Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными IT-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.
В этом выпуске мы расскажем об АО «ГНИВЦ», ведущем партнёре государственных структур и лидеров российского бизнеса в области комплексной автоматизации сложных бизнес-процессов. Компания оказывает услуги в сфере стратегического развития ИТ-ресурсов организации и повышения эффективности процессов, в области создания и внедрения систем управления, проектирования и построения ИТ-инфраструктуры, управления данными и аналитики, системной интеграции, разработки ПО и ИБ-решений.
А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на «Хабр Карьере», чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.
Кто отвечал на вопросы
Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:
Ирина Ромышева,
главный менеджер по персоналу
Евгения Турапина,
начальник управления департамента корпоративных информационных систем (проект «Налоговый мониторинг»)
Ярослав Прокопов,
начальник отдела разработки департамента корпоративных информационных систем (проект «Налоговый мониторинг»)
О компании
Публичная оценка компании на «Хабр Карьере» в 2023 году — 4,58 из 5. Сотрудники особенно ценят ГНИВЦ за комфортные условия труда, социальный пакет и вклад в окружающий мир. Подробнее посмотреть оценки и почитать отзывы сотрудников можно в профиле компании на «Хабр Карьере».
Об условиях работы
Рассказывает Ирина Ромышева
Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?
В нашей компании мы придерживаемся стандартного 8-часового рабочего дня, однако для нас главное — это результат, а не проведённое в офисе время. Мы предлагаем гибкое начало и окончание рабочего дня, а также различные форматы работы: офисную, гибрид (офис и удалённая работа) и полностью удалённую. Однако учитывая, что наш коллектив регионально распределён, мы стараемся избегать назначения дейликов рано утром или поздно вечером.
При вступлении в команду новый сотрудник согласовывает со своим РП и тимлидом условия проведения статусов, встреч в зависимости от роли в команде (разработчик, аналитик, тестировщик, devops) и выполняемых задач.
Конечно, иногда переработки неизбежны, особенно перед завершением этапов проектов. Но мы прилагаем все усилия для эффективного планирования рабочей нагрузки и контроля, чтобы минимизировать такие ситуации. Это позволяет нам более равномерно распределять задачи и оптимально задействовать специалистов в их выполнении. Мы активно следим за сохранением work-life balance и особенно уделяем этому внимание в течение последних трёх лет.
Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?
Мы создали и продолжаем создавать гибкие и открытые рабочие пространства, которые становятся центром притяжения и местом силы для наших сотрудников. У нас сложилась своеобразная традиция — открывать новые офисы в регионах нашего присутствия. Недавно открыли офис в Уфе, а немного ранее — в Чебоксарах. В офисах мы обеспечиваем комфорт, функциональность и экологичность от кухни и спортзала до рабочего места сотрудника.
Что ждёт новых сотрудников? Современный коворкинг с различными зонами для работы: от небольших кабинетов на 4-5 человек до открытых пространств. В каждом помещении стараемся сосредоточить один отдел или близкие команды. Есть профессионально оборудованные переговорные комнаты, комната отдыха с мягкими креслами и играми, уютная кухня и множество зон для кофе-брейков. Кроме того, у нас каждую неделю проходят тематические фруктовые дни и практикуется йога. Естественно, у каждого сотрудника есть своё выделенное рабочее место: стол, компьютерное кресло и всё необходимое оборудование, при желании можно взять ноутбук и расположиться в любой зоне офиса, где удобно. Также у нас есть некоторые дополнительные «плюшки»: массажные кресла, баланс-борды, холодильник с мороженым, амфитеатр, тренажёрный зал и душ.
Есть ли возможность удалённой работы?
Наша компания предлагает в том числе удалённую форму работы, так как у нас распределённые команды на проектах. Удалёнка позволяет сотрудникам эффективно выполнять свои задачи независимо от местоположения. Это даёт возможность привлекать высококвалифицированных специалистов из различных регионов, а для наших сотрудников — сохранить баланс между работой и личной жизнью, что значительно повышает их мотивацию.
Какой социальный пакет получают сотрудники?
Соцпакет у нас обширный, не будем скромничать :) Из стандартных: расширенная программа ДМС с огромным перечнем лучших медучреждений, включая стоматологию, чек-ап, ДМС для родственников. Сотрудникам ГНИВЦ предоставляется право на дополнительный выходной в случае наступления различных событий: свадьба, рождение ребенка, 1 сентября и т.п.
Недавно добавили ресурсные дни, это дополнительные оплачиваемые выходные дни, которые можно взять, чтобы восстановить энергию: отдохнуть, выспаться, провести время с семьёй и близкими людьми, сходить на массаж и т.д. В общем, провести день как угодно, только не работая. Также у нас есть дополнительный финансовый бонус к отпуску.
Руководство и коллеги поддерживают активность и здоровый образ жизни, у нас более десяти тематических корпоративных клубов по разным видам спорта (футбол, баскетбол, йога, теннис, шахматы и т.д.), где каждый может найти единомышленников, поучаствовать в турнирах, открыть для себя что-то новое. Кроме того, ежегодно сотрудник может компенсировать 50% стоимости спортивного абонемента.
Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?
Мы придерживаемся прозрачной системы: конечная цель, чёткий KPI, необходимые знания, требования для грейда. За эффективную работу, выполнение KPI регулярно выплачиваем квартальные и годовые премии. Мы выбираем лучших сотрудников по итогам года, тех, кто отличился на проекте, чествуем и награждаем в конце года на новогоднем корпоративе. Есть также бонусы по программе G-деньги (наша внутренняя виртуальная валюта) за участие в различных мероприятиях и активностях компании, а также за благодарности от коллег, которые конвертируются в виртуальные G-коины. Их можно потратить в нашем корпоративном магазине на фирменный мерч: толстовки, кружки, рюкзаки, технику (умная колонка, Playstation, часы), услуги (поездки на такси, скидки на доставку, сертификаты, промокоды), книги и тд.
Здесь хочется отметить, что особое внимание мы уделяем нашим амбассадорам (поощряем сотрудников за участие в мероприятиях в качестве спикеров на конференциях, вебинарах, митапах) и авторам статей. В рамках этих активностей сотрудник получает плюс в карму :), крутой мерч и щедрое вознаграждение в виде G-коинов.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Мы уделяем много внимания внутреннему развитию и продвижению команд. У каждого сотрудника есть возможность проходить обучение и участвовать в профильных конференциях за счет компании. Мы организуем митапы, хакатоны, стратегические сессии и тренинги: как внутренние, так и внешние. Лучшие команды по итогам года мы отправляем в MICE-туры. Также есть партнерские программы по обучению иностранному языку и прокачки скилов от SKYENG И SKILLBOX, Яндекс.Практикум. У каждого сотрудника есть доступ к корпоративной библиотеке на платформе ALPINA DIGITAL. Еще отмечу такие карьерные инструменты, как ротация и наставничество. У нас есть программа «ПроДвижение», в рамках которой сотрудник может осуществить переход в другую команду или быть временно задействованным в проекте (разобраться в том или ином продукте, поделиться знаниями). В случае наставничества сотрудник может выбрать себе наставника среди топ-менеджеров и опытных руководителей. Вместе они определяют цели, а в дальнейшем регулярные встречи с наставником помогают сотруднику оценить свой прогресс и получить обратную связь. У нас есть случаи, когда бывший стажер за короткий период времени не только сам становился наставником для новичка, но и делал быстрый путь до руководителя или тимлида. Предоставляем возможности для руководителей применять современные методики управления проектами: Agile, Scrum, Kanban и тд.
О найме
Рассказывает Ирина Ромышева
Сколько этапов собеседования проходит кандидат, и что его ожидает?
С учётом того, что в среднем за год мы увеличиваемся на 300 человек, то подходы к найму стали более индивидуальные, в зависимости от роли и команды.
Обычно кандидат проходит одно собеседование, редко два. Все начинается «как у всех», с онлайн-интервью. Но попадают на него далеко не все кандидаты, а только те, кто пережил встречу с рекрутером и ответил на его вопросы. И вот на этом онлайн-интервью события уже могут развиваться по-разному в зависимости от фантазии заказчика. Если этот этап пройден удачно, а команда, в которую планируется трудоустройство, работает в офисе, то следующая встреча — очная в офисе. Иногда это напоминает встречу одноклассников. Но опять же, повторюсь, всё очень индивидуально, бывают еще встречи с заказчиком заказчика. В любом случае решение принимаем оперативно. У нас есть реальные кейсы, когда человек откликался на вакансию в понедельник, а уже в среду выходил на работу.
Даёте ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?
Да, есть позиции, где без тестового задания сложно определить уровень кандидата и его возможности. Это задание тоже бывает нескольких видов. Бывает так, что на техническом онлайн-интервью просят решить какой-то кейс, подумать над аналитической загадкой или сразу описать бизнес-процесс в нотациях, как говорится, на скорую руку. С таким подходом собеседование превращается в настоящий квест и затягивает всех участников. Есть ещё другой вид тестового задания — домашнее задание. Здесь уже больше вопросы на подумать, сконцентрироваться — в основном задания на аналитику. Как правило, на это дают 2-3 дня.
Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?
Поскольку задачи перед компанией стоят очень серьёзные и ответственные, федерального уровня, то в случае поиска высококвалифицированных специалистов мы привлекаем экспертов ЦК (Центры компетенций). В этом случае онлайн-интервью превращается в серьёзное техническое, после которого эксперты Центров Компетенций выносят свой вердикт. Следующим этапом при положительном решении ЦК становится встреча с нанимающим менеджером. Даже при всём этом многообразии этапов и вариантов в большинстве случаев мы укладываемся в достаточно сжатые сроки для принятия финального решения.
Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?
Кандидаты — очень непредсказуемые и разрушающие любые стереотипы люди. Сложно выделить какую-то конкретную фразу, они умеют удивлять. Был такой случай, когда посередине собеседования кандидат встал и сказал: «Всё, я устал», — и ушел. А в части фраз, наверное, больше всего отталкивает хамство, такое тоже бывало. А в остальном мы готовы ко всему!
Кого последнего вы уволили и почему?
Кейсы с увольнением самые сложные. Год начался с увольнения, которое особо запомнилось: от нас ушёл ведущий системный аналитик. Кроме выполнения основных своих обязанностей, он помогал адаптироваться джунам и в определённый момент понял, что хочет преподавать и своё развитие видит именно в этом. С одной стороны жалко, мы потеряли хорошего эксперта, а с другой, возможно, помогли человеку найти себя.
Как происходит онбординг нового сотрудника?
Наш новый сотрудник не остаётся один на один со своими вопросами «Какие у меня цели на испытательный срок? Как тут всё устроено?» и даже простым «Куда лучше сходить на обед?». Используемые адаптационные практики в компании помогают снизить уровень стресса из-за смены работодателя. Онбординг включает в себя 5 встреч по адаптации, Welcome-тренинг, онлайн-платформу «Шаг вперёд», на которой для каждого сотрудника составлены задачи для знакомства с компанией, её ресурсами, а также профессиональные задачи. Помимо этого, у новичка есть доступ к базе знаний: обучающие курсы и записи вебинаров и чат для новичков для оперативной помощи и ответов на вопросы. Сейчас каждого новичка сопровождает бадди: знакомит с офисом, коллективом, отвечает на организационные вопросы. Каждому новому сотруднику мы дарим Welcome-pack с классными и полезными вещами, потому что хотим, чтобы с первого дня сотрудник чувствовал заботу. В рамках программы наставничества к новому сотруднику подключается ментор. Его задача — познакомить новичка с жизнью в компании, показать и рассказать, что к чему.
О проекте
Рассказывают Евгения Турапина и Ярослав Прокопов
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Ярослав Прокопов: У нашей команды применяется методология scrum, в рамках которой мы организуем двухнедельные спринты. Почему именно такой подход? Ответ прост: мы опробовали различные методы и опытным путем выяснили, что двухнедельные спринты эффективнее всего для наших нужд.
Каковы размеры и структуры команд?
Ярослав Прокопов: У нас одна команда, иногда случается так, что сотрудники на время переходят на другие проекты, но, в основном, сосредотачиваются на модуле внутри проекта.
В каждом проекте есть свой лид или руководитель/product owner. Руководители отделов аналитики у нас являются product owner и руководителями в самом проекте.
В команде несколько направлений:
Бэкенд (включает в себя 7 сотрудников);
по Базам Данных — 2 сотрудника (бывает, что задачи по БД выполняют и разработчики бэкенда);
Фронтенд — 4 сотрудника;
ДевОпс — 3 сотрудника;
Тестирование — 3 сотрудника;
Аналитики — 2 сотрудника;
Дизайнер — 1 сотрудник.
По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?
Евгения Турапина: По опыту, знанию технологий и по количеству реализованных функциональных блоков на проекте (можно иметь большой опыт и много знаний, но не внести достаточного вклада в проект).
В нашей компании существуют матрицы компетенций по различным направлениям работы, в которых прописаны темы, соответствующие уровням компетенций. С помощью этой матрицы мы понимаем, какой уровень занимает наш разработчик.
У разработчиков также есть Индивидуальный План Развития (ИПР). Его мы составляем на протяжении 9 месяцев. По результатам ИПР проводим оценку на соответствие уровня компетенций. А если в процессе работы человек себя проявляет, показывает новые знания, то мы повышаем его по матрице.
Кто чаще возглавляет команды: продуктовый специалист или технический?
Евгения Турапина: Одинаково. У нас есть продуктовые цели, а есть цели у направлений. Продуктовый задает вектор развития проекта по бизнесу, технический — по технологиям решения. У нашей команды синергия product owner’ов и лидов направлений!
Дополнительно мы синхронизируемся ежеквартально всей командой. Обозначаем все цели и видим цели друг друга.
Как часто люди меняют команды?
Евгения Турапина: Раз в 3-6 месяцев может произойти перефокусировка на другие проекты или функциональные модули одного проекта. У нас всё достаточно стабильно. Правда, уходят нечасто. Внутри компании за всю историю существования проекта у нас перешли в другие команды 2 человека из 23 сотрудников.
Что важнее: софт-скилы или хард-скилы?
Евгения Турапина: Оба важнее, перекосы в любую сторону контрпродуктивны, на наш взгляд, лучше всего работает пропорция от 60/40 до 40/60. Как нам кажется, нарастить хард-скилы проще, чем софт-скилы. Ведь в обучении что главное? Желание и самостоятельность. Тем более, сейчас существует множество полезной литературы, с помощью которой можно научиться разным вещам. Мы поддерживаем ребят, которые приходят к нам без суперзнаний. Мы создали достаточно приятную атмосферу для роста разработчиков, главное, чтобы было желание двигаться и развиваться. А по софт-скилам сложнее. Пока ещё не придумана волшебная пилюля, которая помогала бы повысить такие необходимые навыки.
Например, наши devops’ы много коммуницируют с заказчиками, а это крупные компании. Это требует от наших разработчиков глубокого понимания культуры больших компаний. Для развития софт-скилов в ГНИВЦ проводятся семинары по развитию коммуникаций «Эмоциональный интеллект». Дополнительно берём новых людей на встречи с заказчиками, чтобы сотрудники привыкали к политике звонков.
Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?
Евгения Турапина: у нас есть классические дейли, где каждый из команды рассказывает своё положение дел. Если есть какие-то вопросы или трудности, то на дейли стараемся всё решать. Это проходит достаточно быстро, сейчас мы уже укладываемся в 15 минут. В пятницу собрание отменили. Это такой «день отдыха» у нас :)
В пятницу у нас встреча департамента по общему положению работ. На ней присутствуют вообще все сотрудники, которые состоят в этом департаменте. Но и этот звонок у нас проходит достаточно быстро, не более получаса. Есть стандартный блок: директор департамента и лиды рассказывают цели на неделю. Но не всегда, а когда есть что-то интересное, о чём можно рассказать.
Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?
Евгения Турапина:
Придумываем новый проект.
Переключаем между проектами.
Чередуем бизнесовые и технические задачи.
Дополнительные дни отдыха.
И в заключение — о технологиях
Рассказывают Евгения Турапина и Ярослав Прокопов
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Ярослав Прокопов: У нас есть несколько продуктов, наиболее сложный из которых — Аналитическая витрина данных. Мы полностью перешли на Java 17, у нас остался один сервис, который работает на Java 8, но его мы не планируем переносить, т.к. финансово данные затраты неоправданно велики. А в целом у нас прекрасные впечатления от переезда! Спасибо нашим разработчикам, многим этот переезд оказался незаметен.
Мы находимся в условиях жесткой конкуренции, поэтому у нас нет времени гнаться за трендами. Тот стек технологий, который мы используем — осознанный выбор. Стараемся балансировать между составляющими безопасности и финансов.
Мы считаем, что используем достаточно современный стек. Большинство фреймворков — это разработки opensource. В наших проектах используются такие фреймворки, которые продолжают развиваться.
Микросервисы у нас на Spring 5 версии, но готовимся к 6. База на PostgreSQL. Также используем Keyclock, React, Kubernetes, Groovy. Hibernate используем в одном проекте, который имеет низкий приоритет.
Что вы можете рассказать об архитектуре продуктов?
Ярослав Прокопов: Микросервисная архитектура, с большим количеством внешних интеграций, для реализации используем фреймворк Apache NiFi. Практически каждый продукт — это один микросервис. Если отнести все это клиенту, то у него будет микросервисный ландшафт.
Какая у вас принята политика код-ревью?
Ярослав Прокопов: У нас есть описанный процесс разработки, который согласован всеми разработчиками. У разработчиков есть подпроцессы, одним из которых является код-ревью. Без этого процесса ничего не вливается в репозиторий. В репозиториях назначены «ревьюверы по умолчанию». Хотя бы один из таких ревьюеров проводит проверку кода, в некоторых репозиториях проверяют двое.
При разработке подходов для код-ревью использовали «Чистый код» Р. Мартина. Взяли лучшее! Также при проверке кода используем opensource-инструмент «Анализатор кода», который показывает состояние проекта в целом.
Как тестируется код?
Ярослав Прокопов: Есть практика написания интеграционных тестов, но пока нет жесткого требования, реализацию задачи проверяет тестировщик.
В одном сервисе есть автотесты, но сейчас мы не сильно большое время уделяем практике написания тестов, так как со временем испытываем трудности. Пока что менее 10% времени мы тратим на написание автотестов. В нашем проекте есть свои тестировщики, которые полностью тестируют продукты.
Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?
Евгения Турапина: У нас есть комплект документации на продукты: Руководство пользователя, Описание функциональных возможностей, Руководство по установке обновлений. Этот комплект мы поставляем вместе с продуктом. Документы регулярно обновляем после выпуска каждого релиза.
Всю внутреннюю документацию мы ведем в трекере. Постановки фиксируем там же.
Документацию готовят аналитики с группой тестирования. Выделенного технического писателя в проекте нет. Мы стараемся минимизировать источники, где храним документы, чтобы все располагалось в одном месте.
Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Ярослав Прокопов: Легаси кода нет, все проекты относительно новые:) Для нас легаси‑код — это один проект на Java 8)) С использованием Hibernate 5. А для вас это легаси‑код?
Как реагируете на сообщения пользователей о багах и просьбы по улучшению сервисов/продуктов?
Евгения Турапина: У нас есть выстроенный и описанный процесс поддержки наших клиентов.
Если возникают какие-то баги, то пользователи создают обращение. По каждому обращению мы разбираемся и даем обратную связь. Это обязательно. Если это ошибка, то мы ее исправляем и выпускаем релиз.
Также мы встречаемся с нашими клиентами и слушаем их пожелания. У нас есть реестр предложений со стороны клиентов, которые аналитики фиксируют в трекере. Некоторые фишки мы берем в работу и добавляем в последующие релизы продуктов.
По обратной связи по нашим продуктам с заказчиками мы контактируем довольно часто в рамках проекта. Если продукт уже готов и внедрен, то общаемся в рамках обращений.
Напоминаем, что мы на Хабр Карьере активно собираем оценки и отзывы на компании от их бывших и нынешних сотрудников. Если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.
Мы в соцсетях: IT HR Тусовка, Телеграм Хабр Карьеры, ВКонтакте, Twitter.
