Комментарии 9
Например, вам необходим опыт работы с технологией Spring Cloud, минимальный набор модулей: Eureka, Config Server и OpenFeign. Значит, на первом этапе рекрутер может попросить кандидата перечислить, с какими модулями тот работал. Если список совпадает с необходимым минимумом, то кандидат проходит на следующий этап.
И рекрутер развернет человека, который не использует OpenFeign потому, что не любит черную магию, или потому, что у них там вообще gRPC или все общение через эвенты.
Делегирование вот этой кухни рекрутеру - это какой-то дикий моветон, который давно пора изжить. Меня как-то рекрутер решил "погонять" по Java Stream API. Какие, говорит, операции бывают в стримах. Отвечаю: терминальные и не-терминальные. Отказ. Потому что они терминальные и промежуточные.
Здесь нужно добавить важное пояснение: рекрутер не проверяет глубину знаний и не задаёт технических вопросов, а лишь уточнет сам факт наличия опыта с необходимыми технологиями, если такие требования у вас имеются. Это нужно исключительно для экономии времени, потому что по опыту очень часто случалось так: у кандидата указан в резюме Spring Cloud (он нам требовался обязательно), а на собеседовании оказывалось, что он трогал оттуда только Config Server, да и то для себя в пет-проекте 3 года назад. По итогу - зря назначенная встреча. Пару вопросов про опыт использования Spring Cloud решает проблему. К тому же в нашем случае рекрутер не отказывает сразу, а лишь пишет комментарий к резюме, что "работал с такими-то модулями", а далее технический руководитель решает, приглашать ли соискателя на встречу. Технические вопросы рекрутер задавать не должен, здесь вы абсолютно правы:)
на собеседовании оказывалось, что он трогал оттуда только Config Server, да и то для себя в пет-проекте 3 года назад. По итогу - зря назначенная встреча
Только если речь про джуна. С сеньором достаточно обсудить саму тему микросервисов. Если он поддерживал аналогичные системы например на Vert.x, то освоить спринговский rocket science (шутка) сможет за пару тасок. Поэтому я придерживаюсь позиции, что все эти опросники - штуки довольно дырявые. Причем именно как собеседующий. Особенно, если рекрутер молодой да горячий. Но дело ваше, конечно.
Хм. Любопытно получается. С одной стороны, вы хотите, чтобы кандидат выложил на стол все карты и был с вами откровенен, но с другой стороны:
О чём говорить не стоит
упоминать legacy-код и вообще слово “legacy”... Если у вас действительно такой проект, то скажите об этом прямо. Но лучше рассказать об этом в ключе, что бывшие сотрудники на нём решали бизнес-задачи с актуальными именно на тот момент технологиями. Это будет правдой, но звучит уже не так грустно;
говорить, что проект не особо интересен или нужен компании. Здесь без комментариев – это демотивирует;
говорить, что проект на поддержке. Обычно это воспринимается кандидатами, как «никакого развития, только сидеть и фиксить баги». Если это так, то расскажите про бизнес-ценность, который несёт этот проект. Скажите, что именно этот проект приносит прибыль компании, за счёт которой могут развиваться другие направления.
То есть как бы пытаемся не скрывать ничего, но и не говорим прямо. Вот и кандидаты поступают аналогично.
Когда слышу вопрос "кем вы видите себя через пять лет", всегда потом спрашиваю, а где ваша компания планирует оказаться через пять лет?
всегда потом спрашиваю, а где ваша компания планирует оказаться через пять лет?
Это очень классный вопрос, который я рекомендую задавать кандидатам в сторону компании. Мы стараемся сами рассказывать про вектор развития компании, про наши планы по разработке продуктов, про развитие текущих решений и так далее. Если человеку это интересно, то это может говорить о том, что он заинтересован в долгосрочном сотрудничестве и в росте внутри организации.
То есть как бы пытаемся не скрывать ничего, но и не говорим прямо. Вот и кандидаты поступают аналогично.
Собеседование - это всегда процесс, когда кандидат презентует себя с лучшей стороны, а также компания "продаёт" свою вакансию, чтобы ценный кадр выбрал именно её:) Про то как проходить собеседования со стороны соискателя информации очень много, а моя статья об опыте найма именно со стороны тимлида. На мой взгляд нет ничего плохого в том, чтобы подобрать лучшие слова для достижения цели, если при этом вы говорите правду. Кстати, со стороны кандидата также возможно рассказать о своём опыте по-разному. Можно сказать "Я поддерживал старый спагетти-код", а можно "Оптимизировал и развивал существующие критически важные для бизнеса модули". И то и другое правда, но разница на лицо:)
Очень классная статья
Понравился момент с выбором
Рекомендую заранее заготовить карту областей знаний, о которых вы планируете спросить кандидата. Вы можете использовать условные оценки от 1 до 5 баллов по каждому из ответов, либо просто писать комментарии текстом – это неважн
Я сам так регулярно делают, так как тогда понимаю, что я вообще хочу (пока пишу список, лишний раз об этом могу подумать), а потом могу сравнить кандидатов
Прикольная идея "проверки использования ChatGPT", но я обычно просто иду глубже в практику. Жело в том, что ChatGPT довольно таки не любит "полярных" ответов и обычно отвечает в стиле "и вашим, и нашим". Поэтому быстро становится понятно, человек что-то знает, либо просто "начитался по верхам"
А так, все шикарно и крайне рекомендуется к прочтению
Отличная статья, очень интересно!
Как тимлиду проводить собеседование так, чтобы кандидат и компания получили от него максимум