Нас часто спрашивают, берём ли мы junior-специалистов в команду EPAM, какими знаниями нужно для этого обладать, как проходит отбор и многое другое. Не секрет, что наша компания проводит бесплатное обучение специалистов в тренинг-центре, лучшим студентам по итогам тренинга предлагается пройти собеседование на проект. Сейчас в компании проводится подготовка по 16 программам в 12 городах, каждый год тренинг-центр обучает более 1000 студентов, и 60% студентов трудоустраиваются в компанию по итогам тренингов. Мы собрали ответы рекрутеров(и не только их) на вопросы, которые помогут лучше понять процесс отбора и найма junior-специалистов.
Материал будет полезен тем, кто готовится к своему первому интервью, хочет сделать первый шаг в карьере и получить опыт работы в ИТ.
1. Как вы оцениваете уровень кандидатов на первом этапе (тестовые задания, собеседования)? По каким критериям вы отбираете релевантных кандидатов?
Процесс выглядит так — сначала проводится общее интервью с рекрутером, затем кандидату даётся тестовое задание (зависит от города и направления), после чего мы приглашаем на техническое интервью, которое проводит уже эксперт с производства. Оценивается уровень технических знаний кандидатов и английский язык.
2. Джунов отбирают опытные разработчики или рекрутеры?
Техническое собеседование должны проводить опытные специалисты, потому что только они смогут оценить реальный уровень технических знаний человека. А вот прескрининг может провести и рекрутер, который не обладает техническими знаниями.
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:
Всё так, и процесс найма в EPAM это предусматривает — всегда сначала проводится общее интервью с рекрутером, затем опытный разработчик оценивает технические знания кандидата.
3. Какими минимальными знаниями должны обладать джуны?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:
Всё зависит от направления и языка программирования. Если брать общие требования, то джуниоры должны знать как минимум принципы ООП, один из языков программирования на уровне Advanced, один из фреймворков, уровень английского должен быть не ниже A2+.
4. Что вы можете сказать о среднем уровне джуниоров, которые приходят на собеседования?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:
Уровень кандидатов с рынка не всегда соответствует нашим требованиям. Поэтому большинство джуниор-специалистов сначала проходят обучение в тренинг-центре. После тренинг-центра студенты выходят с отличным уровнем знаний, который соответствует нашим матрицам компетенций — мы даём те знания, которые в данный момент времени востребованы в продакшне.
Я прошла весь путь: от внешнего тренинга по Front-end до обучения во внутренней лаборатории. <…>. Во внутренней лаборатории нас погрузили в «реальную» жизнь. Здесь уже была немного другая атмосфера, более серьезная, мы начали изучение новых инструментов и фреймворков. Работали со сборщиками и task-runner, учились писать юнит-тесты и простенькие сервера на Node.js. После этого мы начали погружаться в изучение фреймворков: Angular, React, React Native. <…>
На самом деле, когда попадаешь на проект после лаборатории, начинается новая жизнь. Всё, что было до этого — лишь имитация, потому что на проекте у тебя уже реальная ответственность за решения. За первый месяц я поняла, как выстраиваются процессы в команде, кто за что отвечает, что такое code review, как работать с системами контроля версий и ещё много всего.
Так вышло, что я попала на достаточно крупный проект — нас было около 20 человек в команде: разработчики, тестировщики, автоматизаторы, бизнес-аналитики, project manager. Поначалу всё казалось очень странным и сложным, мне давали какие-то небольшие задачки (чаще всего баг-фиксы), к тому же под наблюдением старших товарищей. Когда я почувствовала уверенность в собственных силах, стала брать маленькие «фичи», а также помогать коллегам с решением их задач.
Через 2-3 месяца я уже спокойно брала задачи на самостоятельную разработку с интеграцией с API, написание юнит-тестов и всё, что включало в себя полный цикл разработки. <…>
Полное интервью читайте на портале Тренинг-центра.
5. Насколько большой может быть разница по скиллам между несколькими кандидатами, которые претендуют на одну позицию?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:
Разница может наблюдаться как между специалистами в разных городах, так и кандидатами в одном городе, это в том числе зависит от учебного заведения, в котором учится или учился студент.
Для каждого специалиста на каждое направление (Java development, .NET, web-development и так далее) в нашей компании есть матрицы компетенций, именно на основании этой матрицы оцениваются приходящие кандидаты. Разница в знаниях кандидатов иногда может быть значительной, но это выясняется в процессе общего интервью с рекрутером. После обучения в тренинг-центре разница в знаниях почти не заметна.
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:
Есть кандидаты, которые считают себя уверенным специалистом за счёт имеющего опыта работы, но при этом у них нет глубоких знаний ни по языку программирования, ни по фреймворку. В то же время есть кандидаты, которые показывают теоретические знания уровня мидл, но им не хватает опыта продакшн-разработки.
Все кандидаты действительно разные. Если по техническим скиллам мы можем вывести их на определённый предсказуемый уровень, то по софт скиллам каждому кандидату нужно искать подходящую ему позицию. Например, бодрого и активного разработчика не стоит предлагать на проект в фазе длительной поддержки.
6. Что вы думаете про то, что для входа в индустрию всё меньше требуется вузовское образование, и люди обходятся специализированными курсами? Как вы относитесь к кандидатам, у которых за плечами полгода-год онлайн курсов?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:
Без фундаментального понимания информатики и базовых понятий, принципов людям очень сложно входить в эту индустрию и становиться хорошими профессионалами. Вузовское образование всё-таки закладывает фундамент знаний. Но и специалистов, у которых за плечами только онлайн-курсы, мы рассматриваем на общих основаниях, проводим техническое интервью и по его результатам принимаем решение.
Чтобы яснее представить, стоит ли мне идти в IT-сферу, начал изучать рынок труда в нашем городе, направления и специализации. Я понял: чтобы стать разработчиком не обязательно тратить время на получение высшего профильного образования, это плюс. Выбрал для изучения Java, как наиболее востребованный на рынке язык. <…>
Записался на бесплатное онлайн-обучение. Прошёл, убедился, что разработка мне интересна. Решил пройти платный полугодовой онлайн-курс по Java от одной известной компании. Пока проходил онлайн-курсы, в параллели узнавал, какие IT-компании есть в городе, какие у них требования для cтажëров и на вакансии junior-специалистов. <…>
Узнал, что в офисе EPAM планируется запуск обучения для начинающих специалистов и одно из направлений — разработка на Java. И что новички после окончания получают возможность трудоустройства в EPAM, если пройти техническое собеседование.<…>
В сентябре успешно прошёл собеседование на тренинг, в октябре началось обучение, а финальное собеседование по итогам тренинга должно было состояться в феврале. Я никогда раньше не проходил техническое интервью, поэтому воспользовался возможностью пройти интервью до окончания курса, попробовать свои силы. Это было что-то вроде предварительного экзамена с обратной связью. До этого собеседования я был уверен, что хорошо знаю язык, но после казалось, что я совсем не знаю Java. По итогам технического интервью мне дали рекомендации, что читать, какое приложение написать, чтобы развить hard skills и наработать портфолио.
Понял, что есть немалый объëм информации и его надо усвоить за 2 месяца. Составил план, получилось, что ежедневно надо заниматься по 8-9 часов. В итоге, после интервью, по окончании обучения меня взяли на позицию Junior Developer.
Полное интервью на сайте Тренинг-центра.
7. Компании борются за сильных специалистов. Борются ли они за джунов?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:
Да, с джуниорами работа начинается ещё в вузе (со 2-го, 3-го курса) — компании проводят мероприятия для студентов, приглашают на практику, выстраивают долгосрочные отношения ещё на этапе обучения кандидата.
8. Как вы считаете, компания должна продавать свои вакансии джунам или джуны должны убеждать компании, что они ей нужны?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:
Это должно быть взаимно: джуниоры должны стараться получать знания и развиваться, а компании — создавать условия, атмосферу и культуру, в которой хочется работать и развиваться.
9. Что эффективнее и выгоднее — стажировки или поиск джунов на рынке?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:
Практика показывает, что только обучение джуниоров и их дальнейшая стажировка позволяет закрывать потребности компании в джуниорах, так как недостаточный уровень знаний кандидатов на рынке не позволяет нам нанимать их сразу на проект.
10. Что происходит после оффера джуниор-разработчику: процесс обучения, онбординг, менторство? Как скоро он получит боевые задачи?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:
Всё зависит от проекта. Иногда джуниор сразу начинает решать технические задачи, а есть такие проекты, куда специалист онбордится порядка 1-2 месяца.
Вообще в компании каждый специалист проходит обязательный процесс адаптации, внутренние курсы повышения квалификации. Как правило, джуниор сразу получает боевые задачи, но под присмотром менторов и наставников.
11. Как вы относитесь к джунам, которым за тридцать или за сорок — кандидатам, которые резко решили сменить карьеру и пришли из других сфер?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:
Это хорошие кандидаты, так как у них большой жизненный и профессиональный опыт. Они более мотивированы на обучение, рост и развитие. Ответственны за принятие решений. Впоследствии могут стать хорошими проект-менеджерами и тимлидами.
Григорий Силкин, Software Testing Team Leader:
Мы оцениваем кандидатов по их профессиональным качествам, по знанию технической базы, софт скиллам и английскому языку. Если по этим параметрам кандидат нам подходит, неважно какого он пола, сколько ему лет и так далее. Кроме того у нас есть программа переквалификации из смежных областей. По статистике, примерно 20% наших студентов в возрасте 30+. Надо понимать, что это люди с опытом, и это их не первое место работы.
«<…> Когда несколько лет назад я решил выбрать новое направление развития, по совету знакомого преподавателя, обратил внимание на образовательные программы ЕРАМ. Но поступить на внешние курсы по Front-end мне удалось только с третьего раза. Слабым местом был уровень владения английским.
После трех месяцев внешних курсов, которые проходили в очном формате дважды в неделю на базе университета телекоммуникаций, я защитил свой проект и прошел отбор в препродакшн лабораторию. Требования к «выпускным» работам были очень высокие, но зато каждый смог показать свой реальный уровень знаний. На первый проект я попал в сентябре 2019, а 1 декабря завершил испытательный срок и теперь – полноценный участник команды.
<…> Я решил повторить путь своего старшего сына, но в отличие от меня, пока джуниора, он уже team lead.
Если есть желание и мотивация, то сменить сферу деятельности или научиться чему-то новому — не проблема в любом возрасте <…>».
Подробнее на сайте Тренинга-центра.
12. Как вы относитесь к тому, что обучение джуна стоит очень дорого, и есть большой риск, что человек уйдёт, так и не принеся пользы?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head, EPAM:
Конечно, хочется всегда видеть результаты своих вложений, но если человек на этапе обучения поймёт, что ему будет некомфортно в этой компании, то лучше это выяснить на раннем этапе.
Мария Выгузова, Resource Development Administrator, EPAM:
Мы работаем с данными рисками, стараемся удержать в компании джуниоров, делаем так, чтобы им было интересно, но в большинстве случаев джуниоры сами заинтересованы дорасти как минимум до мидл-разработчика внутри компании, поэтому никуда не уходят. В целом это всё равно работает на насыщение рынка. Велика вероятность, что он потом к нам вернётся, но на более высокую позицию.
Подкидывайте идеи, о чём вам ещё было бы интересно почитать. Задавайте свои вопросы в диалогах.