьми) часто пренебрегают такими «мелочами», чувствуя себя выше них. Не забывайте, что именно сейчас вы формируете у соискателя первое впечатление о компании, и только от вас зависит, каким состоянием — комфорта или стресса — будет окрашено это впечатление.
Вопросы, основанные на компетенциях и знаниях, нужны для оценки профессионализма кандидатов. Но не обманывайте себя — вы не сможете определить с их помощью уровень знаний кандидата, вы лишь протестируете его способность поддерживать разговор на профессиональные темы. Попросите специалистов составить любой тематический опросник — про Agile, регрессионное тестирование, системы отслеживания ошибок или действия кандидатов в сложных ситуациях («вы выполнили требуемые шаги, экранная выдача не имеет ничего общего с описанием, что будете делать?») — все это тоже важно, ведь одна из ваших задач — отсеять случайных людей.
Мотивационные вопросы — самое интересное. Судьба человека, которого вы примете в компанию, будет зависеть не от того, насколько хорошо он в данный момент знаком с Redmine, Trac или Jira, а от его способностей и потребности к обучению (здесь нужны вопросы о том, насколько быстро он может освоить ту или иную систему и какие у него планы на дальнейшее образование), от его карьерных ожиданий (стоит выяснить его взгляды на развитие сотрудников в организации, совмещение обязанностей, работу в команде и взаимоотношения с руководителями), от его умения справляться со стрессом, а главное — от того, что ему действительно нравится делать, что способствует его самореализации, чего он очень хотел бы, но боялся попробовать раньше. Поможет ли его развитию существующая у вас система «выращивания кадров»? А может быть, результаты собеседований помогут вам скорректировать эту систему?
Отдельный вопрос, как завершить встречу, если уже в ходе интервью стало очевидно, что кандидат вам не подходит. Две наиболее распространенные стратегии — прервать встречу и попрощаться с человеком, не объясняя причин, и довести интервью до конца, попрощаться классическим «мы с вами свяжемся» и забыть о кандидате навсегда — одинаково проигрышные, поскольку оставляют отрицательное впечатление.
Помните о том, что в один прекрасный день этот же кандидат, только значительно повысивший свой профессиональный уровень, может оказаться вам очень полезен — но он вернется к вам только в том случае, если вокруг вашей компании сформирован позитивный эмоциональный фон. Поэтому с кандидатом, который вам не подходит, стоит поговорить о том, почему он вам не подходит, что ему стоит сделать, чтобы повысить свою ценность на рынке, и где, на ваш взгляд, он мог бы пригодиться прямо сейчас. Поверьте, вы еще неоднократно скажете себе за это спасибо.
К сожалению, не стоит рассчитывать, что все работодатели уже учли наши рекомендации и присмотрятся к вам, как к кандидату, несмотря на ваше безобразно составленное резюме и маленький опыт работы. Научитесь рассказывать о своих знаниях и своем опыте — как в формате резюме, так и при личной встрече. Систематизируйте свои «истории успеха», выберите самые впечатляющие, составьте из них подобие портфолио. Мы в агентстве AGIMA берем на работу именно таких специалистов, которые умеют демонстрировать реальные знания и опыт.
Ответ на извечный вопрос, где получить опыт, когда все ищут специалистов с опытом, лежит на поверхности. На самом деле на рынке всегда есть компании, которые ищут «джуниор»-тестировщиков — сотрудников без опыта или почти без опыта. На такой работе — пусть не с самым впечатляющим уровнем оплаты труда — у вас будет возможность за полгода-год получить опыт и многому научиться. Вы сможете пройти необходимую сертификацию, чтобы обоснованно претендовать на более интересные должности — в той же компании или на рынке.
И, на всякий случай — все-таки подготовьтесь рассказывать на собеседовании о причинах ухода с предыдущего места работы, о причинах выбора «именно этой компании», о «ваших главных достоинствах и недостатках» и о том, кем вы видите себя через пять лет. Отгладьте костюм, это тоже никогда не повредит…
А канализационные люки делают круглыми для того, чтобы они не проваливались. Запомните это — и не провалитесь.
Не будет нам обоим накладно
В первую очередь — потому что, как и на всех остальных рынках, работодатели — особенно в текущей экономической ситуации — систематически завышают требования к кандидатам, понижая планку предлагаемых доходов, а кандидаты, наоборот, пытаются получить за свои услуги как можно больше. По результатам опросов тестировщиков за 2016 и 2017 гг., в которых приняло участие более 1,5 тыс. человек, можно видеть, что чаще всего тестировщик в Москве получает от 75 до 110 тыс. р. в месяц. Имеет место определенная зависимость от опыта специалиста — если человеку с опытом работы менее одного года едва ли стоит надеяться на зарплату выше 75 тыс. р., то тестировщики, отработавшие 1–3 года, получают до 110 тыс. р., тестировщики с 3–6-летним опытом — до 150 тыс. р., а зарплата тестировщиков с более чем 8-летним опытом в текущем году начинается от 160 и переваливает за отметку в 200 тыс. р.
В Санкт-Петербурге более выражена динамика роста зарплат тестировщиков — если в 2016 г. большинство специалистов получало 50–75 тыс. р., то в 2017 г. — 90–110 тыс. р. Зависимость зарплаты от опыта работы аналогична московской, но потолок зарплаты у самых опытных тестировщиков крайне редко превышает 200 тыс. р.
По России все выглядит несколько менее впечатляюще. Основная масса специалистов по тестированию программного обеспечения может рассчитывать на зарплаты от 25 до 55 тыс. р., тестировщики с опытом работы до 6 лет — до 75 тыс. р., с опытом работы до 8 лет — до 90 тыс. р., самые опытные — до 110 тыс. р. Хотелось бы сказать что-нибудь позитивное по результатам опроса о зарплатах удаленной работы, но данных слишком мало для составления репрезентативной выборки — можно ориентироваться разве что на самые «кучные» ответы, сосредоточенные в диапазоне от 45 до 75 тыс. р.
К сожалению, у нас совсем мало данных о зарплатах тестировщиков-киевлян. По территории Украины данных несколько больше, и можно сделать вывод о том, что зарплаты основной массы украинских специалистов по тестированию лежат в пределах 0,3–1,3 тыс. долл., что комплементарно распределению зарплат по российским регионам. Зарплаты тестировщиков с опытом до 3 лет доходят до 1,5 тыс. долл., а тестировщики с опытом работы до 6 лет могут получать и 2,5–3 тыс. долл., как и их старшие товарищи. Подобная картина наблюдается и в Минске, а вот по Беларуси за пределами Минска данных слишком мало, чтобы вывести из них какие-либо закономерности. Правда, не исключено, что в этой картине не в полной мере отражены показатели украинских компаний, занимающихся аутсорсинговой разработкой для зарубежного рынка, но более точных данных у нас пока нет.
Разумеется, неплохо было бы эту информацию обновить. Поэтому мы просим вас пройти наш новый опрос — и чем раньше мы получим репрезентативную выборку, тем раньше опубликуем уточненные данные о зарплатах тестировщиков в России, Украине и Беларуси.
Так или иначе, представление о рыночном уровне зарплаты специалиста по тестированию у вас теперь есть, и мы можем перейти непосредственно к процессу найма.
Чего ты взыскался?
Понимая собеседования, как процесс отсева неподходящих кандидатов, мы забываем о том, что для сотен кандидатов это — единственный реальный опыт коммуникации с компанией. Поскольку работу из этих сотен получают единицы, кажется вполне естественным, что для всех остальных этот единственный опыт общения становится негативным. Но правильно ли это? Ведь собеседование с кандидатами — важный способ общения с профессиональной аудиторией, с которой, вообще-то, стоило бы дружить. Да и у подходящего кандидата — т.е. у такого, который не только является достаточно опытным специалистом, но и обладает набором качеств, который позволит ему принять корпоративную культуру и вписаться в команду, вы, таким образом, формируете отрицательное (как минимум, настороженное) отношение к компании еще до подписания контракта.
Другая сторона этой проблемы заключается в том, что, увы, собеседование все чаще превращается в процесс отсева подходящих кандидатов. Коллеги-кадровики, вы понимаете, что ваш любимый вопрос о канализационных люках уже стал притчей во языцех? Легче найти кандидата, который не смотрел «Игру престолов», чем того, кто не знает про канализационные люки. Это касается и ответов на другие 20–30 ваших любимых вопросов «на логику, эрудицию и креативное мышление» — все они давно опубликованы в Интернете.
Скажите, почему вы так уверены, что лучший кандидат — это тот, кто пришел в идеально отглаженном дорогом костюме, отвечает на вопросы с лицом игрока в покер, помнит тригонометрию и термодинамику, и успешно проходит стресс-интервью — или, хуже того, полиграф? Почему вы так настойчиво спрашиваете о причинах ухода с предыдущего места работы, о причинах выбора «именно нашей компании», о «ваших главных достоинствах и недостатках», о семейном положении и детях, о том, кем кандидаты видят себя через 5–10 лет и о том, какую пользу они могут принести компании? По всем этим вопросам уже сотни раз проехались психологи, журналисты и блогеры; во многом именно из-за подобных вопросов понятие «эйчар» стало нарицательным в плохом смысле слова, и вообще — это so last season.
Кажется, самой черной ненавистью соискатели ненавидят пресловутое требование кадровиков, которое формулируется как «не более двух мест работы за последние пять лет». Вот что пишут реальные тестировщики с опытом работы более 8 лет — те самые, чьи московские зарплаты сейчас могут составлять более 200 тыс. р.:
«Две «крайние» работы — не показатель. У меня они по девять месяцев».
«Я знаю на каком предложении я сменю текущую работу. Но я и пять лет в одной команде работал. И предпочитаю работать долго, потому что интересные мне результаты делаются за 3–5 лет, а не за полгода».
«В моем случае хотелось все поменять не по какой-то одной причине, а просто из-за психологической усталости от одного места».
Практика показывает только одно — используя меры, которые вызывают негативную реакцию у кандидатов, вы активно отсеиваете подходящих соискателей. А ведь компания — это люди, и специалисты, которых вы пытаетесь отбирать механическим путем — тоже люди!
Итак, допустим, вы представили себе, каким должен быть идеальный кандидат:
• Возраст: 22–25 лет.
• Высшее образование: физико-математическое, экономическое, в области техники, энергетики или информатики.
• Опыт в тестировании: 1–3 года.
• Личные качества: проактивность, целеустремленность, самостоятельность и организованность (как только вы это проверите?)
• Готовность к полному рабочему дню в офисе.
Но жизнь неминуемо внесет в этот перечень свои коррективы. Ведь предложение на рынке труда тестировщиков не слишком богатое — очень много кандидатов с маленьким опытом или без опыта. Многие кандидаты вовсе не жаждут посвятить все свое время одному работодателю — на рынке много квалифицированных кадров, желающих трудиться по совместительству или в формате фриланса — например, домохозяек, вполне способных выполнять задачи тестирования, но только удаленно и четыре часа в день (зато без выходных). К тому же впечатление о кандидатах размывается довольно плохо составленными резюме. Внесите соответствующие поправки, смягчите условия!
А теперь разверните ваш перечень в список требуемых вами качеств и умений. Очень важно написать ваш список на том языке, на котором разговаривают, читают и думают потенциальные кандидаты, а не на корпоративном арго, к которому вы привыкли в компании. К сожалению, непонятно оформленные вакансии — одна из причин потери подходящих кандидатов. Чтобы вас правильно поняли, начните описание вакансии с того, чем занимается компания, чем занимается команда, расскажите, почему возникла вакансия. Очень коротко и внятно напишите, как устроен и как автоматизирован процесс тестирования в данный момент, сколько человек в команде, какое место среди них займет успешный кандидат, в чем будут заключаться его обязанности и какие требования предъявляются к его знаниям, умениям и опыту. Готова вакансия? Можно готовиться к интервью.
Нужен мне работник...
Правильно построенное интервью — это уже не тупой инструмент отсева. Вы сможете выяснить не только, подходит ли кандидат вашей компании, но и подходит ли ваша компания кандидату. Помните, что вы потеряете гораздо больше, если «отсеете» ценного специалиста, который из-за какой-нибудь глупости или формальности «не пройдет» по вашим требованиям, чем если вы примете на испытательный срок кандидата, с которым вскоре придется расстаться. Как пишет опытный тестировщик Кассандра Лонг (Cassandra Leung), которая ранее занималась отбором персонала: «Существуют… мнения, что собеседования вообще не работают, поэтому относитесь ко всему с известной долей скепсиса, собеседуя людей… Конечно, всем хочется найти идеального человека с первой попытки, но для этого и существует испытательный срок». На самом деле есть всего три большие категории вопросов — общие вопросы, вопросы о знаниях и компетенциях, и вопросы о развитии и мотивации.
Общие вопросы
Общие вопросы задают любым кандидатам. Ваши любимые вопросы об уходе с предыдущего места, о выборе компании, о достоинствах и недостатках и о том, где и кем кандидаты будут через пять лет, тоже относятся к общим вопросам.
Не спрашивайте о том, почему кандидату нравится ваша компания. Спросите о том, почему ему нравится должность. Не спрашивайте его, насколько целеустремленным и организованным он считает себя — спросите, как выглядит его обычный рабочий день. Не спрашивайте, кем он видит себя в компании — лучше начните с рассказа о компании и о том, кем компания видит его. После этого можно плодотворно общаться в контексте специфики бизнеса, не боясь того, что кандидат имеет неверное представление о должности и компании и не понимает, что именно он должен рассказать о себе.
Не забудьте предложить соискателю кофе или воды. К сожалению, представители компаний на встречах с кандидатами (т.е. с зависимыми от них людьми) часто пренебрегают такими «мелочами», чувствуя себя выше них. Не забывайте, что именно сейчас вы формируете у соискателя первое впечатление о компании, и только от вас зависит, каким состоянием — комфорта или стресса — будет окрашено это впечатление.
Вопросы о знаниях и компетенциях
Вопросы, основанные на компетенциях и знаниях, нужны для оценки профессионализма кандидатов. Но не обманывайте себя — вы не сможете определить с их помощью уровень знаний кандидата, вы лишь протестируете его способность поддерживать разговор на профессиональные темы. Попросите специалистов составить любой тематический опросник — про Agile, регрессионное тестирование, системы отслеживания ошибок или действия кандидатов в сложных ситуациях («вы выполнили требуемые шаги, экранная выдача не имеет ничего общего с описанием, что будете делать?») — все это тоже важно, ведь одна из ваших задач — отсеять случайных людей.
Вопросы о развитии и мотивации
Мотивационные вопросы — самое интересное. Судьба человека, которого вы примете в компанию, будет зависеть не от того, насколько хорошо он в данный момент знаком с Redmine, Trac или Jira, а от его способностей и потребности к обучению (здесь нужны вопросы о том, насколько быстро он может освоить ту или иную систему и какие у него планы на дальнейшее образование), от его карьерных ожиданий (стоит выяснить его взгляды на развитие сотрудников в организации, совмещение обязанностей, работу в команде и взаимоотношения с руководителями), от его умения справляться со стрессом, а главное — от того, что ему действительно нравится делать, что способствует его самореализации, чего он очень хотел бы, но боялся попробовать раньше. Поможет ли его развитию существующая у вас система «выращивания кадров»? А может быть, результаты собеседований помогут вам скорректировать эту систему?
Отдельный вопрос, как завершить встречу, если уже в ходе интервью стало очевидно, что кандидат вам не подходит. Две наиболее распространенные стратегии — прервать встречу и попрощаться с человеком, не объясняя причин, и довести интервью до конца, попрощаться классическим «мы с вами свяжемся» и забыть о кандидате навсегда — одинаково проигрышные, поскольку оставляют отрицательное впечатление.
Помните о том, что в один прекрасный день этот же кандидат, только значительно повысивший свой профессиональный уровень, может оказаться вам очень полезен — но он вернется к вам только в том случае, если вокруг вашей компании сформирован позитивный эмоциональный фон. Поэтому с кандидатом, который вам не подходит, стоит поговорить о том, почему он вам не подходит, что ему стоит сделать, чтобы повысить свою ценность на рынке, и где, на ваш взгляд, он мог бы пригодиться прямо сейчас. Поверьте, вы еще неоднократно скажете себе за это спасибо.
Идет, сам не зная куда
К сожалению, не стоит рассчитывать, что все работодатели уже учли наши рекомендации и присмотрятся к вам, как к кандидату, несмотря на ваше безобразно составленное резюме и маленький опыт работы. Научитесь рассказывать о своих знаниях и своем опыте — как в формате резюме, так и при личной встрече. Систематизируйте свои «истории успеха», выберите самые впечатляющие, составьте из них подобие портфолио. Мы в агентстве AGIMA берем на работу именно таких специалистов, которые умеют демонстрировать реальные знания и опыт.
Ответ на извечный вопрос, где получить опыт, когда все ищут специалистов с опытом, лежит на поверхности. На самом деле на рынке всегда есть компании, которые ищут «джуниор»-тестировщиков — сотрудников без опыта или почти без опыта. На такой работе — пусть не с самым впечатляющим уровнем оплаты труда — у вас будет возможность за полгода-год получить опыт и многому научиться. Вы сможете пройти необходимую сертификацию, чтобы обоснованно претендовать на более интересные должности — в той же компании или на рынке.
И, на всякий случай — все-таки подготовьтесь рассказывать на собеседовании о причинах ухода с предыдущего места работы, о причинах выбора «именно этой компании», о «ваших главных достоинствах и недостатках» и о том, кем вы видите себя через пять лет. Отгладьте костюм, это тоже никогда не повредит…
А канализационные люки делают круглыми для того, чтобы они не проваливались. Запомните это — и не провалитесь.
