Комментарии 4
Есть большое количество историй о том, как кто-то был на собеседовании в определенной компании и по истечении нескольких недель не получил никакого вердикта. Написал или позвонил, чтобы узнать его, но и тут - тишина. Жесть… После такого, в эти компании думаю, что даже в большими офферами не заманишь его. И чаще всего информация о подобном отношении к кандидатам распространяется повсеместно, и у таких компаний количество кандидатов резко сокращается.
Имхо, вопрос фидбэка - это очень сложная и спорная тема. Я не видел ни статистически значимых доказательств того, что он хоть как-то положительно влияет на найм сотрудников в краткосрочной или долгосрочной перспективе (отношение кандидатов в отрыва от найма - весьма бесполезная штука), ни доказательств того, что отсутствие фидбэка мешает нанимать (условно, хотя бы 10 сеньоров, сказавших что они не пойдут работать за 500 тысяч, так как года два назад им не ответили).
Я всецело за то, чтобы кандидаты могли получить обратную связь. Но я просто не могу говорить кому-то, что они должны давать обратную связь, когда никто не показал, что этот процесс несёт какую-то пользу. Фидбек - дорогое удовольствие, к сожалению.
Фидбек несет пользу всем сторонам и именно по этому в современных системах найма это обязательно. Какой вариант и детальность - уже зависит от компании и процесса. Отдел кадров должен понять, почему кандидат не подошел тимлиду, хотя прошёл скрининг - они и вы заинтересованны в уменьшении количества собеседований. Тимлид давая оценку, через формулировку и осознание, помогает:
понять, что ему самому нужно более четко
переработать задание/вопросы
посмотреть на свою команду со стороны
Бывает, что человек дружественный и лёгкий, но не вы вроде искали мидла, а он джун. И хороший лидер может задуматься, а почему в моей команде не может подняться джун. А если может, то зачем более дорогой мидл? Что конкретно мне надо - уже готовая техническая экспертиза или нужно будет перенять опыт и технологию вашего проекта и т.д.
И команде и HR удобно иметь выбор из претендентов. Для этого нужно в короткий срок прособеседовать кандидатов и придержать их. Без ответа вас ждать не будут.
Тут есть нюанс: понятно, что фидбек полезен. Как и полезны многие другие вещи: тесты, хорошая документация, хороший CI/CD. Вопрос в том, есть ли более полезные способы потратить время и деньги, которые тратятся на него.
В любом случае есть какая-то внутренняя оценка (конфликтный/неконфликтный, слабый/сильный, что-то знает, что-то не умеет), ее можно использовать для большинства внутренних задач (и для тимлида, и для HR, и для оценки зарплат), но ее нельзя просто так отдать кандидату, к сожалению: требуется ее причесать, убрать кривые и опасные формулировки (но не потерять смысл, то есть этим должен заниматься технический специалист довольно высокого уровня), в части случаев/компаний провести через юристов и HR (так как неудачная формулировка - шанс получить серьёзные проблемы), потом отправить кандидату, далее игнорировать/обрабатывать его замечания. И вот тут возникает проблема: эти удовольствия стоят дорого и занимают довольно много времени. И я пока не видел каких-то хороших попыток проанализировать, выгоден ли он компании или нет.
Вы говорите с точки зрения малой/новой компании. Где каждый раз как в первый и всё вручную. Автоматизация найма - решает такие проблемы. В системах с которыми я знаком, вы просто ставите оценки (допустим от 0 до 5) по заранее заданным пунктам (которые указали, когда открывали найм на эту должность), и дальше идёт рассылка нотификаций и мейлов по уже готовым и утвержденным темплейтам. Согласно weighted avg баллов, порогам и процессу.
Как собрать лучшую команду