Привет. Меня зовут Костя, и я отвечаю за дизайн в Агиме. Больше 9 лет я нанимаю дизайнеров. И сам, конечно, много раз искал работу в прошлом.
Меня все время забавляет, что мы, дизайнеры, это классические сапожники без сапог. Имея навыки повышения конверсий и достижения целей, мы тупо шлем портфолио, сделанное на коленке. Хотя у нас весь набор навыков, необходимых для продажи чего-нибудь кому-нибудь. Метод персон и JTBD, воронки продаж, эмпатия, исследования, кастдев и всякие другие слова.
Мысль высказаться на эту тему меня посещала лет пять, наверное. И недавно моя лень была вознаграждена: я наткнулся на пост товарища Hang 🤙 Xu в LinkedIn, в котором он четко и без лишних слов рассказал про воронку. «Полдела сделано», — решил я. И сел писать статью.
Пост товарища Hang 🤙 Xu, или Часть о воронке
Вот перевод, сделанный при помощи Deepl:
В начале своей карьеры я увеличил количество предложений на 25%, используя простую стратегию воронки.
Я сделал это, рассматривая себя как продукт, который я разрабатывал, а процесс собеседования — как воронку продаж.
Процесс собеседования и подготовка к нему — это огромный труд. Нужно было сосредоточиться на многих вещах:
- резюме, сопроводительное письмо, портфолио (приложение);
- «Расскажите мне о себе» (раунд 1);
- упражнение по разработке дизайна на дому (2 раунд);
- поведенческие вопросы и презентация портфолио (3 раунд);
- переговоры о зарплате (раунд 4).Я разделил этапы собеседования, записал, сколько времени занял каждый из них, и начал фиксировать свой процент успеха при переходе в следующий раунд.Это помогло мне прийти к нескольким выводам.
Хотя сопроводительные письма помогли увеличить процент успеха, это заняло слишком много времени и в целом привело к меньшему количеству собеседований.
Например, я мог подать заявку без сопроводительных писем на 10 вакансий за 20 минут и получить ответы от 3–4 работодателей, в то время как я подал заявку на 2 вакансии с сопроводительными письмами за 20 минут и получил ответ только от 1 работодателя.
Я перестал писать сопроводительные письма.Аналогичным образом упражнения по дизайну часто занимали более 10 часов, и у меня был низкий процент успеха. Я мог выбрать, тратить еще больше времени на упражнения по дизайну или перестать их делать.
Я начал отказываться от всех проектных заданий и использовал эти 10+ часов для подачи заявок в еще большее количество компаний. Это решение напрямую привело к большему количеству предложений за то же время, потраченное на собеседования. Для меня просто не было ценности.
Я также увидел, что посредственно справляюсь с поведенческими вопросами и задачами на белой доске. Это было слишком дорого, чтобы ошибиться во время 5-часового собеседования на месте, поэтому я сосредоточился на этом, а не на резюме или интервью с менеджерами по персоналу.
Одним из KPI, который я использовал для себя, был «Среднее время, затраченное на получение предложения о работе». Целью было не превышать 15 часов между подготовкой портфолио и собеседованием.Рассматривая себя как продукт и отслеживая свои KPI, я смог увеличить количество предложений, что позволило мне получить больше рычагов влияния и, следовательно, более высокую зарплату. Современные инструменты отслеживания вакансий, такие как Huntr и Teal, также весьма полезны.
Наверное, этим постом сказано всё важное, что можно сказать о продуктовом подходе в поиске работы. Но тогда статья превратится в перепост/плагиат =)
Поэтому добавлю немного нашей статистики и еще пару мыслей ниже.
Немного нашей статистики
101 отклик мы получили на одну из последний вакансий.
77 сразу получили отказ: непрофильное либо слабое портфолио, пара была слишком квалифицирована. В этой же группе ~5 откликов типа «портфолио по запросу» и с прочими странностями, о которых говорил в предыдущей статье.
24 рассмотрели внимательно: изучили резюме, сопроводительное письмо, портфолио.
5 отобрали для личного знакомства.
Дали 3 оплачиваемых тестовых задания.
0 офферов сделали (так тоже бывает, к сожалению).
В среднем по опыту, если давать объявление на площадках типа hh.ru или «Ищу дизайнера»:
на 50 откликов 1–2 тех, кто подходит по формальным параметрам;
из ~10 подходящих откликов можно выбрать одного кандидата, с которым будет match.
Странным образом это работает для Middle- и Senior-дизайнеров одинаково.
То есть мне нужно получить и просмотреть около 200 откликов, чтобы более-менее гарантированно закрыть вакансию дизайнера.
Чтобы отсеять совсем нецелевые отклики, мне нужно примерно 2 минуты на каждое письмо: найти ссылку на портфолио/файл, открыть, окинуть взглядом пару картинок, написать отказ (мы стараемся давать обратную связь всем).
Ну ладно, приврал. Не написать, а копипастнуть готовый. И может, добавить пару слов персонально: например, милое портфолио, но поправь опечатки.
5–10 минут уходит, чтобы внимательно изучить портфолио/резюме, чтобы понять примерный уровень кандидата и отсеять стоп-факторы. Например, если человек меняет несколько мест, работая по 3–5 месяцев в каждом («попрыгунчики»), мы с ним вряд ли захотим пойти дальше.
Примерно 30–40 минут на собеседовании, чтобы понять, можем ли мы с кандидатом подойти друг другу.
Бывают еще этапы технических интервью/тестовых заданий, но тут уже более индивидуальный подход.
Не знаю, насколько типичен мой персональный процесс найма, но он может быть отправной точкой в ваших исследованиях.
Немного мыслей ниже
Делая дизайн для продажи, например, велосипедов, мы стараемся понять нашу ЦА, «влезть в ее шкуру», понять мотивацию, встроиться в их «кастомер-джорней». Всё то же самое можно делать и при продаже себя как продукта.
Метод персон: 3 типичных персонажа
Персонажи помогают понять мотивацию отдельных групп пользователей. К ярко прописанным персонам легче испытывать эмпатию, и понять их цели и задачи. Я, как человек, испытывающий сложности с эмпатией, очень люблю эту методологию: мне она помогает лучше понять, для кого я стараюсь.
А еще, если вы нарисуете портрет того, к кому хотите попасть, то повысите свои шансы попасть именно к такому человеку в команду.
Вот вам для затравки три типичных персонажа, которых можно встретить в продуктовой разработке (по моему субъективному мнению, конечно).
НR Даша
Иногда встречаются узкоспециализированные эйчары, которые глубоко погружены в специальность, например, девопса. Но Даша набирает и проектных менеджеров, и девопсов, и дизайнеров. И не может разбираться тонко во всех специальностях. Поэтому она запрашивает у владельцев вакансий ключевые слова и формальные признаки, по которым она будет пропускать кандидатов по процессу найма либо вежливо отказывать.
Например, при отклике на вакансию дизайнеров она будет зарубать всех дизайнеров-художников, дизайнеров-режиссеров и т. д. Почему? А потому что так сказал дизайн-директор Костя (он не верит, что такие отклики пишут те ребята, с которыми ему потом будет удобно работать).
Но кстати, иногда Даша все же пропускает понравившихся ребят даже со стоп-словами.
Даша очень мягкая и вежливая, но настойчивая.
Тимлид Вера
Вера чаще оценивает «хард-скиллы»: навыки, портфолио, сделанные проекты, как работает думалка.
Вере всегда приятно, если кандидат знает и любит те же методологии, что и она, и если кандидат может уверенно и четко ответить на вопрос «а зачем сделано именно так?».
Вопрос, который волнует её: сможете ли вы выполнить работу, на которую вас нанимают, и сколько времени на тимлидинг вы будете требовать?
Вера специализирована на екоме. И не прощает ошибок.
Проектный менеджер Эльдар
Эльдару важно, чтобы его команда приносила результат. В первую очередь обращает внимание на «софт-скиллы». Оценку по «хард-скиллам» доверяет тимлиду.
Сможет ли кандидат встроится в процессы? Как он презентует результат? Насколько его приходом улучшится производительность и моральный климат команды? Поможет ли добавление кандидата в команду Эльдара достичь поставленных KPI и получить бонус, на который Эльдар купит себе новый мотоцикл?
Эльдар любит цифры и диаграммы Ганта.
Кастдев
По личному опыту — примерно четверть эйчаров могут дать обратную развернутую связь, если об этом настойчиво, но вежливо попросить. И по моему же опыту, меньше 1% кандидатов просят обратную связь при отказе.
А еще все эйчары состоят в специальных эйчарных чатиках. Так что, втеревшись им в доверие, можно попробовать использовать этот потенциал для исследований/поиска работы.
Попробуйте поговорить с людьми. Попросите помощи, совета. Это реально работает. Не всегда и не всегда хорошо, но если вы попробуете, то, скорее всего, от вас не убудет.
CJM
Просто представьте, что пользователь — это наниматель, а продукт — это вы.
Постройте классический CJM. Оцените сильные и слабые стороны и действуйте по методологии.
Методологии — это усилители, а не золотая пилюля
Выберите те инструменты, которые помогут лично вам достичь цели: JTBD, A/B-тесты, Scrum. Примените их как профи, и возможно, вы увидите неожиданные результаты.
А возможно, вам лучше приложить усилия в развитие личного бренда и нетворкинга? Применяя навыки аналитика, вы можете построить простую модель и прикинуть, что эффективнее и куда применять свои силы.
Удачи вам!
