Привет, Хабр! Это Андрей Смирнов. Вы можете знать меня по выступлениям на конференциях или как ведущего подкаста «Frontend Weekend» и «600k в секунду». Я руковожу большим управлением клиентской разработки в X5Tech — это почти 170 фронтендеров и мобильных разработчиков. Всего провёл более 1000 технических и менеджерских собеседований с фронтендерами и руководителями разработчиков. Научился этому не сразу, сначала отстроил процесс собеседований на небольшом отделе, а потом масштабировал его на департаменты.
В статье поделюсь идеями и расскажу, как проводить собеседования, чтобы оффер принимали как можно больше кандидатов.
Для интервьюеров собрал примеры из практики — как строить собеседования, тратя меньше ресурсов на найм и улучшая конверсию.
Если вы — кандидат, узнаете как стать заметнее и увеличить шансы на оффер.
Став тимлидом в Рамблере, мне нужно было научиться проводить собеседования – я начал ходить по чужим интервью и наблюдать, выделяя, что не понравилось.
Потом поделился своими наблюдениями с руководителем, и он разрешил проводить собеседования по-своему. В результате за несколько месяцев я увеличил конверсию по нашим офферам и кандидаты стали в 2,5 раза чаще принимать предложения о работе именно в мой отдел.
Когда спрашивал, что понравилось в наших собеседованиях, они отмечали.
Было похоже на живой разговор.
В случае отказа причину объясняли, поэтому образ компании оставался положительным.
Постепенно мне удалось масштабировать новый формат на весь департамент.
Составляющие успеха
На мой взгляд, кандидат принимает решение по офферу, исходя из двух факторов:
Деньги.
Впечатление от собеседования — человеческое отношение.
Многие ждут рекомендаций про деньги. Те, кто проводят собеседования думают, как уговорить человека на меньшую сумму, а кандидаты стараются выбить оффер получше. Я не буду советовать компаниям больше платить, чтобы кандидаты приходили чаще. Как и рекомендовать кандидату просить больше, чем хочет на самом деле. Эта статья не про деньги, а про человеческое отношение.
При проведении собеседования нужен диалог между работодателем и кандидатом. Если кандидат ушёл с собеседования счастливым, вероятность, что он примет оффер, крайне велика.
Теперь подробнее о том, как провожу собеседования.
Каким должно быть собеседование
Сначала расскажу о том, как подготовить базу для хороших интервью.
Многие думают, что процесс отбора резюме — это рутина, которая отнимает время. На самом деле важно составить портрет кандидата, максимально точно описав, кого хотите найти. Это верный способ повысить вероятность, что рекрутер отберёт правильных людей.
В качестве примера расскажу историю: год назад рекрутер из соседнего подразделения попросила меня рассказать о себе. Я удивился, мне было неловко и странно, но я всё-таки ответил на её вопросы. Оказалось, ей нужно было найти руководителя DevOps по вводной «такого, как Андрей». Она восприняла это буквально, выслушала мою историю и записала себе. Самое удивительное, что она действительно быстро нашла человека. Не знаю точно, похожего на меня или нет, но он устроил директора.
Отбираем резюме и составляем план
Правила отбора нужно определить заранее. Обычно, если кандидатов так много, что каждый день можно собеседовать по четыре фронтенд-разработчика, то компания выставляет более жёсткий фильтр и тщательно отбирает резюме. Если поток меньше, то на следующие этапы могут пропускать больше кандидатов.
Как собеседующий я считаю правильным читать резюме кандидатов заранее. Очень не приветствую, когда коллеги приходят на собеседование неподготовленными и начинают прямо на собеседовании читать резюме – это некорректно по отношению к кандидату.
Когда резюме много, это становится проблемой. Рекрутеры часто используют стандартный подход — отсматривают все резюме и ищут ключевые слова: «React — подходит!». Но так теряется персонализация. А мне хотелось иметь возможность зацепиться в резюме за то, что поможет потом построить разговор.
Резюме кандидата стало для меня полотном, на котором я выделял красным цветом то, что мне не интересно и что у всех повторяется, а зелёным — любопытную информацию. Например:
Социальные сети, если кандидат их указал.
Ссылки на ресурсы (GitHub и т.д.), по которым можно перейти.
Интересные моменты из биографии.
Но не нужно быть Шерлоком. Я не погружаюсь в детали резюме с такой же тщательностью, с какой ищу информацию в открытых источниках при подготовке к подкасту. Просто смотрю то, что человек сам предоставил, нахожу что-то интересное и записываю в заметки. В результате у меня появляется фундамент для разговора.
Дисклеймер: Не судите и не оценивайте кандидатов, исходя из этой информации.
Информация из открытых источников — лишь основа. Если человек увлекается музыкой, которая мне не нравится, смотрит что-то странное в интернете, я всё равно его позову. Конечно, при условии, что его навыки соответствуют вакансии.
У хорошего собеседования должна быть структура — некий сюжет. Я его вижу таким:
Знакомство.
Разговор про опыт кандидата.
Технические вопросы.
Вопросы от кандидата, продажа вакансии.
Сначала вы познакомились, рассказали кандидату о том, что его ждёт, немного расспросили про опыт, чтобы завести small talk, а следом задали технические вопросы. В конце — вопросы от кандидата и подробный рассказ о вакансии.
1. Знакомимся
Место для собеседования. Как оказалось, особенно в эпоху удалёнки, многие не уделяют внимания тому, откуда созваниваются и выходят на видео-интервью буквально отовсюду: из боулинга, по пути на отдых, из кальянной, даже из очереди на прыжок в скайпарке.
Представление и рассказ о своей роли в компании. Часто забывается, что на каждом интервью нужно рассказывать о себе. Собеседующий может снисходительно считать, что это выше его полномочий, зачем об этом говорить. Но это важно делать, чтобы дать мотивацию кандидату. Он же может вообще не знать, куда попал, не прочитать про компанию, не подготовиться и т.д.
План собеседования. Нужно рассказать, чем вы будете заниматься и сколько времени это займёт. Мне однажды рассказали историю, как соискатель пришел на собеседование по фронтенду, а попал на Ruby и выяснилось это только на середине интервью.
Это произошло, потому что первая часть вопросов была про базовые вещи, и лишь потом спросили про Ruby, и тогда человек понял, что попал не туда. Поэтому перед тем, как задавать вопросы, надо сориентировать кандидата по темам и блокам, которые будут на интервью, чтобы всем всё стало понятно.
2. Общаемся про опыт кандидата
Этика общения компании и кандидата. Теперь расскажу, что учесть интервьюеру и кандидату, чтобы не испортить впечатление.
Комфорт. Важно сохранять взаимное уважение, чтобы кандидату и интервьюеру было комфортно общаться. Эту норму, кажется, в индустрии стараются сохранять. Мы отказались от стресс-интервью, стараемся собеседовать экологично и не давить.
Количество участников интервью. Бывает, что на интервью приходит 10 собеседующих, чтобы все посмотрели на потенциального коллегу. Однажды мы позвали много людей, интервью задержалось и вместо полутора продлилось три часа. В итоге получился хаос, и никто не понимал, как оценить уровень кандидата.
Единый список вопросов на все подразделения. Чтобы не создавать неловких ситуаций с десятью собеседующими, я сделал единый список вопросов на все подразделения. Те, кто хочет получить ответы на свои вопросы, включали их в список, а на собеседования ходили максимум два-три человека. Важным условием было, что участники интервью фиксировали все ответы и сохраняли в HR CRM, чтобы другие тоже могли их видеть.
Взаимное уважение. Раньше мы сидели в переговорках и неуважение к собеседнику было видно сразу: человек во время беседы что-то параллельно делал в ноутбуке. Сейчас собеседования переместились в онлайн, и человеку ничего не мешает параллельно быть на интервью и где-то ещё. Однажды на собеседовании я видел в отражении очков кандидата, что он играет в мобильную игру. Я думал, сказать ли ему об этом, но промолчал.
Часто бывает, что собеседующий буквально слова не даёт сказать кандидату, постоянно останавливает и перебивает. Причём, если что-то пойдёт не так, собеседующий так и останется уверен, что виноват тот, кого интервьюировали.
Я встречал ситуации и когда кандидат перебивал подробное описание вопроса на середине фразы и начинал давать ответ, вероятно, от волнения. Приходилось просить его: «Подожди, сейчас договорю». Я договаривал, он выпаливал ответ и мы шли дальше. Так продолжалось всю беседу.
Иногда те кто проводят интервью, считают себя слишком крутыми, чтобы отвечать на вопросы кандидата. Мэтча с кандидатом не случается, а впечатление о компании складывается негативное.
Может быть и наоборот. Со мной был случай, когда разработчик задал 22 вопроса, мне пришлось задержаться на час, но я на все ответил.
Подобный формат общения со стороны кандидата — тоже перебор. У ритуала есть некоторые правила и, если мы из них выбиваемся, получается ерунда.
Уместные вопросы. Вопросы, какие у человека планы на ближайшие пять лет, уже почти никто не задает. Если вы спрашиваете, то перестаньте, пожалуйста.
3. Техническое собеседование
В компаниях по-разному проводят технические собеседования, но есть несколько важных принципов:
Техническое собеседование должно быть одно. Хорошо, максимум два при условии, что идет собеседование на сложную техническую позицию. Но не нужно 15 секций — архитектура, алгоритмы, дизайн – это перебор.
Недавно узнал, что, например, у аналитика данных в Яндексе было семь технических секций. А я думал, что пять этапов у разработчиков — это много. В нашем мире, где всё стремительно несётся, разработчик может получить за это время несколько офферов.
Собеседование не должно быть слишком коротким. Однажды я нанял руĸоводителя направления мобильной разработĸи, ĸоторый на собеседовании поделился, что у него особый способ собеседовать людей: он проводит интервью за полчаса. Человеĸ мне понравился, и я подумал — оĸей, посмотрим, как это работает. Но после проведения ряда таких собеседований мы начали получать обратную связь от кандидатов, что их смутило, что собеседование заĸончили слишĸом быстро. Людям ĸазалось, что разговор прошёл неудачно, ведь за полчаса можно спросить очень мало — это понимает и собеседующий, и собеседуемый.
Не затягивайте интервью. Разумеется, собеседование может растянуться на несколько часов, все устанут, будут замученными. Адекватное время, чтобы проверить нужные навыки, задать важные вопросы и определиться с уровнем кандидата — полтора или два часа. Если ориентироваться на этот диапазон, никто не успеет сильно устать.
Делайте интервью в соответствии заявленному уровню кандидатов. Если пришёл сеньор, я стараюсь его собеседовать как сеньора. Если пришёл джуниор, я его собеседую как джуна. Это разные процессы! Чтобы это реализовать, важно провести работу до старта собеседований и даже поиска людей.
Сначала составьте списки задач для джунов, мидлов и сеньоров. На их основе у вас появятся списки вопросов разных уровней сложности. Среди них могут быть и общие темы, в которых можно различить глубину ответа. Например, дать задачу, в которой вы ожидаете, что джун ответит так, а мидл глубже и т.д.
Важно маневрировать между вопросами. Это удобно делать, когда перед глазами длинный список того, что надо спросить. Тогда получается гибкий процесс технического интервью. Например, пришел сеньор, вы ему дали пару «сеньорных» вопросов, он на оба ответил неправильно. Вы думаете — окей, у человека не пошло, спущусь на мидл-уровень. Так можно прыгать между уровнями туда и обратно, чтобы понять, в чем кандидат силён, а где его знаний не хватает.
Предлагайте оригинальные задачи. На интервью я стараюсь удивить кандидата, как это делают сейчас многие компании. Что нетиповое можно включить в собеседования?
Code review. У нас в компании тоже есть этот формат. Находим кусок «не NDA» кода, показываем его кандидату на собеседовании и просим сделать ревью. Кандидату это интересно плюс даёт ему увидеть практики, используемые в компании и code style.
Парное программирование — участвуют собеседующий и кандидат. Это позволяет сблизиться и понять, комфортно ли кандидату работать в паре и решать общие задачи, понимает ли он как делать это в команде. Собеседующий может оценить ход мышления и знания кандидата, а кандидат — понять, насколько его подходы к работе совпадают с тем, как работает новая команда.
Задачи с неправильными условиями. Есть разные мнения по поводу таких, но мне они кажутся забавными. Иногда получается интересно, когда человеку дают изначально неправильную задачу и спустя несколько минут он понимает, что что-то не сходится, например, a ≠ a. Это позволяет проверить его умение думать. Но, конечно, такой тип заданий не подходит для кандидатов джуниор-уровня.
Логические задачи. Некоторые добавляют этот этап ради прикола, другие считают их полезными. Можно добавить этот тип задач, когда вы понимаете их цель. А кандидату стоит быть готовым к тому, что такой формат может быть на встрече и адекватно на него реагировать. Историю-пример о том, как после логических задачек люди буквально начинали на меня кричать, хватали куртку и убегали, я уже рассказывал.
Задачи не по теме. В целом, это дискуссионный вопрос, уместно ли давать кандидату задачи не по теме. Возможно, стоит их убрать, потому что некоторые от них раздражаются. Но, с другой стороны, если мы хотим добиться высокой конверсии, то людей, которые пресытились процессом интервью, некоторые задачи не по теме как будто бы немножко выталкивают из привычного потока и получается что-то интересное.
Помогайте дойти до правильного решения. Если правильного ответа нет, не стоит переходить сразу к следующему вопросу. Это лично мой опыт, и я даже спорил об этом с коллегами. Если человек долго решает какую-то задачу и дает неправильный ответ, я не перехожу дальше, а наводящими вопросами пытаюсь вывести его на правильное решение. На одно из первых мест работы я попал после технического собеседования, когда правильно и с первого раза решил одну задачу из пяти. До сих пор не знаю, почему меня взяли. Но это запомнилось. Когда я решил четыре задачи неправильно, меня спросили, почему это неправильно, я подумал: «Да, здесь можно поменять на это — вот правильный ответ». Так можно отделить людей, которые не знают, от тех, которые просто переволновались.
Доводите интервью до конца. На прошлом месте работы у меня было по 10 встреч в день, я едва успевал бегать между ними. Как-то раз был не основным собеседующим и осознанно задержался на 10 минут, зная, что интервью начнется без меня. Прихожу, а переговорка пустая. Пытаюсь понять, что происходит, почему все ушли, и узнаю, что человек неправильно ответил на один вопрос, собеседующий решил, что если он на такой вопрос ответа не знает, то и продолжать интервью смысла нет, и они просто разошлись.
Вывод из этой ситуации вы можете сделать сами. Но я считаю, что даже если всё очень плохо, нужно проводить интервью целиком. Есть много разных позиций, и кто-то не согласится со мной, сказав, что не стоит тратить время кандидата и собеседующего. Но по мне, интервью — это некий ритуал, и по факту если этот ритуал вы досрочно завершаете, то ни для какой из сторон это не хорошо. Кандидаты в моей практике поступали так же. На одном из интервью кандидат сказал: «Не буду отвечать на этот вопрос!», и просто сбежал.
Мир IT очень тесен. Много раз случались истории, когда я отказывал кандидату из-за недостатка навыков, но сохранял его хорошее отношение и брал на работу спустя несколько месяцев.
Собеседование — сложный процесс, и я понимаю его неидеальность. Если не получается к очередному интервью что-то поменять, стараюсь сделать это в будущем. А пока хорошей идеей кажутся юмор и самоирония. Я не стесняюсь иронизировать над интервью, если что-то не так. У меня есть коллеги, которые тоже говорят: «Сейчас будет унылая часть на 10 минут, а потом мы повеселимся». Людей с самоиронией всегда легче воспринимать.
4. Отвечаем на вопросы и «продаём» вакансию
В моем пуле разработки порядка 60 проектов, работает почти 170 человек, и это только штатные сотрудники. Планируя собеседования, строю процесс так, чтобы проводить интервью в разные команды параллельно. Люди приходят, попадают в некую воронку, я их распределяю по всем проектам.
Допустим, у меня 15 проектов, в которых есть открытые вакансии. В этом случае:
Узнаю требования каждого из проектов.
Придумываю, как буду продавать каждый из проектов.
В зависимости от результатов кандидата на собеседовании делаю вывод.
Продаю ему сразу подходящую команду.
В зависимости от того, как человек отвечает на вопросы на техническом интервью, в конце интервью я понимаю, в какие из 15 команд он точно не подойдёт, и исходя из этого предлагаю ему несколько команд или одну которая, на мой взгляд, подойдёт лучше. Так можно оптимизировать найм.
Получается, что я будто раскладываю пасьянс. Собеседуемый даёт мне фундамент, чтобы поместить его в нужную колоду. Поэтому о нем всё нужно узнать максимально подробно.
Для собеседуемого это может быть не так благоприятно — ему могут предложить команду, в которую он не хочет. В таком случае лучше как можно раньше сказать, что такое предложение не подходит. Бывают человеческие ошибки, вакансий много. Выходите на диалог, будьте открытыми, и возможно, вам предложат что-то еще.
Советы кандидату
Каждый кандидат хочет стать заметнее среди других. Вот как это сделать:
Включайте в резюме то, что вас выделяет. Подумайте, что выделяет вас как человека среди других кандидатов. Это не обязательно профессиональный уровень или достижения на работе, но и что-то за пределами офиса. Если вы проходите собеседования в компанию или находитесь в процессе подготовки к интервью и у вас есть интересные факты о себе, добавьте их. Например, многие докладчики на первом слайде размещают что-то забавное о себе: один рассказывает про свои корни, другой упоминает, что он — ведущий подкаста. Расскажите что-то, что отличает вас от большого потока собеседуемых, это поможет интервьюеру узнать вас лучше.
Однажды в резюме девушки мидл-разработчика в предпоследней строчке увидел запись: «Умею показывать Петра I». Я подумал, что это интересно. Провёл интервью, всё прошло хорошо, и в конце всё-таки рискнул и спросил, что значит эта фраза. А она, абсолютно не смутившись, натянула локон волос как усы и начала разговаривать голосом Петра. Это было настолько нативно и органично! Разговор сложился — мы как компания ей запомнились, потому что я задал этот вопрос, и она получила положительные эмоции. В итоге девушка приняла оффер.
Разместите ссылки на код и пет-проекты. Если у вас есть какие-то проекты, но вы стесняетесь, всё равно, добавляйте. Это лучше, чем если не будет ничего. Ведь код демонстрирует ваши реальные профессиональные навыки.
Избавьтесь от лишнего. Стоит пробежаться по резюме и убрать повторы, подробное описание нерелевантного опыта и воду. Не пишите, какую роль вы исполняли, лучше расскажите, что реально делали.
Узнайте о компании до первой встречи. Рынок кандидатов сейчас огромный, человек может ходить по нескольким собеседованиям, и куда-то могут взять даже без подготовки. Но если есть такая возможность и вы действительно хотите понравиться именно этой компании, изучите вопрос заранее.
Честно и подробно опишите свой опыт и уровень. Кому-то кажется крутым сказать, что он сеньор, хотя он мидл. В результате добавляет себе несколько лет опыта. Но с учетом подробного интервью, скорее всего, ваши собеседники это быстро поймут и останется неприятный осадок.
Этот вопрос не касается различий в понимании, кто есть миддл и сеньор в отдельных компаниях. Я говорю о том, что вы рассказываете о своих навыках.
Изучайте опыт публичных собеседований и решайте задачи. Чтобы лучше подготовиться к техническим собеседованиям, могу посоветовать решать задачи в LeetCode. Это улучшит ваши шансы пройти базовое техническое интервью. Ещё можно посмотреть публичные собеседования на Youtube, и по аналогии вы будете понимать, чего ждать, особенно если редко бывали на интервью.
Не обижайтесь, если вам задали слишком легкий или сложный вопрос. Я встречал, что люди расстраиваются, если им задали вопрос, не соответствующий их уровню. Однажды ко мне пришел сеньор, я спросил у него что-то простое, а он говорит: «Не буду на это отвечать! Я сюда пришел решать сложные архитектурные задачи». Не надо так делать. Это не добавит вам ценности как кандидату, но может негативно сказаться на дальнейшем решении. Представьте, что собеседующий не понимает до конца ваш уровень и задаёт простой вопрос, чтобы понять, в какую сторону повернуть беседу. Помогите направить диалог туда, где вам тоже будет интересно.
Готовьте ответы на типовые вопросы заранее.
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?» — готовьтесь к тому, что этот вопрос вам зададут с вероятностью 100%. Обычно он первый.
К своему удивлению, часто вижу, что люди придумывают ответ. Хочется, чтобы все запомнили: нужно подготовиться и рассказать, как есть. Без негатива, обмана, стыда и прочего.
Не стоит рассказывать, как всё было плохо, потому что собеседующий тут же отражает это на ваш опыт работы. Например, я спрашиваю: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» — «Там руководитель был просто ублюдок, непробиваемый тупица». И я думаю — в будущем он будет так говорить обо мне.
Если компания с вами действительно плохо поступила, постарайтесь хотя бы на время интервью отрефлексировать, смягчить углы и рассказать об этом аккуратно. Можно попробовать так: «Я не сработался с руководителем. Его высокие требования демотивировали команду, в итоге мы не успевали, я был измотан и захотел найти работу, где смогу быть более продуктивным». Здесь даже потенциально не на что обижаться.
«Что последнее вы читали на Хабре (какой подкаст слушали, обучающее видео смотрели)?» — это отдельная категория вопросов.
Не придумывайте, если вы не читали, не смотрели, не слушали. Это легко проверить уточняющими вопросами. Лучше честно скажите, что вы ничего не читаете, вам это неинтересно, вы просто работаете. Это не характеризует вас как плохого специалиста.
«Когда вы готовы приступить к работе?» — один из моих любимых вопросов, который всегда задаю.
Иногда мне даже рекрутер говорит, что такой вопрос не особо нужен, мы и так примерно знаем. Но бывает, что человек отвечает, что выйдет завтра. Как думаете, это хорошо или плохо? Я, как будущий работодатель, думаю, что если человек готов выйти завтра, особенно если еще не уволился с предыдущего места работы, то когда будет уходить от меня, точно оставит все в раздрае. Поэтому, не торопитесь, можно спокойно доработать. Опять же, уход должен быть экологичным — вы завершаете и передаете свои дела коллегам. Если объясните, что готовы выйти завтра: «Я там все передал» — это уже другой вопрос.
«Ваши вопросы?» — время для вопросов кандидата.
Выше был пример про 22 вопроса, но иногда люди совсем ничего не спрашивают. Встречаются такие, которые говорят: «Когда оффер мне сделаете, тогда и буду вопросы задавать». Это высокомерно звучит, старайтесь избегать таких фраз в диалогах. Если готовились и читали про компанию, найдите, за что зацепиться. Например, как устроены процессы, сколько людей в команде и какие у них роли, как распределяют задачи и какой софт используют, кто будет вашим руководителем или как проходит онбординг. Даже если это будет из вежливости, это все равно лучше, чем ничего не спросить.
После всех собеседований
У меня есть забавная фишка: если понимаю, что человек сомневается или понравился нам так сильно, что не хотим терять контакт, то пишу ему сам. Хорошо, когда кандидат отвечает, мы можем обсудить важные вопросы. Но часто люди теряются — «абонент не доступен», сообщения не читает. Проверяю — рекрутер в соседнем окне пишет, что человек на связи, а мне как будто боится ответить.
Не нужно бояться — просто что-то ответьте. Это абсолютно нормально, если с вами хочет поговорить руководитель. Это показывает, что мэтч случился или от вас хотят получить обратную связь.
Выводы
Интервьюеру, чтобы успешно провести интервью, важно следовать этим принципам:
Объясните рекрутеру, кто вам нужен. Начните с подробного портрета.
Изучите резюме перед собеседованием, найдите какие-то фишки человека, с которым будете общаться.
Составьте чёткий план и следовать ему, оставить время для вопросов.
Не забывайте про вежливость и человеческое отношение.
Постарайтесь сделать процесс собеседования интересным и запоминающимся для кандидата.
Соберите обратную связь от кандидата лично, а не через рекрутера, чтобы выделиться на фоне остальных.
Для кандидатов тоже есть рекомендации
Грамотно, ёмко и интересно составьте резюме. Уберите все лишнее, добавьте что-то забавное, что выделяет вас. В нынешнее время не требуется подробное портфолио, но одну страничку можно оформить красиво.
Заранее прочитайте про компанию и придумайте свои вопросы: к компании, к собеседующему, к рекрутеру.
Подготовьтесь к стандартным вопросам на собеседовании, которые точно будут ожидать вас хотя бы на одном из этапов.
Найдите то, от чего у вас загорятся глаза в этой компании, в этом собеседовании. Так вас точно запомнят и вероятно это выльется в классный оффер.
На собеседовании оставайтесь человеком.
Помните, что собеседующие — тоже люди, а собеседование — это диалог. Если все мы постараемся, то сможем улучшить этот процесс и превратить его из каторги в приятное времяпровождение.
31 августа 2023 года, всего через 3 дня, заканчивается приём заявок на HighLoad++ Award 2023. Подробности - https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/news/750834/
