Привет! Меня зовут Артем Полуян, я руковожу направлением в департаменте аналитики МКБ (Московского кредитного банка) и курирую системных аналитиков на проектах. Когда-то я сам проходил онбординг, потом стал наставником по необходимости, потом вошел во вкус, а теперь отвечаю за процессы адаптации новых ребят.
За это время я увидел немало примеров удачного (и не очень) онбординга, так что сегодня расскажу, как сделать его эффективным и не превратить свою жизнь в ад.
Что делать, если тебя внезапно назначили наставником?
Как это обычно бывает, тебе говорят: «Поздравляю, у тебя теперь есть менти!», а дальше — выкручивайся сам. Чтобы не плавать в догадках, первым делом нужно выяснить у руководителя три вещи:
Какие ожидания от онбординга? Что новичок должен уметь через месяц, три месяца?
Какие задачи ему дадут? Его бросают в пекло или есть возможность спокойно погружаться на несложных задачах?
Есть ли у него какие-то особенности и какой его уровень? Он джун после курсов или опытный специалист, которому просто нужно разобраться в процессах?
Самая распространённая ошибка, которую встречал: мизерный онбординг для опытных спецов. Что имею в виду? На проект выделяются деньги, позволяющие взять не джуна, а мидла или сеньора. Дальше появляется суждение: «Мы же платим деньги за опытного сотрудника, с чего мы должны тратить время/деньги на его адаптацию, погружение? Это не джун, пусть отрабатывает свою зарплату». Есть ребята, которые даже в таких условиях вывозят, им можно ставить памятники. В жизни они не пропадут. Но в 90% случаях ничего хорошего из этого не получится. Любому человеку нужно время на адаптацию, изучение процессов, систем. Сухое чтение документации малоэффективно. Очень рекомендую не экономить время даже с опытными спецами хотя бы в первые недели. Не бросайте их. Иначе они бросят вас через пару месяцев.
Quick Start — инструкция, без которой ты замучаешься
Если не хочешь каждый день отвечать на вопросы: «А где смотреть задачи?», «Как тут получить доступ?» и «У кого спросить про это?», подготовь Quick Start-документ. Это инструкция, где собрана базовая информация:
Какие доступы нужны? Как их запрашивать?
Как устроены процессы в команде (работа над задачами, дейли, ревью, релизы, и т.д.).
Кто за что отвечает
Ссылки на документацию и шаблоны: архитектура, ТЗ, и всё, что ещё есть из полезного
Описание предметной области проекта
Если документ уже есть — супер. Просто проверь, что он актуален, и скинь ссылку новичку в первый же день.
Если этого артефакта не будет, вопросами завалят тебя. Или не тебя, а того, кто не собирался на них отвечать. Или вообще не завалят, тогда катастрофа почти неизбежна.
Первая задача: победить прокрастинацию
Первая задача должна быть такой, чтобы человек смог быстро почувствовать успех. Если дать что-то сложное, он может утонуть. Если слишком простое — будет не очень полезно и информативно. Лучший вариант — маленькая, но полезная задача, которая сразу погрузит его в работу.
Если видишь, что новичку дали что-то неподъемное, не молчи: тебе же потом разбираться с его недоделанной работой.
В лучшем случае сложная задача вызовет большое количество вопросов, с которыми менти будет долго разбираться и материться. В худшем, он не сможет к ней даже подступиться, тогда материться будут все. Видел своими глазами оба сценария, было так себе.
Ментор – это друг или начальник? Как не попасть в ловушку
Когда я впервые стал наставником, я решил, что буду лучшим другом для новичка. Мне казалось, что это самый подходящий вариант. Ему же так будет комфортнее, а значит, он быстрее вольётся в работу. Ну он так и воспринял — начал звать меня на дачу к родителям. Но как только я пытался дать корректирующий фидбек, он говорил: «Да не парься, все сделаю». Делал ли он? Нет. А ещё шутил про мой любимый футбольный клуб (очень зря).
Потом я видел наставников, которые, наоборот, вели себя, как строгие начальники. Итог — новичок боится лишний раз спросить и просто тонет в проблемах.
Оптимальный вариант – держать баланс между этими крайностями. Если новичок зажат и боится спрашивать — смягчи тон, добавь шутки, покажи, что он не один. Если, наоборот, он слишком расслабился и воспринимает все пофигистично — убери неформал, четко обозначь ожидания, задавай больше контрольных вопросов.
Опыт показывает, что изначально лучше держаться чуть ближе к роли наставника-руководителя, чтобы задать планку авторитетности и обозначить правила работы. Затем можно постепенно двигаться в сторону роли наставника-друга, чтобы к концу онбординга уже стать напарниками-братанами. Это если очень грубо и обобщённо. А так, ориентируйтесь на человека, с которым работаете, и балансируйте в зависимости от его поведения.
Как объяснять так, чтобы не пришлось объяснять заново?
Сценарий «Ты все разжевал, он кивнул, ушел… а потом либо делает не то, либо просто завис» - это классика. Как этого избежать? Использовать схему «Расскажи → Покажи → Дай сделать».
Сначала объясни, в чем суть задачи и зачем она вообще нужна; потом разберись в процессе на примере, а в конце пусть новичок уже попробует сделать задачу сам.
Если просто сразу дать задачу, он потеряется. Если объяснять просто на пальцах — не запомнит. А если ты все сделаешь за него — так и будешь делать дальше.
Как понять, что он действительно усвоил информацию? Он задаёт логичные вопросы. Если не задаёт – задай их ему сам.
Если спустя некоторое время менти приходит с вопросом, который он ранее уже задавал, это сигнал о том, что этот момент нигде не описан. Оптимальный вариант – пусть менти сам его опишет. И запомнит лучше, и пробел будет устранён.
Если ты вместо «Расскажи → Покажи → Дай сделать» используешь схему «Вот тебе куча документации → Приходи с вопросами», готовься огребать проблем. Это очень популярный метод псевдоонбординга. И псевдонаставники его часто используют. Бывает, что не от хорошей жизни: ресурсов на нормальный онбординг просто нет. Тогда об этом стоит говорить честно: ресурса на онбординг нет, вместо наставника – человек, который кидает ссылки и отвечает на вопросы, которые новичку даже сформулировать будет сложно. Но если ты действительно наставник – веди себя соответствующим образом.
Что делать, если новичок не справляется?
Бывает, что проходит месяц, а менти все еще барахтается и пользы не приносит. В чем может быть причина?
Как правило, люди устроены так, что возникает желание во всём обвинить всех, кроме себя. «Это он не справляется, с ним что-то не так» и «Кого вы вообще притащили?»
Есть вероятность, что так и есть. Но учти, что, поставив крест на человеке, ты заводишь себя и всех остальных на новый круг ада: твоего менти – на поиск новой работы, твоего руководителя и HRов – на поиск нового сотрудника, себя – на очередную адаптацию будущего сотрудника. Это колоссальная потеря ресурса. Если есть шанс спасти ситуацию, очень рекомендую это сделать. Поэтому попробуй проанализировать причины. А начинать корректнее всё-таки с себя.
Возможно, проблема в тебе: плохо объяснял, давал неподходящие задачи или не давал вовремя фидбэк. Тогда делай выводы и совершенствуйся.
Может быть, дело в процессах: если в команде хаос, информации нет, задачи ставят без контекста, новичок просто не может разобраться. Тогда не стоит ожидать быстрой адаптации. Помоги, чем можешь.
Не видишь причин сам – спроси у менти. Какие он сам видит проблемы? Если ничего внятного не услышишь, похоже, что дело всё-таки в нём.
Если он не учится, не проявляет инициативу, не делает выводов из фидбека, тут уже мало что можно сделать.
Когда бить тревогу? В середине испытательного срока. Если к этому моменту прогресса нет, проделай процедуру с анализом причин и постарайся скорректировать ситуацию. Если понимаешь, что проблема в менти – иди к руководителю. Но учти, что он попросит подробное обоснование с фактами.
Финальный совет
Хороший онбординг — это не просто «разобраться с процессами». Это помочь новичку влиться в работу так, чтобы он приносил пользу.
Подытожим главное:
Выясни ожидания от тебя, чтобы понять, как проводить онбординг.
Готовь Quick Start, чтобы не отвечать на одни и те же вопросы по десять раз.
Держи баланс между другом и начальником, иначе будет либо хаос, либо страх.
Обучай по схеме «Расскажи → Покажи → Дай сделать», иначе погружение затянется надолго.
Если новичок буксует, не тяни — выясняй причину.
И помни: хороший онбординг — это не только про пользу для компании, но и про твое развитие как наставника и будущего лидера.
