Ты приходишь на техническое собеседование, а там сидит рекрутер. И ты про себя думаешь: ну какие технические вопросы она (или он… не будем придираться к гендеру) может мне задать, кроме формальных? Ну хорошо, допустим, ты на них ответишь. А как рекрутер корректно оценит? По табличке сверит, да и все? Есть ли в этом смысл?
Отвечаю как рекрутер: в таком формате смысла точно нет. Но предлагаю разобрать вопрос, зачем мы вообще присутствуем на собеседованиях? В какой форме и кому это может быть полезно.
Почему не надо ходить туда, куда не надо ходить
Для начала обращусь к коллегам-рекрутерам: не надо ходить на встречи, если вы не понимаете, зачем это нужно. Это слишком большие потери времени (и денег бизнеса).
Присутствие рекрутера на собеседовании увеличивает стоимость найма. Грубо говоря, собрали созвон на троих: вы, кандидат и технарь. И вот рекрутер и технарь начинают по очереди задавать вопросы. Между вопросами про код следуют абстрактные “как вы принимаете решения”. Итог - потратили час времени у всех, только половину этого времени каждый из специалистов компании делал что-то полезное. Вторая половина прошла даром. Технический специалист в это время не писал код. Рекрутер никого не нашел и не прособеседовал.
Не имея технических знаний, не понимая профессиональный язык и детали, рекрутеру действительно сложно оценить - собеседник много знает или он умеет хорошо себя подать, налив воды в ответ. Если при этом рекрутер во время общения ведет себя так, будто является определяющим звеном в оценке знаний и навыков, то понятно недоверие к нему, да и ко всей системе оценки кандидатов в данной компании. Кандидат-то пришел нормально поговорить с технарем (будущими коллегами, непосредственным руководителем - подчеркните нужное), а не с этим промежуточным звеном, которое еще может добавить свою субъективную - чуть ли не случайную - оценку.
Зачем рекрутер в принципе
Если технические навыки рекрутер оценить не может, то зачем он вообще нужен?
Предварительные этапы поиска
Рынок сейчас конкурентный. Найти человека, связаться с ним, пригласить на собеседование - все не так просто. На общение идет далеко не каждый первый, и даже не каждый второй. Задача рекрутера - создать эту воронку и обеспечить прохождение по ней хотя бы части людей. Поскольку в целом здесь речь о другом этапе найма, то подробно не рассказываю.
Оценка софт скиллов и ценностей
Коммерческая разработка уже не дает специалисту “вариться в собственном соку”. Ему в любом случае надо взаимодействовать с командой. И рекрутер на самом деле оценивает эту часть - впишется ли человек в команду, соответствуют ли его идеи и цели тому, что продвигает компания. Грубо говоря, если компания продвигает удаленку, а человек приходит с посылом “хочу в офис”, то сразу понятно - цели не соответствуют, не о чем и разговаривать.
Модерация и координация процесса
Рекрутер назначает встречи, рассылает всем по календарям, напоминает в правильный момент и в целом спасает от хаоса. Без рекрутера встречу вам поставят в Google Календарь, а ждать будут в Zoom. Еще и обидятся, что вы не пришли.
Рекрутер следит за тем, чтобы в правильный момент обговорить все организационные моменты - графики, зарплаты и т.п. Это не должно обсуждаться на техническом интервью. Также он помогает проводить кандидата по этапам процесса. Если видно, что человек в один проект не подходит, но в компании есть другой проект, где он мог бы быть полезен, именно рекрутер должен направить его в правильное русло.
Единая система оценки
Знаете, какую обратную связь получат кандидаты после собеседования, если исключить рекрутера вообще? Никакую. В лучшем случае - понравился / не понравился.
Ценность такой сжатой оценки для нас, как компании, со временем тает. Когда-то в будущем мы будем снова искать людей уже на другие проекты. Как мы сможем вспомнить, в чем была проблема? Именно рекрутер пытается обеспечить более-менее понятную внутри компании систему оценки кандидатов - задает технарям, проводившим собеседование, вопросы, помогает им описать свое мнение о человеке в терминах этой оценки. Он же, кстати, добивается, чтобы технари высказали свое мнение быстро, а не откладывали это в долгий ящик. Впоследствии он транслирует эту обратную связь кандидату.
Зачем еще нужен рекрутер, мы писали в одной из наших старых статей: https://habr.com/ru/companies/maxilect/articles/801497/.
Зачем все-таки ходить на технические встречи
Если рекрутер приходит на техническое собеседование, важно потратить это время осмысленно.
Оценить софт скиллы
Традиционно собеседование состоит из нескольких этапов и первый - это “базовый” разговор с рекрутером, где тот рассказывает кандидату о компании, спрашивает об ожиданиях и оценивает софт скиллы. Последнюю часть этого разговора можно сократить, сделав встречу по времени короче, и отправить рекрутера на технический созвон смотреть за общением. Для кандидата это не увеличит количество этапов, зато немного оптимизирует потраченное время.
Выступить медиатором
Как говорила выше, рекрутер организует встречу, рассылает всем напоминания, представляет участников.
А еще рекрутер на техническом собеседовании может снизить риск предвзятости, будет эдаким сторонним судьей, но только в том, что касается софт скиллов. Вряд ли рекрутеру стоит настаивать на противоположном мнении, если команда сказала, что человек не подойдет по хард скиллам. Это будет только плодить лишний негатив. Нельзя ставить под сомнение точку зрения технических специалистов, особенно в той сфере, в которой не разбираешься.
Понять ожидания команды
Описания вакансий со стороны команды обычно очень размыты - одни только общие слова. Рекрутеру полезно послушать технические собеседования, чтобы понять, а кого на самом деле ждут коллеги.
Вот случай из практики: в заявке было указано, что нужен Java-разработчик, люди с 5 годами опыта подойдут. Рекрутер приводил одного, другого, третьего - они все были отвергнуты командой. После погружения в детали (после того, как рекрутер пришел на пару встреч) стало понятно, что требования на самом деле выше - команда пропускает людей примерно с 8 годами опыта. Плюс на собеседовании спрашивают про реактивщину, а этого в первоначальной заявке не было. Далее кандидатов стали искать уже с учетом этого требования и процесс ускорился. Участие рекрутера в нескольких встречах хоть и никак не повлияло на оценку конкретных кандидатов, но помогло повысить качество работы самого рекрутера в будущем.
Обратите внимание, ни один из этих пунктов не подразумевает, что рекрутеру надо вмешиваться в беседу или задавать на технической встрече свои вопросы. Я считаю, что можно прийти, всех друг другу представить и просто понаблюдать за процессом, выключив камеру и микрофон.
Вместо итогов
Коллег из ИТ хочу попросить быть немного терпимее к рекрутерам. Мы честно стараемся, даже ходим на курсы по ИТ-специальностям, чтобы лучше понимать тех, кого мы собеседуем.
А коллегам-рекрутерам хочется пожелать только одного - быть адекватными. Не лезьте в глубоко технические интервью - ничего мы там корректно оценить не сможем. Такие встречи должен вести один человек - технический специалист. Если чувствуете негатив со стороны команды или кандидатов, проанализируйте, в чем причина. Постарайтесь скорректировать свое поведение и в будущем не допускать недопониманий. Наше участие требуется только на определенных этапах найма. Это нужно понимать на уровне бизнес-процессов.
Автор: Марина, Максилект.
P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на нашу страницу в VK или на Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех публикациях и других новостях компании Maxilect.
